Шпаргалка по дисциплине "Управление персоналом"

· Цели - задания - это программы, планы, поручения, которые ставятся извне  организацией более высокого уровня и отражают основные предназначения данной организации. Эти цели должны быть приоритетными.

· Цели - ориентации - это особые цели отдельных подструктур и членов организации, связанные с удовлетворением  их разнообразных потребностей и  интересов и реализуемые через  организацию как человеческую общность.

· Цели - системы - это цели, вытекающие из необходимости обеспечения целостности  организации, стабильности функционирования, сохранения интегративных качеств.

4. Нормы - это средства регуляции  поведения индивидов и групп,  общие правила, действующие непрерывно  во времени и обязательны для  всех - это требование, предписание,  пожелание и ожидание отличности  определенного поведения. Нормативная  сторона организационной культуры  включает чрезвычайно широкий  круг требований.

5. Обычай - устойчивая система норм  поведения человека в различных  сферах общественной жизни, прочно  превратившаяся в привычку. Приняв  форму определенного стереотипа  поведения, обычаи регулируют  поведение людей, нередко освобождая  их от принятия самостоятельного  решения.

6. Ритуал - это система символических  поведенческих актов. При помощи  различных ритуальных форм взаимодействия  удается приобщить всех сотрудников  к основным организационным ценностям  и традициям, сформировать корпоративный  дух и единство всего персонала.  Ритуалы призваны обеспечить  преемственность между различными  поколениями в той или иной  организации для передачи организационных  традиций и накопленного опыта  через символы.

Кроме того, ритуалы часто становятся праздником, перерывом в потоке будней; праздником, который знакомит и приобщает  сотрудников к ценностям. Магическое воздействие ритуальной символике  оказывается сильнее прагматизма  и чисто рациональных установок. Вот почему к организации ритуалов нужно относиться серьезно, не жалея  времени на их качественную подготовку.

7. Стиль одежды является непременным  атрибутом организационной культуры. Именно этому элементу организационной  культуры уделяется большое внимание  со стороны специалистов. Большинство  организаций, добившихся успехов  в своем деле, имеют униформу  либо особые знаки принадлежности  к ней.

54. Мотивация и эффективность трудовой деятельности.

Одной из стратегических задач  управления персоналом является повышение  эффективности и результативности работы сотрудников. В решении этой задачи наиболее важным направлением является мотивация трудовой деятельности сотрудников. Существует много определений  мотивации. Ряд авторов считают, что мотивация – это процесс  стимулирования кого-либо к деятельности, направленной на достижение целей организации. Однако стимулирование, т.е. побуждение сотрудников к определенным действиям, предполагает выполнение ими «чужой воли» менеджера. При таком подходе  основная задача менеджера заключается  в создании условий, при которых  могут быть достигнуты высокие результаты труда. Важную роль в повышении эффективности  и результативности работы человека играют его ценностные ориентации, убеждения, взгляды, потребности. С  учетом этих позиций мотивация –  это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью  внутриличностных и «внешних факторов».К внутриличностным факторам могут быть отнесены природные свойства индивида и индивидуально-психологические особенности (темперамент, характер, способности), а также система потребностей, мотивов, интересов. Особую актуальность мотивация трудовой деятельности приобретает в условиях кризиса труда. Специалисты рассматривают стимулирование, предполагающее ориентацию практики управления на фактическую структуру ценностных установок и интересов работника как практику решения проблемы повышения эффективности их труда. Цель стимулирования – наиболее полная реализация имеющегося трудового потенциала работника.Мотивация рассматривается как стратегия преодоления кризиса труда и предполагает долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

55. Классификация и характеристика современных теорий мотивации (по выбору студента).

В настоящее время можно выделить 3 основные группы теорий мотивации:

• первоначальные, 
• содержательные, 
• процессуальные.

ПЕРВОНАЧАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Первоначальные теории мотивации  основаны на применении простых стимулов принуждения и материального  и морального поощрения работников.Широко известна теория «кнута» и «пряника» (положительной и отрицательной мотивации), согласно которой сотрудники четко знают, за что они могут быть поощрены, а за что наказаны.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Содержательные теории мотивации  основаны на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать  определенным образом. Наиболее известными являются теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга. Каждый из авторов предлагает свою классификацию потребностей, оказывающих наибольшее влияние на трудовую деятельность человека. Согласно содержательным теориям, управление мотивацией трудовой деятельности заключается в выявлении доминирующей потребности человека и разработке мер по ее удовлетворению (см. рис.1).

Рис. 1.

Теория К. Альдерфера

Клейтон Альдерфер объединил потребности человека в три группы: 
1. Потребности существования; 
2. Потребности связи; 
3. Потребности роста.

Группы потребностей данной теории соотносятся с группами потребностей теории А. Маслоу. Потребности существования включают в себя потребности безопасности и физиологические потребности; группа потребностей связи – принадлежности и причастности; потребности роста – потребности самовыражения.

Однако, в отличие от теории А. Маслоу, К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

Процесс движения вверх по уровням  потребностей К. Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность (см. рис. 3).

Рис. 3. Схема восхождения  и обратного хода вниз иерархии потребностей К. Альдерфера

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Процессуальные теории мотивации  основаны на предположении, что поведение  личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий  выбранного им типа поведения.

Можно выделить три основные процессуальные теории: 
1. Теория ожидания; 
2. Теория справедливости; 
3. Теория подкрепления

еория справедливости С. Адамса

Согласно теории справедливости, люди субъективно определяют отношение  полученного вознаграждения к затраченным  усилиям, а затем соотносят его  с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение показывает, что  коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у сотрудника возникает психологическое напряжение, для восстановления справедливости необходимо либо изменить уровень затрачиваемых  усилий, либо изменить вознаграждение.

Специалисты отмечают, что обычно, когда люди считают, что им не доплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность

56. Модели мотивации трудовой деятельности (по выбору студента).