Шпаргалка по "Менеджменту"

Классическая школа управления (1911г.): уделялось внимание рациональному поведению человека. Человеку отводилась роль механизма в среде производства.

Основатель – американский инженер и менеджер Фредерик У. Тейлор. В своей книге «Научная организация  труда» он сформулировал постулаты, которые получили название «тейлоризм».

Вместе с тем, труд он понимал в значительной степени  антропологически- натуралистически и  отождествлял его с проявлением  нервно- физиологических структур мозга  или деятельности мышц. Он сводил труд лишь физиологическим затратам, измерял напряжение, скорость реакции, рассчитывал законы нагрузки человеческого организма. Используя наблюдения, замеры, анализ он попытался устранить лишние, непродуктивные движения. Он обращал внимание на введение целесообразных режимов смены труда и отдыха. Таким образом согласно концепции Тейлора необходимо приспособить человека к машине.

Макс Вебер – немецкий социолог. Указывал, что жесткий  порядок, подкрепляемый соответствующими правилами, является наиболее эффективным  методом работы.

Развитие идей Тейлора  было продолжено Анри Файолем. Сферу  деятельности администрации он представлял  в виде 6 направлений:

1. Техническая деятельность;
2. Коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен);   
3. Финансовая деятельность (поиски капитала и его использование);
4. Защитная деятельность;
5. Бухгалтерская деятельность;
6. Администрирование (воздействие на личный состав) основная функция управления.

Им были сформулированы принципы управления: разделение труда; полномочия и ответственность; дисциплина; единоначалие; единство направлений (одна цель); подчиненность личных интересов общим; вознаграждение; централизация; скалярная цепь (ряд лиц, стоящих на руководящих должностях); порядок; справедливость; стабильность рабочего места и персонала (снижение текучести); инициатива; корпоративный дух.

  А.Файоль попытался исследовать организационную структуру управления и дал рекомендации по улучшению линейной структуры (руководящий субъект должен курировать корреспонденцию двух субъектов).

По мере развития новой техники наблюдается достижение большей гибкости производства. В соответствии с концепцией гибкой производственной системы предусматривается более однородная квалификация персонала. Планирование и подготовка производства осуществляется самим коллективом.

Мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой  управления персоналом. Результат в  значительной степени зависит от воли работников и их возможностей (квалификации). Управлять умственной деятельностью сложнее, чем физической. Этот факт потребовал поиска новых подходов к управлению.

Поведенческая школа управления (30-60гг.): Начало этому направлению положил американский социолог и психолог Элтон Мэйо, основоположник индустриальной социологии и социологии труда.

Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, з/пл, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо пришел к открытию роли человеческого и группового факторов.

Таким образом, политика человеческих отношений должна включать ряд мероприятий, ведущих к удовлетворению текущих нужд работников, управлению текущих нужд работников. Сюда относятся мероприятия по улучшению условий труда, условий отдыха и проведения свободного времени.

Поведение человека занимались и другие ученые:  Р.А.Макензи, М.Вудкок, Д.Карнеги, Ф. Тильман.

В этой сфере много  неразработанных вопросов, и многие проблемы имеющие место в практической жизни, не получили теоретического обоснования.

Этот подход отличает чрезмерное, гипертрофированное отношение к роли человека.

 

 

 

 

23. Разнообразие  моделей менеджмента: американская, японская, европейская и др.

 

Европа как целое  далека от того, чтобы иметь характерную культуру, подобно США или Японии. Поэтому насущные задачи европейцы решают по-разному.  
В их подходе к проблемам экономического роста, технологического развития, контроля за состоянием окружающей среды и борьбы с распространением наркотиков больше проявляются национальные различия, чем сходства. 
Европе предстоит совладать с многоязычием и связанной с ним культурной идентичностью. Складывающееся здесь единообразие способов мышления, стилей жизни и позиций, скорее, является результатом глобального культурного обмена, особенно с Северной Америкой, нежели продуктом формирующейся европейской культуры. Британские управляющие традиционно делают упор на навыки общения и прагматизм. Присущая им вежливость, искренность, самоконтроль и самодисциплина суть культурные активы. Это побуждает их заботиться о приобретении навыков межличностного общения и убедительности.  
В немецкой модели управления существует собственное видение целостной системы управления кадрами предприятия в условиях социальной рыночной экономики. Его концепция построена на основе изучения и критического анализа международной теории и практики, в основном США, европейских стран и Японии, собственных исследований и опыта предприятий Германии.

Японская  модель формировалась под влиянием двух факторов:

1.Творческое освоение  зарубежного опыта в области  организации и управления;

2.Последовательное сохранение национальных традиций.

В связи с этим интерес  представляет анализ черт японского  характера. Важнейшие из них: трудолюбие, сдержанность и дипломатичность, восприимчивость  к новому, бережливость.

Для Японии характерна приверженность к коллективным формам организации труда. Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности.

Широкое распространение  в Японии получила доктрина патернализма. Патернализм (лат.- отец) – доктрина об «отеческом», «благотворительном» отношении предпринимателей к занятым работникам. Отсюда наблюдается склонность к демократическим формам взаимодействия во время трудовой деятельности.

Американская модель утрачивает лидирующее положение в мире, и в последние время начинает приобретать отдельные черты японской.

Особенности американской модели обусловлены национальными  особенностями: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство  и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, «богоизбранность», стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократии.

Сравнительная характеристика японской и американской моделей.

1. Доминирующие качества делового человека:

Яп: умение работать в  команде, ориентация на коллектив, отказ от выпячивания собственного «Я», нежелание рисковать.

Ам: отказ от индивидуализма, переход к коллективным формам, стремление к продуманному риску.

2. Критерии к продвижению по службе:

Яп: жизненный опыт, хорошее  знание производства. Медленное должностное продвижение.

Ам: высокая квалификация, способность к обучению. Перемещение  в должности происходит быстро.

3. Профессиональная компетентность:

Яп: специалисты широкого профиля, специальные требования и  формы повышения квалификации, обязательная переподготовка, ротация места работы (должности), письменные отчеты о работе.

Ам: тенденция перехода от узкой специализации к овладению  несколькими сложными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения  квалификации.

4.  Процесс принятия решений:

Яп: снизу вверх, принятие решения по принципу консенсуса, решение  принемается долго, реализуется  быстро.

Ам: сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером, принимается  быстро, реализуется медленно.

5. Отношение работников к фирме и работе:

Яп: пожизненный найм, переход в другую фирму считается  неэтичным поступком. Главные мотивы поведения сотрудников характеризуются  социально психологическими факторами (чувством принадлежности к коллективу).

Ам: Краткосрочный найм, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив – экономические факторы.

6. Характер проведения инноваций:

Яп: эволюционным путем. Ам: революционным путем.

7. Форма деловых отношений:

Яп: личные контакты на основе взаимного доверия.

Ам: контакты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

24. Влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента

I.Особенности  национальной деловой культуры

Существуют три уровня культуры в бизнесе:

- национальная культура;

- организационная культура;

- управленческая культура (стиль руководителя).

В России издавна существует 2 основные проблемы: проблема власти (поскольку  руководитель в системе без власти – не руководитель), проблема отношения  к работе. В большинстве российских деловых организаций власть построена  во-первых, сверху вниз, во-вторых, кластерами (замкнутыми группами). Кластерная форма характерна для западных бизнес-структур, но там такая группа – сплоченная команда. В отличие от Запада в России работа в группе плохо структурирована, плохо расписаны обязанности и функции каждого работника. На Западе работа в группе структурирована, задания и оценки каждого работника формализованы.

Принято выделять 4 основных вида мотиваций, которые  соответствуют той или иной группе стран или культур:

- достижение цели, где  деньги играют большую роль (например, желание стать лидером на рынке, первым выйти с какой-то новинкой и т.д.);

- защитная мотивация,  то есть стремление к тому, чтобы никто не вмешивался  в дела, желание создать свой  мир (эта группа стран больше  всего ценит стабильность);

- группа социальной мотивации, где зачастую действует уравнительный подход (здесь считают, что лучше ничего не менять, чтобы не стало хуже);

- в основном страны  с социальной мотивацией, однако  они, желая повысить качество  жизни, согласны идти на риск.

По результатам исследований “новые русские” по своей мотивации примыкают ко второй группе, которая больше всего ценит стабильность, но в основном россияне предпочитают мотивацию на достижение и отказались от мысли ничего не менять.

II.Роль Российской  культуры в системе современного менеджмента

Определенную систематизацию в изучение и описание российской культуры внесли работы Бердяева, Гумилева, Ключевского, Чаадаева и др.

Ключевский приводит следующий перечень черт национального  характера русского человека: расчетливость, изворотливость в мелких затруднениях, привычка в терпеливой борьбе с невзгодами и лишениями; больше оглядываться назад, чем заглядывать вперед; больше осмотрительности, чем предусмотрительности; кратковременное напряжение сил (аврал); каприз собственной отваги (авось).

Делеганский указывает  на такие социальные установки современного русского архетипа, как способность  к терпению, духовность, приоритет  духовного над материальным, широта русской натуры, способность впитывать  инородные культурные образования, предрасположенность к социальной утопии к ожиданию чудесного и внезапного преображения жизни. Эти стороны характера необходимо учитывать в деятельности руководителей, как система государственного управления, так и менеджмента организации. Кроме того, следует различать культуру россиян, включающую свыше 100 национальных культур. Для культуры русского человека характерно: почитание власти, желание участвовать в управлении, но не брать на себя ответственность.

При выборе формы участия  людей в управлении рекомендуется учитывать результаты исследований МГУ, в ходе которых были получены две модели участия в управлении.

Модели участия в  управлении 
 

В России участие в  управлении является долговременной традицией: власть обращается к людям в тех случаях, когда чувствует свою слабость. Брать на себя ответственность люди не привыкли, поскольку это не стало элементом организационной культуры. Успехи и неудачи связывались подчиненными с работой руководителей. Россия является евроазиатской страной, поэтому российским менеджерам необходимо знать суть западной и восточной культур.

Западная	Восточная
Преимущественно партисипативная  модель участия	Преимущественно подданническая политическая культура
Индивид – основной элемент  политики	Общность (семейная, клановая, профессиональная)
Устойчивые традиции политической демократии	Устойчивые традиции авторитаризма
Индивид пресыщен политикой, но воспринимает правила участия  в ней	Индивид давно насытился политикой, но не приобщился к ней
Западные религии формируют  открытый тип участия в политике	Восточные религии формируют  тип скрытого участия в политике, иногда фанатичного в экстремальных  условиях
Преобладание общенациональных интересов	Первостепенная роль национально-этнического фактора
Преобладание модернизма в общей и политической культуре	Устойчивость традиционной и политической культуры
Возрастание роли политических лидеров в силу личностных факторов и усложнение политического развития	Возрастание роли политических лидеров в силу харизмы, повышение роли партий и общественных движений
Наличие солидного среднего класса и соответствующего его интересам  политического менталитета	Резкий разрыв между  элитами и массами и соответствующий  политический менталитет