Шпаргалка по «Менеджменту»

1-Привлечь внимание. Однако существует  несколько универсальных приемов  для привлечения и поддержания  внимания.

  Привлечь внимание можно:

- приемом «нейтральная фраза»

  В начале выступления, разговора,  произносится фраза, прямо не  связанная с темой, но наверняка  имеющая ценность для собеседника,  присутствующих.

- приемом «завлечение»

  Говорящий произносит нечто трудно  воспринимаемое (говорит очень тихо, монотонно, неразборчиво) или, наоборот, повышает голос, ускоряет темп  речи, неожиданно переключается  на новую тему.

-приемом «зрительный контакт»

  Говорящий пристально смотрит на собеседника, «нарушителя спокойствия», если это несколько людей.

  Поддержать внимание можно путем:

- изоляции;

-навязывание ритма (постоянное  изменение характеристик голоса  и речи — ликвидация монотонности);

-акцентировка (использование служебных  фраз типа «прошу обратить  внимание», «важно отметить, что»  и т. д.)

  Так же для удачного выступления  на публике можно привести  следующие правила:

1-выделяйте важные слова и  подчиняйте им неважные;

2-говорите с модуляциями тона  голоса;

3-меняйте темп речи;

4-делайте паузу до и после  важных мыслей

29Организаторские способности  менеджера: понятие и характеристика.

Термин «менеджер» имеет  довольно широкое распространение  и употребляется применительно  к:

- организатору конкретных  видов работ в рамках отдельных  подразделений или программно-целевых  групп;

- руководителю предприятия  в целом или его подразделений  (управлений, отделений, отделов);

- руководителю по отношению  к подчиненным;

- администратору любого  уровня управления организующего  работу, руководствуясь современными  методами и др.

 

наиболее подробно изучены  Л. И. Уманским и составляют основу для  применения в практике. К ним относятся:

1) организаторское чутье,  под которым понимают психологическую  избирательность, способность быстро  и глубоко вникать в психологию  подчиненных; психологический ум, включающий умение найти для  каждого подчиненного свое место  в соответствии с его особенностями,  заинтересовать его; психологический  такт, выражающийся в способности  находить подход к подчиненным,  выбирать верный способ отношений  с ними;

2) эмоционально-волевая  сфера личности руководителя, представляющая  способность воздействовать на  подчиненных своим отношением  к делу, требовательностью к себе  и другим, проявлением критичности  и самокритичности. Как мы видим,  данная подструктура совсем не  включает волевые качества руководителя, без которых невозможна управленческая  деятельность.

3) склонность к организаторской  деятельности руководителя, которая  представлена наличием у него  знаний, умений и навыков организаторской  деятельности.

Педагогические качества руководителя необходимы для организации  обучения и воспитания подчиненных  и представляют собой:-быстрое овладение педагогическими навыками и умениями;-умение анализировать собственную деятельность;-умение сравнивать результаты собственной деятельности с результатами, достигнутыми другими;-умение выделять достоинства и недостатки собственной деятельности, перестраиваться в зависимости от поставленных целей.

Морально-этические качества руководителя сегодня претерпевают существенные изменения. Этика бизнеса  в настоящее время требует  пересмотра некоторых устоявшихся  принципов. По мнению опрошенных руководителей, к таким качествам относятся  справедливость по отношению к другим людям, уважение других людей, умение держать  слово, общительность, доброжелательность в общении и обращении с  подчиненными, сдержанность, уравновешенность.

Выделены несколько типов  личности:-Специалист  наиболее выражена подструктура профессиональной компетентности руководителя;-Организатор  преобладает подструктура организаторских качеств;-Наставник  выражена подструктура педагогических качеств;-Специалист-организатор выражены профессиональная компетентность и организаторские качества;-Организатор-наставник наряду с организаторскими качествами выражены педагогические качества;-Специалист-наставник наиболее выражены профессиональная компетентность и педагогические качества руководителя;-Гармоничный тип  все пять подструктур выражены почти одинаково по величине;-Неэффективный  все пять подструктур почти не выражены.

30Имидж  менеджера.

Имидж — это целостный непротиворечивый образ руководителя в сознании окружающих, соответствующий целям, нормам, ценностям, принятым в целевой группе, и ожиданиям, предъявляемым членами группы к  руководителю.

Главная функция имиджа — приведение действий руководителя в соответствие с  ожиданиями подчиненных. Эта функция следует  из простейшего требования объяснимости действий человека для окружающих. То есть, чем однозначнее интерпретируются действия человека, чем легче их объяснить, тем больше степень понимания и, следовательно, положительной оценки этих действий.

Имидж обладает также мотивирующей функцией. Чаще всего эта функция реализуется  в предпринимательском и партиципативном типах корпоративной культуры, где стремление быть похожим на лидера может стать хорошим стимулом для развития подчиненных.

Нормативная функция следует из двух предыдущих, и заключается она в том, что  руководитель задает нормы взаимодействия в группе (организации). Если нормы  приняты большинством членов организации, то это становится предпосылкой для  сплочения коллектива, снижения количества конфликтных ситуаций и, как следствие, формирования благоприятного организационного климата.

 

31Элементы  делового этикета руководителя.

Современный деловой этикет - это свод правил поведения, принятых в бизнес-среде, и в нем нет ничего лишнего, ничего такого, что мешало бы вести дела.

Правила делового этикета помогают сближению  экономических, финансовых интересов  деловых людей, способствуют установлению деловых отношений с иностранными партнерами.

Основные  элементы делового этикета:

1. Приветствие – это первая демонстрация вежливости.
2. Представление. Для того, чтобы познакомиться с кем-либо или познакомить кого-то, следует представиться или представить. Предусмотренные этикетом правила указывают, когда и как необходимо представить или быть представленным.

 

32Понятие,  виды и причины конфликтов.

Конфликт  - отсутствие между  двумя или более сторонами  согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка  зрения, и препятствует другой стороне  делать то же самое.

Причины возникновения конфликтов. В самом общем виде эти причины  можно разделить на три группы:

1. возникающие и процессе труда;
2. вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;
3. обусловленные личностными особенностями сотрудников организации.

Выделяют четыре основные вида конфликтов в организации:

--Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Одна из самых распространенных его форм — ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

--Межличностный  конфликт. Этот тип конфликта,  возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей  за ограниченные ресурсы, капитал  или рабочую силу, время использования  оборудования или одобрение проекта.  Межличностный конфликт может  также проявляться и как столкновение  личностей. Как правило, взгляды  и цели таких людей различаются  в корне.

--Конфликт между  человеком и группой. Производственные  группы устанавливают нормы поведения  и выработки. Каждый должен  их соблюдать, чтобы быть принятым  неформальной группой и, тем  самым, удовлетворить свои социальные  потребности. Однако если ожидания  группы находятся в противоречии  с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

--Межгрупповой  конфликт. Организации состоят из  множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в  самых лучших организациях между  такими группами могут возникать  конфликты.

 

33Последствия  конфликтов.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.

2. Совместно принятое решение  быстрее и лучше претворяется  в жизнь.

3.Стороны приобретают опыт сотрудничества  при решении спорных вопросов  и могут использовать его в  будущем.

4.Эффективное разрешение конфликтов  между руководителем и подчиненными  разрушает так называемый «синдром  покорности» — страх открыто  высказывать свое мнение, отличное  от мнения старших по должности.

5.Улучшаются отношения между  людьми.

6.Люди перестают рассматривать  наличие разногласий как «зло»,  всегда приводящее к дурным  последствиям.

Основные дисфункциональные последствия конфликтов:

1.Непродуктивные, конкурентные отношения  между людьми.

2.Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

3.Представление о противоположной  стороне как о «враге», о  своей позиции как об исключительно  положительной, о позиции оппонента  — только как об отрицательной.

4.Сворачивание или полное прекращение  взаимодействия с противоположной  стороной, препятствующее решению  производственных задач.

5.Убеждение, что «победа» в  конфликте важнее, чем решение  реальной проблемы.

6.Чувство обиды, неудовлетворенности,  плохое настроение, текучесть кадров.

 

34Стадии  развития конфликта.

Основные стадии развития конфликта:

Предконфликтная стадия. Конфликту предшествует предконфликтная ситуация. Это рост напряженности в отношении между потенциальными субъектами конфликта, вызванный определенными противоречиями. Лишь те противоречия, которые осознаются потенциальными субъектами конфликта как несовместимые противоположности интересов, целей, ценностей и т. д., ведут к обострению социальной напряженности и конфликтам.

Стадия  развития конфликта. Начало открытого противоборства сторон является результатом конфликтного поведения, под которым понимают действия, направленные на противостоящую сторону с целью захвата, удержания спорного объекта или принуждения оппонента к отказу от своих целей или к их изменению. Выделяют несколько форм конфликтного поведения:

 а) активно-конфликтное поведение  (вызов);

 б) пассивно-конфликтное поведение  (ответ на вызов);

 в) конфликтно-компромиссное  поведение;

 г) компромиссное поведение.

В зависимости от конфликтной установки  и формы конфликтного поведения  сторон конфликт приобретает свою собственную  логику развития. Развивающийся конфликт имеет тенденцию создавать дополнительные причины своего углубления и разрастания.

 Можно выделить три основные  фазы в развитии конфликта:

1. Переход конфликта из латентного  состояния в открытое противоборство  сторон.  Борьба ведется пока  ограниченными ресурсами и носит  локальный характер. Происходит  первая проба сил. На этой  фазе еще существуют реальные  возможности прекратить открытую  борьбу и решить конфликт иными  методами.

2. Дальнейшая эскалация противоборства. Для достижения своих целей  и блокирования действий противника  вводятся все новые и новые  ресурсы сторон. Почти все возможности  найти компромисс упущены. Конфликт  становится все более неуправляемым и непредсказуемым.

3. Конфликт достигает своего  апогея и принимает форму тотальной  войны с применением всех возможных  сил и средств. На этой фазе  конфликтующие стороны как бы  забывают истинные причины и  цели конфликта. Главной целью  противоборства становится нанесение  максимального урона противнику.

Стадия  разрешения конфликта. На определенной стадии развития конфликта у конфликтующих сторон могут существенно измениться представления о своих возможностях и о возможностях противника. Наступает момент «переоценки ценностей», обусловленный новыми, возникшими в результате конфликта отношениями, новой расстановкой сил, осознанием невозможности достичь целей или непомерной цены успеха. Все это стимулирует изменение тактики и стратегии конфликтного поведения. В этой ситуации одна или обе конфликтующие стороны начинают искать пути выхода из конфликта и накал борьбы, как правило, идет на убыль. С этого момента фактически начинается процесс завершения конфликта, что не исключает новых обострений.