Шпаргалка по "Менеджменту"

4. Потребности в независимости и самостоятельности:- чувствовать ответственность за себя и своих подчиненных;- быть свободным от опеки и жесткого контроля;

- не ощущать жесткой  финансовой и моральной зависимости;- работать без жесткой регламентации:- быть хозяином самому себе.

5. Потребности постижения:- делать что-либо лучше других;- достичь или приблизиться к трудной цели;- внести свой уникальный вклад;- успешно справиться с новыми обязанностями;- развиваться и становиться лучше.

6. Потребности во власти:- влиять на людей, побуждая их изменять свое поведение и отношение;- наносить поражение оппоненту или врагу;- занимать руководящий пост; - контролировать ресурсы или источники информации; - контролировать людей и их деятельность.

Потребности стимулируют  поведение, когда осознаются работником. Они принимают конкретную форму – интерес (лат. имеет значение).

Очевидно, чем большее  число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем многообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль трудя в его жизни, тем выше его трудовая активность.

   Из этого следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Понятия «мотав труда» и «стимул труда» по сути тождественны.

   В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

  Интерес – конкретное выражение осознанных потребностей. Специфической чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования человека, в то время, как потребность выражает необходимость овладеть этими условиями.

  Стимул (лат. stimulus – остроконечная палка) – побуждение, причина поведения человека.

Формы стимулов: - принуждение; - материальное поощрение; - нематериальное (моральное) поощрение; - самоутверждение (диссертация).

Стимулы в зависимости  от потребностей:

1. Материальные (з/п, премии, бонусы и т.д.);
2. Нематериальные:

- социальные стимулы  (престижность труда);

- возможность профессионального роста;

- моральные (похвала,  благодарность);

- творческие (самосовершенствование,  самореализация, самовыражение);

- социально-психологические  (общение с другими сотрудниками).

В зависимости от направленности:

1. Материальные – поощряющие

2. Нематериальные –  блокирующие

В зависимости от интересов:

- индивидуальные;

- коллективные;

- общественные

В зависимости от того, что именно надо стимулировать (деятельность или результат):

- текущее поощрение:

- итоговое поощрение

Формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д. Человек сталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реально функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. При этом необходимо принимать во внимание этнические либо национальные образы труда. Следовательно, в процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентации и установок в сфере труда.

В процессе функционирования мотивации труда происходит переход  от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению.

В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение. Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро (группа ключевых ведущих мотивов). В нем выделяют три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.

На уровне ценностного и практического сознания определяется тип мотивации. Тип мотивации – преимущественная направленность деятельности индивидов на удовлетворение определенных групп потребностей.

Три типа мотивации  работы:

- Работник ориентирован  на оплату труда и другие ценности;

- Работник ориентирован  на содержательность своего труда  (карьерный рост);

- Баланс системы ценностей.

Пять типов  мотивации:

1. Инструментально мотивированные работник (ориентированный на голый заработок);
2. Профессионально мотивированный работник (реализация своих профессиональных возможностей, знаний);
3. Патриотические (идеология социалистического типа, основа – идейные и человеческие ценности);
4. Хозяйская мотивация (владелец бизнеса);
5. Люпенизрованный работник (не любит ответственности, отсутствует мотив самостоятельности, коллективизм).

Правила эффективности  мотивационных мероприятий:

1. Похвала эффективней порицания и неконструктивной критики;
2. Поощрение должно быть осязаемым и, желательно, незамедлительным;
3. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые;
4. Постоянное внимание к работникам и членам их семей;
5. Давать возможность людям чувствовать себя победителями;
6. Поощрение за достижение промежуточных целей;
7. Предоставление работникам чувства самостоятельности;
8. Не ущемлять самоуважения работников;
9. Лучше вознаграждать небольшими и частыми поощрениями возможно большее количество работников;
10. Разумная конкуренция (внутренняя).

Шесть стадий мотивационного процесса:

1. Возникновение потребности  (физиологические, социальные, психологические);

2. Поиск путей устранения  потребностей (удовлетворение потребности,  незамечать, подавить);

3. Определение целей  деятельности (происходит увязка 4-х  моментов):

- что я должен сделать,  чтобы устранить потребность;

- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

- в какой мере я  могу добиться того, что желаю;

- насколько то, что  я могу получить соответствует  тому, что я желаю.

4. Осуществление действия;

5. Получение вознаграждения  за осуществление действия (оцениваем  насколько выполнение действия дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение мотивации к действию);

6. Устранение потребности.

 

 

 

 

 

 

13. Регулирование  и контроль в системе менеджмента

 

Управление осуществляется на основе полученной информации. Регулирование представляет собой совокупность действий органа управления, направленных на компенсацию выявленных отклонений в хозяйственной деятельности.

Контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Процесс контроля состоит из установки стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. Контроль - это непрерывный процесс совпадающий в своем развитии с производственным циклом. Он включает 4 основных этапа:

1. Установка параметров, подлежащих контролю (стандартов).
1. Измерение параметров организации.
2. Обработка проведенных измерений.
3. Анализ результатов и внесение корректировок в работу.

Контроль необходим для борьбы с неопределенной ситуацией как внутренней так и внешней. Контроль предупреждает возникновение кризисных ситуаций. Контроль необходим и для поддержания успеха.

Виды контроля:

1.Предварительный контроль  осуществляется до фактического начала работ. Основными средствами осуществления предварительного контроля является реализация определенных правил, процедур и линий поведения. Предварительный контроль используется в трех областях - по отношению к человеческим, материальным и финансовым ресурсам.

2.Текущий контроль  осуществляется непосредственно  в ходе проведения работ. Объектом  является подчиненные сотрудники.

3.Заключительный контроль  основывается на обратной связи.  Управляющие системы в организациях  имеют разомкнутую обратную связь,  то есть руководящий работник, являющийся по отношению к системе внешним элементом, может вмешиваться в ее работу, изменяя и цели системы, и характер ее работы.

Контроль эффективен тогда когда всеобъемлем. Характеристики эффективного контроля:

1 стратегическая направленность контроля, т.е. отражение общих приоритетов организации и поддержания их.

2 ориентация на результаты. Конечная цель контроля – решить  задачи, стоящие перед организацией, т.е. контроль эффективен тогда,  когда организация фактически  достигает поставленных целей.

3 соответствие делу, т.е.  должен соответствовать виду  деятельности. Он должен объективно  измерять и оценивать то, что  действительно важно. 

4 своевременность контроля  заключается в исключительно высокой скорости или частоте его проведения, и во временном интервале (точно вовремя).

5 гибкость контроля. Контроль, как и планы должен быть  достаточно гибким и приспосабливаться  к происходящим изменениям.

6 простата контроля. Наиболее  эффективный контроля – простейший  контроль с точки зрения тех целей, для которых он предназначен. Большая экономия и меньше затраты (меньше целей). Сложность ведет к беспорядку.

7 экономичность контроля. Контроль должен стоить меньше, чем он дает для достижения  целей. 

8 к контролю необходимо  привлекать весь персонал, ибо лучший контроль – самоконтроль. Для того чтобы повысить надежность контроля, необходимо расширять границы полномочий персонала.

 

 

 

 

 

14, 15 Динамика  групп и лидерство в системе  менеджмента. Управление человеком  и управление группой 

 

Групповая динамика. Управлять одним человеком всегда легче, чем управлять группой людей, т.к. это связано со множеством проблем и сложностей. Организация любого размера на современных этапах хозяйствования, состоит из нескольких групп. Руководство создает группы по своей воле, когда производит разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления). Группы, создаваемые по воле руководства для организации производственного процесса, называются формальными.  В организации существует три основных типа формальных групп: группы руководителей, производственные группы и комитеты.

Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных. Второй тип формальной группы - это рабочая (целевая) группа. Она состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. Все командные и рабочие группы, а также комитеты должны эффективно работать -  как единый слаженный коллектив. Однако имеется множество факторов, которые влияют на поведение отдельной личности в коллективе. Как только организация создана, она становится также и социальной средой, где люди взаимодействуют не по предписаниям руководства. Из социальных взаимоотношений рождается множество дружественных групп, неформальных групп, которые вместе представляют неформальную организацию. Неформальная организация - это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели.

Механизм образования  формальных и неформальных групп на рис.1

 

У неформальных организаций много общего с формальными организациями, они организованы так же - у них имеются иерархия, лидеры, задачи. В спонтанно возникших организациях  также имеются неписаные  правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Существуют следующие причины вступления в группу: чувство принадлежности - удовлетворение потребности в чувстве принадлежности; взаимопомощь - люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег; взаимозащита - люди всегда знали, что сила  - в единстве; тесное общение - люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом, их тянет к тем, кто может удовлетворить их потребности в принадлежности, компетентности, защите, уважении и т.д.; заинтересованность. Основные характеристики неформальных организаций:

- Социальный контроль. Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Первым шагом к этому является установление и укрепление норм - групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения.