Розробка системи менеджменту на ПП «Олена» (торговельне продуктове підприємство)

Теорії мотивування

Короткий зміст та особливості застосування

Обґрунтування можливості застосування в організації

Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходить відображення теорія

1

2

3

4

Змістові теорії (відображають зміст потреб та їх ієрархію)

Теорія потреб М.Туган-Барано-вського

1.виділяються фізіологічні, статеві, симптоматичні, альтруїстичні потреби і потреби практичного характеру.

2.Особливе значення  відіграє приналежність до народностей,  моральні і релігійні погляди.

Цю теорію в організації  можна застосувати до усіх працівників, враховуючи пріоритетність задоволення  певних груп потреб у працівників  та вдало використовуючи незадоволені потреби для формування мотивів щодо забезпечення необхідної поведінки.

Матеріальні стимули (зарплата, премії, надбавки) сприяють якіснішому задоволенню фізіологічних потреб та потреб практичного характеру, але  й створюються умови для задоволення  альтруїстичних потреб.

Теорія потреб А.Маслоу

1.потреби діляться  на первинні і вторинні.

2. поведінка людей  визначається потребами нижчого  порядку.

3. Після  задоволення  певних потреб їх мотивуюча  дія припиняється.

Ця теорія чітко визначає пріоритетність потреб людей, на що повинні орієнтуватися керівники при формуванні мотивації. Адже марно чекати чогось від підлеглих, коли не створені умови для забезпечення їх первинних потреб.

Можливості для задоволення  первинних потреб працівників створює  зарплата, подарунки. При цьому чим вища посада працівника, тим більші можливості з матеріальної точки зору відкриваються перед працівником.

Теорія потреб Д.Мак-Клелланда

1.Три потреби, які  мотивують людину: влада, успіх  і причетність.

2.Увага на потреби  високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені.

Цю теорію в організації  доцільно використовувати тоді, коли керуюча система уже забезпечила  на достатньому рівні задоволення  первинних потреб, і увага тепер  акцентується на вторинних.

Як правило, влада, успіх та причетність до суспільно-значимих проектів передбачає збільшення меж повноважень та відповідальності, що зумовлює зростання рівня зарплати і отримання більш привабливих пропозицій щодо праці.

Теорія потреб Ф.Герц-берга

1.Виділяє гігієнічні  і мотиваційні фактори.

2.Гігієнічні(нижчі) не  дають з’явитись незадоволенню  роботою.

3.Мотиваційні (вищі) впливають  на поведінку.

Дану теорію можна  застосувати в організації до всіх працівників, бо кожен повинен  працювати у певних умовах(гігієнічні), а для підвищення продуктивності його праці та забезпечення віддачі треба застосовувати мотиваційні фактори.

Мотиваційні фактори  у вигляді матеріальних стимулів формують у працівників мотиви щодо виконання певного обсягу конкретних робіт для досягнення особистих  і організаційних цілей.

Теорія потреб К.Аль-дерфера

1.Основними групами  потреб, які мотивують людину  є потреби існування, зв’язку,  зростання.

2.За неможливості задоволення  потреб вищого рівня, зростають  зусилля щодо якіснішого задоволення  потреб нижчого рівня.

Необхідність їх застосування випливає з того , що наявність прямого та зворотнього руху в задоволенні потреб створює ширші можливості для стимулювання працівників в організації, адже якщо немає необхідних умов(об’єктивних чи суб’єктивних) для задоволення працівниками умов зростання в організації, то вони можуть зосередити свої зусилля на якнайповнішому задоволенні потреб зв’язку чи існування.

Для забезпечення ефективної дії в організації цієї теорії використовують принцип матеріального  стимулювання як забезпечення зростання зарплати в міру підвищення якості роботи. Це допоможе задовольнити первинні потреби працівників і водночас потреби зростання.

Теорії потреб Д.Мак-Грегора

1.За теорія «Х» працівники  схильні уникати роботи та  відповідальності, тому для їх  стимулювання слід використовувати погрози і контроль.

2.Теорія «У» апелює  до потреб вищого рівня: причетності, самовираження.

3.Працівники більш  схильні до теорії «У» , але  організаційні умови схиляють  їх до теорії «Х».

 Якщо поділити працівників  на схильних до уникнення виконання завдань та до добровільного та відповідального виконання, то теорію можна застосовувати, базуючись на дієвості механізмів спонукання щодо кожної конкретної групи.

У теорії «Х» для мотивації  працівників використовують матеріальне  стягнення за погане виконання роботи. Для забезпечення вибору працівниками теорії «У» використовують забезпечення можливості підвищення зарплати за виконання престижних робіт і за допомогою цього задовольняють потреби вищого порядку.

Теорія потреб У.Оучі

1.теорія  “Z” визначає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі.

2.Вагомими стимулами  є довірчі взаємини та взаємопідтримка, повна узгодженість дій.

Доцільно застосовувати  в організаціях, у яких первинні потреби працівників уже задоволені на належному рівні, при цьому існують чітко визначені організаційні цілі, культивується корпоративний дух, заохочується  взаємодопомога та взаємо підтримка, забезпечується прозорість та взаємо узгодженість дій.

Тут вагому роль відіграє система матеріального стимулювання за досягнення конкретних результатів відповідно до установлених цілей, тобто акцентується увага на відрядній, комісійній формах оплати праці, установленні доплат та премій тощо.

Поцесійні теорії (відображають процес мотивування)

Теорія очіку-вань В.Врума

1.Передбачає такт очікування : «затрачені зусилля – очікування  певного рівня результатів», «отримані  результати – очікування певної  винагороди», «очікування цінної  винагороди, яка здатна задовольнити  потреби».

2.Невід’ємність урахування  усіх видів очікування.

Створює значні мотиваційні  можливості у будь-які організації  шляхом дослідження індивідуальних очікувань працівників та їх урахування при формуванні диференційованих стимулюючих  механізмів.

Передбачає використання усієї розгалуженої системи матеріальних стимулів для якнайкращого урахування очікувань працівників, формування мотивуючих механізмів, одночасно вигідних для ПП «Олена» та його працівників.

Теорія справедливості С.Адам-са

1. Дотримування принципів справедливості та об’єктивності при установленні та розподілі винагород.
2. Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування.

Є необхідною умовою формування системи стимулювання у організації. Не врахування теорії справедливості може призвести до падіння ефективності діяльності організації за рахунок зменшення віддачі працівників, які вважають, що їхня робота та затрачені зусилля не достатньо і несправедливо оцінені.

Передбачає застосування різних форм та систем оплати праці, диференційованих розмірів основної та додаткової зарплати за групами працівників, залежно від освіти, стажу, досвіду, спеціальних вмінь та знань, умов роботи тощо

Теорія парти-сипати-вного  управ-ління

1.Залучення працівників  до управління організацією з  метою підвищення рівня їх  задоволення роботою, що сприятиме зростанню ефективності діяльності організації.

2.Орієнтація на процес  задоволення потреб вищого порядку.

Можливо використовувати  в організаціях з децентралізованою  системою управління, у яких керівники  застосовують демократичні стилі керівництва  та їх похідні.

Передбачає надання  матеріальних стимулів за колективні результати та їх розподіл з використанням  різноманітних методів.

Теорія результативної валент-ності Дж.Ат-кінсона

1.Стверджує, що будь-яка  людина прагне досягнути успіху, самоствердитись, реалізувати власний потенціал.

2.Мотивація діяльності  залежить від прагнення індивіда  досягнути успіху чи уникнути  негативної оцінки.

Передбачає вивчення прагнень працівників досягнути  успіху чи уникнути невдач, диференціацію  їх на групи відповідно до виявлених прагнень та орієнтацію на індивідуальні характеристики щодо формування необхідних мотивів.

Для того, щоб повністю реалізувати здібності працівників  необхідно забезпечити у організації  можливість підвищення зарплати за здійснення перевезень за кордон, що викликатиме в індивіда бажання принести успіх організації.

Теорія Л.Пор-тера і  Е..Лоу-ера

1.Комплексна теорія, яка  включає елементи теорії очікувань  і теорії справедливості.

2.Передбачає задоволення  чи незадоволення працівника  внаслідок отриманої винагороди за рівень досягнутих результатів при виконанні конкретних завдань, який у свою чергу визначається затраченими зусиллями, здібностями, характером та оцінкою ролі працівника.

Теорію доцільно застосовувати у будь-якій організації, у тому числі у ПП «Олена», оскільки воно враховує значний перелік чинників, що визначають рівень затрачених працівником зусиль, досягнення певних результатів та отримання задоволення від наданих винагород.

У цій теорії обґрунтовується необхідність застосування усіх елементів матеріального стимулювання праці для задоволення потреб працівників, збільшення їх віддачі та отримання бажаного рівня результативності.

Теорія мораль-ного стиму-лювання

1.Орієнтується на задоволення  потреб вищого порядку (визнання, причетності, поваги тощо).

2. Базується на використанні  моральних стимулів (грамоти, медалі, ордени, звання, подяки ).

Доцільно застосовувати  у будь-якій організації, але обов’язково  як доповнення до матеріального стимулювання, оскільки у протилежному випадку  як мотивуюча дія моральних стимулів зникатиме.

Не передбачає.

Теорія матеріа-льного стиму-лювання

1.Передбачає формування  та використання систем матеріальних стимулів та розподіл заробітної плати відповідно до закону розподілу за кількістю і якістю праці.

2.Базується на використанні матеріальних стимулів (форм та систем оплати праці, премій, надбавок, доплат, подарунків).

3. Є найдієвішою з  позиції мотивування.

Є обов’язковою для застосування у будь-якій організації, бо матеріальне  стимулювання створює реальні можливості для задоволення переважної більшості потреб працівників.

Передбачає використання у організації різноманітних  форм та систем оплати праці, премій, надбавок, подарунків , доплат тощо.

Посадові особи

Чисельність, чол.

Посадовий оклад, грн.

Надбавки, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати одного працівника, грн.

Характер

Величин, грн.(%)

Характер

Величина, грн.(%)

Директор 

1

1700

за високі досягнення у праці

255 (15)

-

-

1955

Головний бухгалтер

1

1550

за високі досягнення у праці

155 (10)

-

-

1705

Заступник директора з загальних питань

1

1550

-

-

За підвищення продуктивності праці

233 (15)

1783

Бухгалтерія

4

1350

-

-

За виконання планових показників

135 (10)

1485

Відділ маркетингу

6

1350

-

-

-

-

1350

Головні продавці

6

1180

 За високу професійну  майстерність

128 (10)

-

-

1308

Продавці

10

1000

-

-

-

1000

Комірники

7

1100

1100

Охоронці

6

1000

За роботу у понаднормовий  час

130 (13)

-

-

1130

Прибиральники

6

650

-

-

-

-

650

Секретар-референт

1

1150

-

-

-

-

1150

Юрисконсульт

1

1450

-

-

за виконання термінової роботи

55 (10)

1595

Місячний ФОП, грн.

69200

Середня заробітна плата, грн.

1384

Посадові особи

Чисельність, чол.

Посадовий оклад, грн.

Надбавки, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати одного працівника, грн.

Характер

Величин, грн.(%)

Характер

Величина, грн.(%)

Директор 

1

1800

за високі досягнення у праці

180 (10)

-

-

1980

Головний бухгалтер

1

1650

за високі досягнення у праці

165 (10)

-

-

1815

Заступник директора  з загальних питань

1

1690

-

-

-

-

1690

Заступник директора  з економічних питань

1

1650

-

-

-

-

1650

Бухгалтерія

4

1400

-

-

За виконання планових показників

140 (10)

1440

Відділ планово-економічний

3

1500

-

-

-

-

1550

Відділ маркетингу

6

1550

-

-

-

-

1550

Головні продавці

6

1300

 За високу професійну  майстерність

195 (15)

-

-

1495

Продавці

10

1200

-

-

-

1200

Комірники

7

1300

1300

Охоронці

6

1200

За роботу у понаднормовий  час

120 (10)

-

-

1320

Прибиральники

6

750

-

-

-

-

750

Секретар-референт

1

1300

-

-

-

-

1300

Юрисконсульт

1

1600

-

-

за виконання термінової роботи

55 (10)

1600

Місячний ФОП, грн.

86185

Середня заробітна плата, грн.

1567

Види контролю та ресурсів

Характеристика процесу  контролю

Характеристика впливу контролю на посадових осіб і підрозділи організації

Служби і посадові особи, які відповідають за процеси контролю

1

2

3

4

Попередній контроль

Трудові

Реалізується в організації  за рахунок аналізу ділових та професійних якостей претендентів на роботу, кваліфікації, рис особистого характеру, які задовольняють організацію  та необхідні для виконання певних робіт. При цьому встановлюється відповідність рівню вимог до працівників, які стосуються професійної освіти, досвіду роботи, навичок тощо.

Забезпечує набір висококваліфікованого  персоналу, що сприятиме якісному виконанню  поставлених завдань, досягненню організаційних цілей та забезпеченню прийняття компетентних рішень усіма працівниками.

Директор та відповідні курівники, у підпорядкуванні яких працюватимуть потенційні кандидати на вакантні місця.

Інформаційні

Зовнішня та внутрішня  інформація, яка надходить з усіх можливих інформаційних каналів, перевіряться на достовірність та об’єктивність. Для цього формується система збору. Оброблення та перевірки інформації.

Формує якісне інформаційне забезпечення діяльності підприємства, що дає змогу гнучко реагувати на позитивні і негативні зміни у середовищі функціонування та приймати управлінські  рішення.

Директор, юрисконсульт, головний бухгалтер, заступник директора з економіки та загальних питань.

Фінансові

Перевіряються усі грошові  надходження та видатки підприємства, їх відповідність фінансовій документації, терміни надходження чи виплат.

Забезпечує необхідне  формування та використання фінансових ресурсів підприємства.

Директор, юрисконсульт, головний бухгалтер, бухгалтерія.

Матеріальні

Перевірка якості та кількості отриманих від постачальників необхідних матеріальних ресурсів відповідно до укладених договорів та критеріїв, що у них зазначені.

Формує матеріально-сировинну  базу для здійснення відповідних  видів діяльності усіма підрозділами організації за критеріями якості та кількості.

Заступник директора з економіки та загальних питань

Поточний контроль

Трудові

Реалізується у процесі  безпосереднього здійснення виробничо-господарської діяльності. Здійснюється у формі регулярних перевірок роботи працівників, обговорення проблем, що  виникають у процесі роботи, періодичної атестації працівників тощо

Забезпечує підтримання  трудової дисципліни, запобіганню прогулам, неякісному виконанню робіт, поганій  взаємодії, уникнення помилок та браку.

Усі керівники підприємства

Інформаційні

Перевіряється система  обробки інформації, її класифікації, групування, виділення першочергової  та другорядної, термінової та нетермінової тощо.

Формує якісну систему  передавання інформації в межах  організації, раціоналізує структуру комунікацій.

Усі працівники підприємства

Фінансові

Передбачає перевірку  поточної роботи фінансових структур організації, вико-ристання фінансових надходжень організації, формування видатків, відповідності фінансової документації та фінансових операцій нормам чинного законодавства.

Забезпечує чільний розподіл та перерозподіл наявних фінансових ресурсів організації, їх правильний облік, запобігання зловживанням, крадіжкам.

Директор, юрисконсульт, головний бухгалтер, бухгалтерія.

Матеріальні

Перевіряється ефективність використання наявних матеріальних ресурсів у процесі діяльності усіх підрозділів організації. Контролюються норми використання ресурсів, виявляються відхилення і встановлюються їх причини.

Забезпечує цільове використання обмежених організаційних ресурсів, запобігання крадіжок. Уникнення необґрунтованого використання матеріальних запасів.

Заступник директора  з економіки та загальних питань, бухгалтер.

Завершальний контроль

Трудові

Перевіряється відповідність кваліфікації працівників посаді, їх продуктивність, здатність до постійного удосконалення професійних навичок.

Результати такого контролю є базою для заохочення чи застосування санкцій до відповідних працівників.

Усі керівники підприємства.

Інформаційні

Перевіряється повнота  і достовірність, об’єктивність інформації, що відображає рівень виконання поставлених завдань.

Створює умови для  забезпечення усіх працівників організації  достовірною необхідною інформацією. Формування прозорості діяльності організації.

Представники керуючої та керованої системи організації.

Фінансові

Перевіряються фактичні фінансові результати та порівнюються із запланованими.

Формує базову інформацію щодо прийняття подальших управлінських  рішень, які стосуються формування, розподілу та перерозподілу фінансових ресурсів.

Директор, юрисконсульт, бухгалтер.

Матеріальні

Перевіряються обсяги використання нормованих матеріальних ресурсів, залишки  у коморах.

Формує інформаційну базу щодо існування запасів матеріальних ресурсів та потреби у їх поповненні.

Директор, заступник директора з економіки та загальних питань

Види контролю та ресурсів

Виявлені у процесі  контролю недоліки відхилення та збої

Прийняття відповідних  управлінських рішень в керуючій системі з метою усунення недоліків, відхилень та збоїв

Характеристика впливу регулювання на посадових осіб та підрозділи організації

1

2

3

4

Попередній контроль

Трудові

Виявлено, що жоден із претендентів на посаду заступника директора з економіки не відповідає кваліфікаційним вимогам.

Директор прийняв рішення  звернутись до кадрової агенції щодо підбору кандидати на вакантну посаду відповідно до висунутих кваліфікаційних вимог.

Запобігає некомпетентній роботі працівника на відповідній посаді.

Інформаційні 

Виявлено, що інформація щодо змін у законодавстві, яке регулює  діяльність підприємств в Україні, надходить невчасно

Директор спільно з юрисконсультом приймають рішення щодо підключення до всеукраїнської мережевої бази даних «Ліга-Закон», у якій щоденно відображаються зміни у правовій базі.

Створює умови для  запобігання втрат і мобільного регулювання на зміни у правовій базі, що регулює діяльність підприємства.

Фінансові

Зафіксовано, що орендодавець вимагав збільшення орендної плати ніж було обумовлено в договорі.

Директор, юрисконсульт та заступник директора з економіки проводять переговори з орендодавецем щодо до умов договору по питання орендної плати.

Забезпечує уникнення  повторних випадків невчасної чи неповної оплати за оренду гальмує виконання умов договору.

Матеріальні

Під час перевірки якості товару (отриманого м’яса) з’ясувалося, що певна її частина її не відповідає санітарно-медичним нормам.

Директор видає наказ  про відповідного постачальника, відмова  від його послуг і пошук нового, більш надійного постачальника.

Забезпечує продаж якісної продукції, яка має значний попит серед покупців на ринку.

Поточний контроль

Трудові

Виявлено. Що під час  роботи продавець (касир) систематично порушував правила експлуатації відповідного обладнання, що призвело до його  поламки.

Заступник директора  з економіки та загальних питань виносить догану працівникові. Крім цього директор видає наказ на здійснення пояснювальних робіт по експлуатації техніки.

Забезпечує підтримання  трудової дисципліни серед працівників, дотримання усіх вимог, що ставляться перед ними.

Інформаційні 

Виявлено, що продавець не своєчасно подав інформацію про заявки на продукцію магазину, що привело зменшення обсягів продажу, незадоволення покупця.

Директор виносить догану працівникові за невчасне інформаційне  забезпечення заступника директора  з економіки та загальних питань.

Запобігає зниженню трудової дисципліни та забезпечує якісне виконання посадових обов’язків в межах повноважень та відповідальності.

Фінансові

Зафіксовано факт крадіжки 60 грн. каси.

Заступник директора  виніс догану продавцю та висунув вимогу відшкодувати втрачені кошти за власний рахунок.

Забезпечує підтримання  тру-дової дисципліни, формуван-ня відповідального та уваж-ного ставлення до організа-ційних фінансів та запобігає крадіжкам серед працівників.

Матеріальні

Виявлено, що господарський відділ протягом останнього місяця використовує набагато більше миючих засобів ніж до цього.

Заступник директора після розмови з продавціями та бухгалтером видає наказ про оптову закупівлю миючих засобів.

Забезпечить  зменшення витрат на миючі засоби, які купувались щотижня.

Заключний контроль

Трудові

Виявлено, що начальник господарського відділу систематично не справляється  із своїми обов’язками: не виконує наказів заступника з економіки та загальних питань, не з’являється на роботу.

Директор видає наказ  про його звільнення і звертається до заступника з економіки та загальних питань щодо підбору кандидата на вакантну посаду відповідно до вимог.

Запобігає некомпетентній роботі працівників та підтримання  трудової дисципліни.

 Інформаційні 

Виявлено, що проведена   рекламним агентством  рекламна кампанія про акції та знижки постійним клієнтам не принесла бажаних результатів, тобто виявилася неефективною.

Директор видає  розпорядження  про розірвання угоди з даним агентством.

Забезпечує оперативне реагування на невдалі управлінські рішення.

Фінансові

Виявлено, що фактична вартість оптової продукції на ринку перевищує заплановану, що не сприяє забезпеченню конкурентоспроможності продукції за економічними характеристиками.

Головний бухгалтер  спільно із за-ступником директора з виробниц-тва на засадах облікової первинної документації формують заходи щодо зменшення собі вартості продукції на міжнародних ринках, які затверджуються директором.

Сприяє підвищенню конкурентоспроможності продукції підприємства на міжнародних  ринках за рахунок зменшення вартості перевезень.

Матеріальні

У результаті планової інвентаризації виявлено, що на складі зникло 2 ящики різноманітної продукції організації.

Директор як голова інвентаризаційної комісії видає наказ на винесення догани начальнику господарського відділу з відшкодуванням вартості продукції.

Забезпечує запобігання крадіжок, без організаційного використанню організаційних запасів, зловживань, підвищує рівень відповідальності.