Шпаргалка по «Менеджменту»

1.Неаддитивность. Большие хозяйственные  системы, как правило, неаддитивны, т. е. эффект от деятельности таких систем непостоянен во времени и не всегда равен алгебраической сумме эффектов (например, прибылей) частей в нее входящих. Это обусловливается разным качеством персонала (его квалификацией, опытом и т.д.), психологией работников, ценностями, мотивацией, стилем руководства, групповым взаимодействием, организационной культурой и т.д.

2.Эмерджентность — несовпадение  цели организации с целями  входящих в нее частей. Например, цель компании —максимум прибыли при минимуме затрат, а цель работающих по найму — получение максимальной оплаты за свой труд при минимальной затрате усилий. Искусство управления и заключается в искусстве сглаживать такие противоречия и находить компромиссы.

3.Синергичность (от греч. synerqeia — сотрудничество, содружество) означает совпадение направленности действий, интеграцию усилий в системе, которая приводит к умножению конечного результата. Если все члены организации ясно представляют себе конечную цель и воодушевлены ею, то возникает новый уровень самоорганизации с качественно иными характеристиками.

4 Мультипликативность — умножение эффективности системы за счет рациональных управленческих действий (внедрения новых технологий, ноу-хау, совершенствования системы мотивации, стиля руководства, создания новых организационных структур и т.д.).

5.Устойчивость работы системы  — своевременная и адекватная компенсация случайных и тенденциозных внутренних и внешних воздействий, отклоняющих работу объекта управления от заданных плановых показателей.

6.Адаптивность — способность  приспосабливаться к новым объективным внешним условиям работы, саморегулироваться, перенастраиваться и восстанавливать устойчивость работы. Адаптивные системы имеют органически гибкую структуру. Организация более способна к быстрой перестройке деятельности, если ее персонал имеет высокую квалификацию и способен самостоятельно решать сложные, изменяющиеся задачи.

7.Централизованность — возможность  управлять системой из единого центра.

8.Обособленность — определенная  автономность, изолированность управляемой системы от иных систем. Обособленность проявляется при решении вопросов распределения ресурсов и властных полномочий частей организации, сочетания централизации и децентрализации управления.

9.Совместимость — свойство взаимной  приспособляемости и взаимной адаптивности частей системы.

10.Свойство  «обратных связей» — свойство  системы, связанное с преобразованием и передачей ресурсов (информации, энергии, сигналов и т.д.) с выхода системы на ее вход.

7Сущность и содержание  основных законов управления.

1.  Закон соответствия социального  содержания управления форме осуществления деятельности, являющейся объектом управления.

2.  Закон преимущественной эффективности  сознательного и планомерного управления.(гласит, что экономические системы с сознательным планомерным управлением и потенциально, и фактически эффективнее систем со стихийной регуляцией протекающих в них экономических процессов.)

3.  Закон единства системы  управления.(деятельность любой организации представляет собой единую централизованно управляемую систему. В свою очередь, указанная система разделена на иерархические уровни управления, каждый из которых представляет собой подсистему (или совокупность подсистем) вышестоящей иерархической системы. Иерархическая структура организации составляет основу ее планомерного развития и функционирования.)

4.  Закон соотносительности управляющей  и управляемой систем.(заключается в соответствии сферы управления конкретному виду деятельности. Любая система управления состоит из объекта и субъекта управления. В качестве объекта управления выступает хозяйственная деятельность организации. Субъект управления — это соответствующие органы или структурные подразделения, осуществляющие целенаправленное руководство объектом управления.)

5. Закон соответствия содержания  и форм прямой и обратной связей в системе управления экономической природе отношений между ее подсистемами.(Управление состоит в подаче субъектом управления сигналов на выполнение соответствующих действий управляемой системой. Эти сигналы представляют собой команды-решения, принятые на основании информации, поступающей к управляющему органу из внешней и внутренней среды организации по каналам связи.  Управляющее воздействие со стороны органа управления осуществляется в форме прямых команд субъективного и объективного типа. Для бесперебойного управления объектом этого еще недостаточно. Необходима обратная связь от управляемого объекта к управляющим органам в целях контроля системы и учета воздействия на нее внешней среды.)

6.  Закон единства действий законов  управления.(состоит в том, что протекание явлений и процессов управления есть результирующая равноприложенных сил, каждая из которых подчиняется тому или иному закону управления. Иными словами, законы управления непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами. Эффективность управления зависит от степени активного использования всей системы законов управления в совокупности.)

8Принципы управления различными  системами.

1,Принцип  новых задач. 2,Принцип системного  подхода. 3,Принцип первого руководителя.(Разработка требований к объекту управления, а также создание и внедрение системы управления возглавляются основным руководителем соответствующего объекта (например, директором предприятия, начальником управления, руководителем департамента). 5,Принцип непрерывного развития системы. 6,Принцип единства информационной базы. 7,Принцип комплексности задач и рабочих программ. 8,Принцип согласования пропускной способности различных звеньев системы. 9,Принцип унификации. 10,

9Понятие методов управления, основы административных, экономических  и социально-психологических методов  в управлении.

Социально-психологические методы — это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей  социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится  человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный  организм, каким является персонал современной организации, не может  рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры  и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее  Системный менеджмент в средствах  массовой информации 105 значение имеет  поведенческий подход, рассматривающий  конкретную личность, систему отношений  между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации  и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические  ограничения, свойственные каждой отдельной  личности, и цели, достижение которых  требует коллективных усилий. Объединяя  свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности.

Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности  персонала в структуре организации  принадлежит науке об управлении. Комплексное решение проблем  организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты  двоякой природы:

• факторы, определяющие социально-психологическую  структуру организации (персонал с  совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т. п.);

• факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические  нормативы и т.д.).

Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального  и группового поведения на функционирование организации.

10Факторы внутренней среды  организации и их взаимодействие.

Внутренняя среда организации  – это та часть общей среды, которая находится в рамках организации. Она оказывает постоянное и самое  непосредственное воздействие на функционирование организации. Внутренняя среда имеет несколько срезов, каждый из которых включает набор ключевых процессов и элементов организации, состояние которых в совокупности определяет тот потенциал и те возможности, которыми располагает организация.

1. Кадровый срез внутренней среды  охватывает такие процессы, как  взаимодействие менеджеров и  рабочих; найм, обучение и продвижение кадров; оценка результатов труда и стимулирование; создание и поддержание отношений между работниками и т.п.

2. Организационный срез включает  в себя: коммуникационные процессы; организационные структуры; нормы,  правила, процедуры; распределение  прав и ответственности; иерархию  подчинения.

3. В производственный срез входят  изготовление продукта, снабжение  и ведение складского хозяйства;  обслуживание технологического  парка; осуществление исследований  и разработок.

4. Маркетинговый срез внутренней  среды предприятия охватывает  все те процессы, которые связаны  с реализацией продукции. Это  стратегия продукта, стратегия ценообразования;  стратегия продвижения продукта  на рынке; выбор рынков сбыта  и систем распределения. 

5. Финансовый срез включает в  себя процессы, связанные с обеспечением  эффективного использования и  движения денежных средств на  предприятии. В частности, это  поддержание ликвидности и обеспечение  прибыльности, создание инвестиционных  возможностей и т.п. [1]

Внутренняя среда как бы полностью  пронизывается организационной  культурой, которая так же, как  вышеперечисленные срезы, должна подвергаться самому серьезному изучению в процессе анализа внутренней среды организации.

Представление об организационной культуре дает наблюдение того, как сотрудники трудятся на своих  рабочих местах, как они общаются друг с другом, чему они отдают предпочтение в разговорах. Также понимание организационной культуры может быт улучшено, если ознакомиться с тем, как построена система карьеры на предприятии и какие критерии служат для продвижения работников.

11Факторы внешней среды  организации.

Внешняя среда - это совокупность активных хозяйствующих субъектов, экономических, общественных и природных условий, национальных и межгосударственных институциональных структур и других внешних условий и факторов, действующих в окружении предприятия и влияющих на различные сферы его деятельности. Внешняя среда обусловлена внешними факторами влияния. Внешние факторы влияния - условия, которые организация не может изменить, но должна постоянно учитывать в своей работе: потребители, правительство, экономические условия и т.д.

Внешняя среда прямого воздействия  для организации - это совокупность факторов, которые непосредственно  влияют на операции организации и  испытывают на себе прямое влияние  операций организации. Среду прямого  воздействия еще называют непосредственным деловым окружением организации  или средой задач. К ней относятся:

-  поставщики материальных ресурсов, оборудования, энергии, капитала  и рабочей силы;

-  государственные органы и  законы;

-  потребители (частные лица  и компании, государственные органы;)

- конкуренты - лица, группы лиц, фирм, предприятий, соперничающих в  достижении идентичных целей,  стремящихся обладать теми же  ресурсами, благами, занимать  положение на рынке; 

12Концепция жизненного  цикла организации.

Жизненный цикл организации подобен  жизненному циклу человека, времени  существования любого предмета труда  или услуги. Она имеет свои фазы и особенности развития. Согласно концепции жизненного цикла организации  вся ее деятельность проходит ряд  стадий начиная с рождения, расцвета вплоть до прекращения существования или коренной модернизации.

Фаза 1 жизненного цикла организации - рождение организации. Для нее характерны:

определение главной цели, заключающейся  в выживании;

кризис стиля руководства (руководство  одним лицом);

основная задача - выход на рынок;

организация труда - стремление к максимальному  увеличению прибыли.

Фаза 2 жизненного цикла организации - детство и юность организации. Отличительные  особенности 2-й фазы жизненного цикла  организации:

главная цель - кратковременная прибыль  и ускоренный рост;

выживание за счет жесткого руководства; основная задача - укрепление и захват своей части рынка; организация  труда - планирование прибыли, увеличение жалования и заслуг.

Фаза 3 жизненного цикла организации - зрелость организации. Главная цель 3-го жизненного цикла организации: систематический, сбалансированный рост и формирование индивидуального  имиджа; эффект руководства за счет делегирования полномочий (децентрализованное руководство); основная задача - рост по разным направлениям, завоевание рынка, учет разнообразных интересов; организация труда - разделение и кооперация, премия за индивидуальный результат.

Фаза 4 жизненного цикла организации - старение организации. По сути это  высшая ступень зрелости организации. Главная цель в развитии  4-го  жизненного цикла организации: сохранить  достигнутые результаты (остаться на лидирующих позициях); в области  руководства эффект достигается  за счет координации действий; основная задача - обеспечить стабильность, свободный  режим организации труда, участие  в прибылях.

Фаза 5 жизненного цикла организации  — возрождение организации. Главная  цель на этой фазе развития организации  состоит: в обеспечении оживления  по всем функциям; рост организации - за счет коллективизма; главная задача организации — омолаживание; в  области организации труда на предприятии - внедрение НОТ, коллективное премирование.