Шпаргалка по "Управление персоналом"

Система стимулирования персонала в целом, включая положения о заработной плате и дополнительных выплатах, должна отвечать следующим требованиям:

?ясность  и конкретность;

?четкое  определение круга должностных  обязанностей и компетенций работника;

?наличие  системы объективной оценки результатов  труда;

?установление  размера заработной платы в  зависимости от сложности выполняемой  работы и степени ответственности, с учетом предъявляемых квалификационных  требований;

?установление  соответствия заработной платы  индивидуальным результатам работы  сотрудника, снятие ограничений  на повышение оплаты труда;

?учет  значимости, приоритетности различных  видов работ для предприятия  при определении размеров заработной  платы;

?равная  оплата работ одинаковой сложности  и ответственности в разных  подразделениях предприятия (речь  идет о базовой оплате без  учета дополнительных выплат  по результатам).

Основной принцип организации системы стимулирования в бизнесе — индивидуальный подход к определению размеров материального вознаграждения сотрудников на основе системности, четкого обоснования критериев и процедуры оценки результатов труда сотрудника и выполнения им своих должностных обязанностей. При этом важно учесть множество факторов: итоговые результаты работы предприятия в целом; индивидуальный вклад конкретного работника в достижение конечных результатов работы предприятия; эффективность, производительность и качество труда.

На различных предприятиях в настоящее время разрабатываются свои системы критериев и показателей для оценки труда различных категорий сотрудников. На наш взгляд, каждому предприятию целесообразно было бы разработать собственные количественные нормативы и качественные характеристики по каждому из таких показателей и критериев. Они должны учитываться при оценке деловых качеств и квалификации работников, а также при решении вопроса об оплате труда. Кроме показателей, общих для всех категорий работников (уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы на данной или аналогичной должности), рекомендуется для каждой группы работников предусмотреть особые показатели и критерии оценки.

При оценке необходимо учитывать негативные проявления в работе сотрудников, таких как халатность, несоблюдение технологической и производственной дисциплины:

?наличие  замечаний по исполнению должностных  обязанностей;

?наличие  претензий по поводу неправильно  установленного или несвоевременно  предоставленного инструмента;

?наличие  претензий по поводу некомплектной  доставки деталей, доставки не  тех или испорченных деталей, неправильного размещения деталей.

Кроме того, существуют критерии (влияющие на дополнительное вознаграждение), связанные с оценкой результативности работы отдельных подразделений (отдела, бригады или цеха) и предприятия в целом:

?несвоевременность  выполнения подразделением плановых  заданий (срыв графика производства);

?нарушение  сроков поставки запасных частей, сырья и материалов для изготовления  продукции;

?нарушение  технологических процессов производства;

?невыполнение  договорных обязательств по одной  или нескольким позициям, предусмотренных  коллективным договором (соблюдение  условий охраны труда и т. п.);

?наличие  обоснованных претензий к работе  подразделения со стороны смежных  подразделений;

?перерасход  энергоресурсов и сырья;

?снижение  качества выпускаемой продукции  и др.

При наличии негативных фактов и нарушений премия не начисляется (или снимается часть премии).

 

91. Экономическое значение закона опережающего роста производительности труда над ростом заработной платы.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

Производительность труда – это эффективности труда. Производительность труда измеряется количеством продукции, выпущенной работником за единицу времени.

Если рост производительности труда обгоняет рост средней заработной платы, то это означает прямое снижение себестоимости производства продукции, а, следовательно, и повышение его рентабельности.

Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы обеспечивает снижение себестоимости продукции, увеличение рентабельности и повышение эффективности производства. Поэтому каждое предприятие должно соблюдать принцип опережения роста производительности труда при планировании показателей по труду.

При допущении опережения роста средней заработной платы над темпами роста производительности труда к предприятию применяются санкции при образовании фонда материального поощрения.

На отдельных предприятиях пищевой промышленности (в частности, на сахаро-песочных заводах) санкции при образовании фонда материального поощрения за опережение темпов роста средней заработной платы над производительностью труда не применяются, так как эти заводы включены в перечень предприятий, у которых планируется это опережение по не зависящим от них причинам.

 

92.Планирование фонда оплаты труда и анализ его использования на предприятии

Фонд заработной платы - это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по трудовому договору (контракту), и по структуре состоит из различных элементов.

Цель планирования средств на оплату труда - определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы. В процессе достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

- выбор форм и систем оплаты  труда, в наибольшей мере соответствующих  стратегии и тактике развития  фирмы;

- определение нормируемой величины  расходов на оплату труда, включаемых  в себестоимость продукции;

- расчет величины чистой прибыли, направляемой на оплату труда;

- расчет средней заработной платы  работников фирмы;

- определение и поддержание на  запланированном уровне соотношения  между заработной платой, производительностью  и фондовооруженностью труда;

- расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости  от величины фонда заработной  платы;

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Для получения планового ФОТ рабочих к тарифному фонду добавляют сумму доплат, включаемых в часовой, дневной и месячный (годовой) ФОТ.

Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения.

Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например, оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплата подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.

Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни (очередной и дополнительный отпуска, выполнение государственных обязанностей; выходное пособие). Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему называется основной заработной платой.

Фонды оплаты труда ИТР, младшего обслуживающего персонала, служащих и пожарно-сторожевой охраны рассчитывается на основе средних и должностных окладов и числа работников в каждой группе. В состав расходов на оплату труда (или фонд оплаты труда) включаются все расходы предприятия (учреждения, организации) на оплату труда независимо от источника финансирования (в том числе денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата, включая также стимулирующие и компенсирующие выплаты).

Фонд заработной платы определяется за месяц, квартал и год. Фонд заработной платы на отдельных предприятиях учитывается по отдельным категориям персонала.

 

93. Уровень жизни населения как интегральный показатель соц.-экон. развития общества. Основные показатели уровня жизни и факторы, воздействующие на них

Уровень жизни населения как социально-экономическая категория представляет собой уровень и степень удовлетворения потребностей людей в материальных благах, бытовых и культурных услугах.

Уровень жизни является достаточно сложной и многогранной категорией. Несмотря на то, что многие элементы жизненного уровня взаимосвязаны между собой, они имеют значительные особенности, специфику и для их комплексной характеристики требуется использование соответствующей системы специфических показателей. Из-за отсутствия рацион. способа объединения разнородных показателей такой системы в некий единый показатель в отечественной и международной практике признана невозможность использования одного показателя, всесторонне характеризующего уровень жизни.

Показатели, используемые для характеристики уровня жизни, можно с некоторой степенью условности разделить на три вида:

первый – синтетические стоимостные показатели (ВНП, фонд потребления.);

второй – натуральные показатели, измеряющие объем потребления конкретных материальных благ (обеспеченность личным имуществом, потребление продуктов питания, число перевезенных пассажиров и т.д.);

третий – показатели, демонстрирующие пропорции и структуру распределения благосостояния (распределение населения по доходным группам, показатели концентрации и дифференциации доходов и потребления и т.д.).

Уровень жизни, характеризуется прежде всего показателями потребления, однако уровень и структура потребления в значительной степени детерминируются теми ресурсами, которые находятся в распоряжении отдельного человека, семьи и общества в целом. Поэтому наряду с показателями собственно потребления в систему показателей уровня жизни входит и ряд показателей, характеризующих возможности потребления. К ним относятся, например, фонд потребления или уровень дохода.

Различают факторы, прямо воздействующие на формирование уровня жизни, и факторы, оказывающие на него косвенное влияние, т. е. его обуславливающие.

К факторам, прямо воздействующим на формирования уровня жизни, относят: уровень доходов населения; объем и структура потребления материальных благ; обеспеченность жильем; уровень развития здравоохранения; уровень развития просвещения; уровень развития культуры; уровень социального обеспечения; величина свободного времени; условия отдыха и т. д.

К факторам, обуславливающим уровень жизни, относят: степень занятости трудоспособного населения; продолжительность рабочего времени; интенсивность труда; состояния охраны труда и техники безопасности на производстве.

Факторы, формирующие уровень жизни, характеризуют жизненные условия людей вне сферы материального производства. К факторам, оказывающим косвенное влияние на уровень жизни людей, а также условия труда, складывающие на производстве и определяемые уровнем его развития.

К наиболее значимым факторам, определяющим динамику уровня жизни населения, относится уровень производительных сил и производственных отношений в обществе, технический прогресс, экономический потенциал общества (его национальное богатство), способами распределения общественного продукта, политические и социальные факторы.

Все факторы тесно взаимосвязаны, взаимозависимы и требуют их комплексного рассмотрения при решении проблемы повышения уровня жизни в стране.

Естественно страны с эффективной экономикой и значительным общественным богатством способны обеспечить своим гражданам более высокие жизненные стандарты и социальные гарантии, чем экономически отсталые страны. То же самое касается и стран с преобладающим трудоспособным населением и высоким уровнем занятости.

 

94. Качество трудовой жизни: компоненты, критерии, система показателей.

Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека.

Участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые обусловлены, прежде всего, рассмотренными выше характеристиками человеческого потенциала: здоровьем, нравственностью, творческими способностями, образованием и профессионализмом. Таким образом, человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, производимых организациями, а с другой - как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых организациям, государственным и общественным органам. Оценка параметров качества трудовой жизни представляет собой наиболее объективный этап в реализации принципов концепции качества трудовой жизни. Важность его заключается в том, что без разработки конкретного инструментария оценки качества трудовой жизни невозможны установление стартовых позиций, разработка мероприятий и определение степени эффективности повышения качества трудовой жизни. Без этого инструментария научные принципы качества трудовой жизни выглядят как набор субъективных представлений, оторванных от жизни.