Шпаргалка по «Менеджменту»

Власть, основанная на принуждении, может осуществляться через физическое насилие или факторы экономического принуждения. Это может быть страх  полной потери работы или перевода на неполную рабочую неделю, отсутствие продвижения по служебной иерархии, отказ в повышении заработной платы.

Власть через вознаграждение предъявляет высокие требования к руководителю, в частности, по точной и объективной оценке меры вклада отдельных исполнителей в достижение общей цели. Руководитель не всегда располагает и достаточными возможностями  и ресурсами. К ослаблению власти через вознаграждение приводит поощрение  при невыполнении задания.

Законная власть формируется  через правовые процедуры. Действенность  ее в значительной мере определяется не только легитимностью и строгостью мер воздействия, но и уровнем  культуры подчиненных

Власть эксперта основывается на компетентности руководителя. Компетентность определяется рядом факторов - талантом, общим образованием и профессиональной подготовкой, опытом

Властью примера обладают руководители, влияющие на поведение  подчиненных благодаря своей  привлекательности, выдающимся личным качествам, стилю общения.

Потребность во власти также  может стать источником власти. Такую  потребность, проявляющуюся в необходимости  оказывать влияние на других, имеют  все люди. В обостренной форме эта потребность проявляется у лиц, страдающих невротическими отклонениями. Возможен и “здоровый карьеризм” у людей, имеющих позитивную мотивацию.

Власть на информацию может  иметь организационную основу, когда  доступ к этой информации руководитель получает по должности. Например, руководители цехов, отделов предприятия получают нормативные документы, участвуют  в различных совещаниях, семинарах, где получают различную информацию. 

Власть связей также имеет  двойственную основу. Ясно, что чем  более высокую должность занимает руководитель, тем шире круг контактов, тем больше возможностей для установления и поддержания связей

Право на власть предполагает организационную основу - наличие  определенной должности в организации.

 

43Способы  воздействия на подчиненных: убеждение  и участие.

Менеджер должен понимать, что для того, чтобы  обладать властью, ему надо держать  под своим контролем что-либо, имеющее большое значение для исполнителя, что создает зависимость от руководителя и заставит исполнителя действовать в соответствии с желанием менеджера. 
Имеется две формы влияния, которые побуждают исполнителя к активному сотрудничеству: 
- убеждение – эффективная передача своей точки зрения, основанная на власти примера и эксперта. Исполнитель полностью понимает, что он делает и для чего; 
- участие (привлечение) – в данном случае, руководитель не навязывает исполнителю свою волю, а привлекает его к участию в процессе управления. Доказано, что исполнители эффективнее выполняют ту задачу, которая сформулирована при их участии.

44Основные  подходы к лидерству.  

В теории лидерства выделяют четыре основных подхода, которые объясняют, что делает лидера эффективным: Подход с позиции личных качеств (теория черт); Подход с позиции власти и  влияния; Поведенческий подход; Ситуационный подход. 
 
 Подход с позиции личных качеств к исследованию лидерства относится к ранним подходам, который ставил своей целью выявить свойства как личностные характеристики эффективных руководителей. 
 
Подход с позиции власти и влияния описывает эффективность лидерства в терминах властных полномочий, типов власти. Власть важна не только в плане в плане влияния на подчиненных, но и влияния на партнеров, клиентов, вышестоящих руководителей и поставщиков. 
 
 Поведенческий подход предполагает изучение того, что лидеры и руководители делают на самом деле. Главная цель этого подхода состоит в том, что если существуют специфические особенности поведения лидера, обеспечивающее его успешность, следовательно, мы можем обучать лидерству, создавать специальные программы, которые позволят сформировать эффективные модели поведения лидера. 
 
Ситуационный подход к лидерству реализуется в двух основных направлениях исследования.   Первое изучает лидерское поведение как зависимую переменную от ситуации.  Второе направление акцентирует свое внимание на ситуациях и рассматривает влияние лидера на их изменение. 

45Теории  лидерства поведенческого характера.

Основные  теории лидерства различают два  возможных поведения лидера:

1. поведение, ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала);
2. поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных, недооценке необходимости развития персонала).

В целом поведенческие  теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным  формам поведения. Задача организации  представлялась не только в том, чтобы  распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы  научить его навыкам успешного  управления людьми.

Поведенческий подход заложил основы для классификации стилей руководства, направил усилия менеджеров на поиск оптимального стиля, однако уже в начале 1960-х гг. стал рассматриваться как ограниченный, так как не учитывал целого ряда других важных факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в той или иной ситуации.

 

46Ситуационные  подходы к эффективному лидерству.

Ситуационный подход к  лидерству реализуется в двух основных направлениях исследования.

Первое изучает лидерское  поведение как зависимую переменную от ситуации.                                                                         Второе направление акцентирует  свое внимание на ситуациях и рассматривает  влияние лидера на их изменение.               К наиболее значимым теориям ситуационного  характера относят:

1. Модель Фидлера.
2. Подход Митчелла и Хауса.
3. Теорию жизненного цикла Херси и Бланшара.
4. Модель принятия решений руководителя Врума – Йеттона.

Модель Фидлера рассматривает три основных переменных: отношение между руководителем и членом группы, структура задачи и должностные полномочия. Производительность группы, в соответствии с этой моделью, зависит от стиля лидерства и благоприятной ситуации.

Подход Митчелла и Хауса «путь – цель» указывает руководителям на необходимость применения стиля руководства, наиболее сообразный ситуации. Теория жизненного цикла Херси и Бланшара утверждает, что наиболее эффективный стиль лидерства всегда разный – в зависимости от зрелости и исполнителей. Зрелость, согласно данной теории, не является постоянным качеством лица или группы, а скорее характеристикой конкретной ситуации.

Модель принятия решений руководителя Врума – Йеттона основана на пяти видах поведения и семи потенциальных ситуациях.

.

47Природа и сущность  мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Современные теории мотивации основаны на введение в управление элементов психологии. Мотив к определенному действию человека служат его потребности:

• - первичные, т.е физиологические, врожденные (потребность в жилье);
• - вторичные, т.е психологические они возникают в процессе познания бытия, это потребности в успехе, уважении, признании, власти и т.д.

Теория иерархий потребностей по А.Маслоу:

• - к первичным относятся: физиологические, безопасность и защищенность;
• - к вторичным: социальные, психологические, самовыражение.

Потребности более высокого уровня, прежде чем они станут важными, должны быть удовлетворены ниже лежащие  потребности.

Факторы мотивации:

• - наблюдать за подчиненными и знать их активные потребности;
• - для мотивации конкретного человека, нужно дать ему возможность удовлетворить свои потребности в процессе действий цели организации;
• - потребности должны меняться.

 

48Содержательные теории  мотивации.

к содержательным теориям относятся:

1. Теория А.Маслоу, пять основных видов потребностей человека – это:

• - физиологические, необходимые для выживания;
• - потребности в безопасности и уверенности в будущем (обеспечении государством);
• - социальные, т.е потребности в причастности к какому-либо сообществу;
• - потребности в уважении и признании;
• - потребности самовыражения.

Особенности данной теории в том, что  потребности нижних уровней требуют  первоначального удовлетворения. Прежде, чем потребность следующего уровня станет фактором для удовлетворения, обязательно должны быть удовлетворены  потребности предыдущих уровней. Руководителю необходимо наблюдать, за подчиненными, чтобы определить какие активные потребности движут ими в настоящее  время. Недостаток данной теории в том, что не всегда удается учесть индивидуальные отличия людей.

2. Теория Д.Мак-Клеланда, три уровня потребностей:

• - потребность власти, желание воздействовать на других;
• - потребность успеха, человек удовлетворен процессом доведения работы до конца;
• - потребность в причастности, люди заинтересованы иметь дружеские отношения, оказывать помощь другим, поэтому руководители обязаны создавать атмосферу, при которой не будут ограничиваться межличностные контакты.

3. Теория двухфакторная Ф.Герцберга, он считал, что две группы факторов влияют на поведение людей:

• - гигиенические (условия труда, социальные отношения, стиль руководства в организации, вознаграждение, социально-психологический климат) – положительное влияние этих факторов позволяет усилить удовлетворенность работой у людей.
• - факторы мотивации (работа, как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования) – эти факторы позволяют усилить удовлетворенность работой у подчиненных.

 

49Процессуальные теории  мотивации.

 этих теориях анализируется, как  человек распределяет свои усилия для  достижения различных целей, как  выбирает конкретный свой тип поведения. Поведение личности обычно определяется не только ее потребностями и ожиданий связанных с данной ситуацией.

К процессуальной теории мотивации  персонала относятся:

1. Теория ожидания (В.Врума), основная мысль которой состоит в надежде человека, на то, что его тип поведения приведет к удовлетворению его потребностей. Для теории характерны три ключевых аспекта:

• - затраты труда – результаты;
• - результаты – вознаграждение;
• - вознаграждение – валентность (удовлетворенность).

Применяя данную теорию руководители должны учитывать:

• - люди обладают разными потребностями, поэтому конкретное вознаграждение оценивают по разному;
• - для эффективной мотивации, руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением;
• - необходимо давать вознаграждение только за качественную работу.

2. Теория справедливости (С.Эдамса), акцентируется на том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения и своим затраченным усилиям, и обязательно сопоставляют их с вознаграждением других. Если сравнение показывает дисбаланс, то у человека возникает первое напряжение. Руководитель должен минимизировать все напряжения, выдачей дополнительных вознаграждений.

3. Модель Портера-Лоулера, комплексная модель теории мотивации, ключевые позиции:

• - затраченные усилия;
• - восприятия;
• - полученные результаты;
• - вознаграждения;
• - степень удовлетворенности.

Ее основные положения:

• - достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и осознание его роли в процессе труда;
• - уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью удовлетворенности;
• - достигнутые результаты имеют, как внутреннее вознаграждение (удовлетворение от выполненной работы), так и внешнее (похвала руководителя, премия и т.д.);
• - удовлетворенность - это результат внешних и внутренних вознаграждений, с учетом их справедливости.

Один из наиболее важных выводов  – результативный труд ведет к  вознаграждению.

 

50Экономические и неэкономические  стимулы.

Экономические стимулы связаны  с дополнительными выгодами, которые  люди получают в результате выполнения предъявляемых к ним требований. Эти выгоды могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными (свободное  время, позволяющее заработать в  другом месте) 
 
Основной вид экономического стимулирования – это основная и дополнительная зарплата, премии и т.д. Общие принципы оплаты труда: 
– рост зарплаты при повышении производительности труда работника 
– соответствие личному вкладу 
– четкость и обоснованность критериев выплаты 
– изменение доли вознаграждения в зависимости от ситуации 
– использование передовых систем (например, участи в прибыли) 
– закрепление размера зарплаты в договоре