Роль руководителя организации в управлении конфликтами и стрессами

П р и м е ч а н и  е - Источник: собственная разработка

Показательно, что, по мнению руководителей на ОАО «Брестский молочный комбинат»  в конфликте виноваты обе стороны, т.е. и руководители и работники. Причем конфликты затрагивают как сферу производства, так и межличностные взаимодействия. В возникших конфликтах руководители в 50% случаев активно участвуют в них, а в 50% - наблюдают за их развитием, являясь пассивными участниками конфликтов.

По мнению самих руководителей  ОАО «Брестский молочный комбинат»  до 30% конфликтных ситуаций не находят своего разрешения, переходя в межличностные конфликты. В этой связи следует иметь в виду, что не все претензии подчиненных к руководителям могут быть удовлетворены, поскольку руководители среднего звена управления не могут изменить коренным образом условия труда или повысить заработную плату. По этому недовольство со стороны рабочих по таким вопросам не должно расцениваться как повод для конфликтов, поскольку устранение их причин не входит в компетенцию мастеров. Следует отметить, что мастера на ОАО «Брестский молочный комбинат»  считаются руководителями среднего, а не высшего звена управления, однако вину за возникновение конфликтов такого рода мастера принимают на себя.

Соперничество в конфликте  характерно для трех сотрудников  управления ОАО «Брестский молочный комбинат», а пять человек предпочитают избегать конфликтов, хотя если этого не удается, 40% из них способны пойти на компромисс (рис. 2.6).

Рисунок 2.6 – Характерные для управляющих ОАО «Брестский молочный комбинат» стили конфликтного поведения

П р и м е ч а н и  е - Источник: собственная разработка

Таким образом, в общем, для группы характерен средний уровень  общительности, высокий коммуникативный самоконтроль и поиск сотрудничества в конфликтной ситуации.

Руководители производственной сферы не вмешиваются в межличностные конфликты между работниками, что вполне можно посчитать обоснованным. В имеющихся конфликтах внутри подразделения не наблюдается накала страстей, избыточного проявления агрессии в поведении работников. Конфликтное поведение выражается в спорах между рабочими и выяснении отношений. На самом производственном участке, где конфликты проявляются редко, они заканчиваются, как правило, примирением либо сохранением дружеских отношений, что в целом не отражается на профессиональной деятельности работников.

Вместе с тем, в отдельных  производственных участках конфликтное  поведение наблюдается довольно часто. На этих участках  рабочие проявляют нежелание выслушивать своих коллег, упорно отстаивают свое мнение, в их поведении присутствуют агрессивные тенденции. В случаях, когда руководители не принимают участия в конфликтах и не наблюдают их со стороны, рабочие предъявляют претензии друг к другу (70 - 90% случаев), что свидетельствует о наличии агрессивных тенденций в поведении рабочих.

Проявление конфликтного поведения может частично объясняться  и наличием отрицательных мотивов у работников, оно неразрывно связано с потребностно-мотивационной сферой личности. Руководители производственной сферы на ОАО «Брестский молочный комбинат»  на вопрос: Чего хотят добиться работники во время конфликта? единодушно отвечают, что они хотят добиться для себя привилегий либо требуют наказать других по каким-то причинам, а иногда просто. Пошуметь, что на языке психологии называется проявлением агрессии в поведении. В отдельных случаях мастера не мо гут понять причины конфликта либо не вникают в них.

Для нас представляла определенный интерес не только точка  зрения руководителей по поводу возникающих конфликтов, но и самих работников, для этой цели также применялся опросный лист, специально состав ленный для подчиненных. В результате анализа ответов рабочих было выявлено, что мнения мастеров и работников относительно частоты проявления конфликтов совпадают.

То есть наличие конфликтов оценивается адекватно обеими сторонами, участвующими в нем. В 60 - 80% случаев виноватыми в конфликтах признают себя работники. В остальных случаях подчиненные возлагали ответственность за возникновение конфликтов на своих руководителей. Важно отметить, что на производственных участках, где конфликты оказывались частыми, по мнению подчиненных, руководители либо активно участвуют в урегулировании конфликтов, либо являются их пассивными участниками. В этих же производственных отделах  вина за возникновение конфликтов (в 50 - 70% ответов) возлагается на руководителя или на обе стороны. О наличии организационных и межличностных конфликтов мнение подчиненных соответствовало мнению их руководителей.

Проведенное исследование показало, что на ОАО «Брестский молочный комбинат»  рабочим свойственно ответственное отношение к труду. Было выявлено, что недостаток финансирования волнует работников в меньшей степени, чем задержки в поступлении сырья. Эти задержки приводят к несвоевременному выполнению плановых заданий, на что очень остро реагируют рабочие. Что касается соблюдения трудовой дисциплины, как одного из серьезных факторов производительности труда, то оказалось, что в тех производственных участках, где чаще возникают конфликты, чаще нарушаются и требования к дисциплине. Был также подтвержден факт, что на рушение технологической дисциплины прямым образом связано с нарушением трудовой дисциплины среди рабочих. Конфликтные ситуации чаще все го вызываются бездеятельностью, пассивностью, безынициативностью отдельных работников, не смотря на общую тенденцию проявления интереса и ответственности за работу.

Таким образом, в заключение необходимо отметить, что конфликты, имеющие место на ОАО «Брестский молочный комбинат» представляют собой в большинстве случаев реакцию на трудности преодоления производственно - организационных задач, а не на достижение индивидуальных целей работников или их руководителей. В определенной степени это можно объяснить тем, что в силу специфики производства рабочие вынуждены работать слаженно, поскольку такие работы, и не могут по-другому выполняться.

3 Обоснование системы выявления ранних симптомов, указывающих руководителю на необходимость участия в управлении конфликтами и стрессами в организации.

3.1 Разработка  организационных процедур участия  руководителя в   управлении конфликтами и стрессами

Активное вмешательство  в возникший конфликтный процесс на ОАО «Брестский молочный комбинат» может приобретать разнообразные формы: регулирование конфликта, подавление и, наконец, разрешение. Регулирование конфликта представляет собой действие управляющего субъекта с целью смягчения, ослабления или перевода его в другое русло и на другой уровень отношений. Проблема регулирования конфликта — это проблема ограничения его негативного влияния на общественные отношения и перевода в общественно приемлемые формы развития и разрешения. Регулируемый конфликт есть конфликт контролируемый и, стало быть, предсказуемый. Элемент регулируемости присутствует в любом конфликтном процессе, если он так или иначе включен в механизм социального управления.

В свою очередь, управление конфликтным процессом придает объективно этому процессу формы, «способные обеспечить минимизацию неизбежных экономических, социальных, политических, нравственных потерь и, наоборот, максимизировать такого же рода приобретения, именно здесь суть управления конфликтом». Решению задачи урегулирования конфликта на ОАО «Брестский молочный комбинат» может служить последовательное ослабление его путем перевода в другое русло взаимодействия противоборствующих сторон и на другой уровень. Например, за счет переноса общественного конфликта на уровень индивидуального.

Процесс регулирования  конфликта может осуществляться на ОАО «Брестский молочный комбинат» при помощи разнообразных технологий: информационной, коммуникативной, социально-психологического воздействия, организационных приемов.

Управление конфликтами  принято рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтной взаимодействия. Этот аспект носит психологический характер. Внешний аспект управления конфликтами отражает организационно-технологические стороны этого сложного процесса, в котором субъектом управления может выступать руководитель (менеджер), лидер или посредник (медиатор).

Алгоритм деятельности руководителя в процессе управления конфликтами зависит от характера конфликта, условий его возникновения и развития.

Менеджер должен не категорически  устранять конфликт, а управлять  им и эффективно использовать. Первоочередной задачей в управлении конфликтом следует считать изучение его источников. Менеджеру стоит выяснить: это простой спор о ресурсах, недоразумение по какой-либо проблемы, различные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости, психологической несовместимости. После определения причин возникновения конфликта необходимо минимизировать количество его участников. Установлено, что чем меньше человек принимает участие в конфликте, тем меньше усилий потребуется для его решения.

В процессе анализа конфликта, если руководитель не в состоянии сам разобраться в природе и источниках решаемой проблемы, то он может привлечь компетентных лиц (экспертов). Мнение экспертов часто бывает более убедительной, чем мнение непосредственного руководителя. Это связано с тем, что каждая из сторон-конфликтерив может подозревать, что менеджер-арбитр из субъективных причин может стать на сторону его оппонента. В этом случае конфликт не угасает, а усиливается, потому что «обиженные» стороне необходимо уже бороться и против менеджера.

В зависимости от точки  зрения менеджера на конфликт будет  зависеть процедура решения этого  конфликта. В связи с этим выделяют две большие группы способов управления конфликтом: педагогические и административные.

Особую сложность для  менеджера имеет выбор способов разрешения конфликтов. Существует несколько возможных стратегий поведения и соответствующих вариантов действий менеджера, направленных на ликвидацию конфликта.

Поведение менеджера  в условиях конфликта имеет по сути две независимые измерения: напористисть, настойчивость - характеризует поведение личности, направленную на реализацию собственных интересов, достижение собственных, часто меркантильных целей; кооперативнисть - характеризует поведение, направленное на учет интересов лиц для удовлетворения их (ее) потребностей.

В процессе управления конфликтом выделяют конкретные виды воздействия: диагностика, прогнозирование, профилактика, предотвращение, ослабление, урегулирование, разрешение, завершение. Кроме того, к управлению конфликтом принадлежат также прекращение, устранение, тушения. Управление конфликтами может осуществляться на всех этапах его возникновения и развития. Регулирование конфликтных взаимодействий значительно облегчается при использовании психологических механизмов управления конфликтами.

Таким образом, для смягчения, ослабления или перевода конфликта  в другое русло и на другой уровень отношений на ОАО «Брестский молочный комбинат» необходимо использовать  регулирование.

3.2 Совершенствование  управления конфликтами на ОАО «Брестский молочный комбинат»

Предупреждение конфликта  на ОАО «Брестский молочный комбинат»  предполагает его прогнозирование. Прогноз — это представление  о будущем конфликте с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения.  Научная и практическая ценность прогноза определяется уровнем его обоснованности и достоверности. В числе основных методов прогнозирования: экстраполяция данной ситуации на будущее состояние системы (подсистемы); моделирование возможной конфликтной ситуации, статический метод, опрос экспертов. В качестве исходного пункта прогностического конфликтологического мышления на ОАО «Брестский молочный комбинат» следует признать определение противоречия, обусловливающего данную проблемную ситуацию, которая может породить конфликт. Противоречие, выражаемое в проблеме, суть причина возможного конфликта. Следующий шаг на пути разработки прогноза на ОАО «Брестский молочный комбинат»  — выявление тенденций изменения данной ситуации, развития противоречий и раскрытия проблемы.  Эта мыслительная операция включает описание событийного ряда, т.е. совокупности событий, проявляющих проблему во взаимодействии субъектов, а также прослеживание объективной последовательности и взаимосвязи событий — логики общественного процесса. Описание событийного ряда и анализ логики изменения существующей ситуации (развития противоречия, раскрытия проблемы) позволяет очертить облик вступающих в противостояние субъектов и его предмет. Дальнейшее исследование развития проблемной ситуации в возможный конфликт предполагает включение в анализ принципов и норм функционирования данной системы (подсистемы), временного и пространственного факторов ее изменения, а также социально-экономических, политических, идеологических и социально-психологических условий.

На основе изложенного  исследования складываются предпосылки для разработки возможных сценариев прогноза конфликтной ситуации на ОАО «Брестский молочный комбинат». Затем перед конфликтологом встает задача формулирования прогностической модели и оценка ее достоверности. Прогнозирование конфликта — лишь предпосылка его предотвращения. Следует также учитывать невозможность предупреждения всякого конфликта.

Предотвращение социальных конфликтов возможно на ОАО «Брестский молочный комбинат» при наличии соответствующих ресурсов: экономических, социальных, идеологических, правового обеспечения.