Шпаргалка по дисциплине "Управление персоналом"

2. Принятие решений, связанных  с развитием организации (приведение  в соответствие человеческих  ресурсов с планами организации):  
получение обратной связи;  
выявление потенциала;  
информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;  
развитие карьеры;  
личное развитие;  
корректировка планов организации;  
информация для планирования человеческих ресурсов.

3. Принятие решений, связанных  с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации  и выявлением рабочих проблем.  При этом в ходе аттестации  работника оцениваются:  
прошлая деятельность;  
достижение результатов;  
потребность в обучении;  
выявление рабочих проблем; 

45. Виды аттестации.

Аттестация работников в  зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение.Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников. Основа аттестации — описание проделанной работы и результатов по основным видам деятельности.Аттестация по истечении испытательного срока преследует цель — получение документального вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого.Аттестация для продвижения по службе проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности.

46. Процедура (этапы) аттестации.

Порядок проведения аттестации. Примерная последовательность действий и основные моменты этой процедуры  следующие:

1.         Проведению аттестации предшествует подготовительная рабо

та, организуемая руководителем  кадровой службы, который:

—        разрабатывает критерии и показатели оценок по категориям должностей;

—        подготавливает необходимое число бланков аттестации деятельности работника;

—        знакомит аттестующих с инструкцией по заполнению бланка аттестации;

—        утверждает график проведения аттестации;

—        готовит необходимые материалы на аттестуемых;

—        оказывает организационно-методическую помощь подразделениям по проведению аттестации служащих.

2.         Организация аттестации в подразделении возлагается на их руководителей. Организация аттестации руководителей подразделений организации возлагается на ее правление.

3.         Руководством организации издаются нормативные документы по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей к проведению аттестации, инструкция по оформлению и хранению

информации).

4. На каждого подлежащего  аттестации кадровая служба подго-' тавливает необходимую документацию: бланк аттестации работника, .   , инструкцию по ее заполнению и требования к проведению аттестации.

5. Основным документом  аттестации является бланк аттеста-

ции работника, в который заносится вся информация по аттестации.

6.         Руководитель (специалист), проводящий аттестацию, заполняет соответствующие разделы бланка аттестации, описывает основную проделанную за аттестационный период работу: повышение ква-лификации,   степень  реализации  предложений  и  замечанийпредыдущей аттестации и т.д.

7.         Оценка деятельности работника осуществляется непосред-ственным руководителем на основе описания проделанной работы за

аттестуемый период, документов о повышении квалификации и степени  реализации предложений и замечаний  предыдущей аттестации и т.д. По этим вопросам с ним проводится беседа.

8.         Материалы по аттестации работника, подготовленные кадровой

службой, аттестуемым и  его непосредственным руководителем, рас

сматривает аттестационная комиссия и вышестоящий руководитель.

При этом он обсуждает представленные материалы с непосредственным руководителем  аттестуемого, а при необходимости  и самим ат- -    тестуемым.

9.         Вышестоящий руководитель отвечает за соблюдение принци

пов объективности и единообразия при применении оценочных показателей.

47. Нетрадиционные методы оценки персонала: оценка 360 градусов.

Оценка «360 градусов» - получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах.Информация при этом исходит от людей, которые общаются с данным человеком на разных уровнях: начальника, коллеги, смежника, подчиненного, клиента. Это делает оценку «360 градусов» надежным инструментом. Оценка (или опрос) по методу 360 градусов заключается в том, что каждого участника опроса оценивают (по заданным критериям) его коллеги, подчиненные, руководитель и он сам. Отсюда и название метода – 360 градусов.

48. Нетрадиционные методы оценки: оценочные центры.