Шпаргалка по "Управление персоналом"

 

 

79.Миграция как форма движения трудовых ресурсов: виды, показатели, экономические и социальные последствия.

Миграция рабочей силы - это перемещение трудоспособного населения, вызванное причинами экономического характера.

Основными причинами миграции рабочей силы являются:

- природные катаклизмы и уровень  охраны окружающей среды;

- политические причины;

- военные причины;

- религиозные причины;

- национальные причины;

- культурные причины.

Выделяют следующие виды миграции:

а) Постоянная миграция характеризуется численностью прибывших или выбывших на постоянное место жительства.

б) Временная миграция представляет собой въезд или выезд, связанный с текущими потребностями без смены гражданства и постоянного места жительства. Однако во многих странах из числа временных мигрантов исключают число сезонных работников (иногда довольно значительное)

в) Добровольная миграция - перемещение за границу осуществляется по причинам, зависящим от мигранта.

г) Вынужденная миграция порождается причинами, не зависящими от мигрантов.

д) Периодическая миграция – это перемещение населения, вызываемое периодически возникающими причинами, с возвращением к постоянному месту жительства.

е)Сезонная миграция – перемещение мигрантов, связанное с сезонным характером работ.

ж)Маятниковая миграция является особым видом миграции в зависимости от времени и представляет собой передвижения работающих к месту работы из одного региона в другой и обратно к месту своего жительства в случае, если срок отсутствия лица на постоянном месте составил менее одной недели.

Показатели миграции

К основным показателям миграции относятся следующие:

• число прибытий - П;
• число выбытий - В;
• миграционный прирост - (П - В), если П > В;
• миграционный отток - (П - В), если П < В.

Коэффициент прибытия  

Данный коэффициент характеризует число прибывших на 1000 человек населения в среднем за год.

Коэффициент выбытия  

Этот коэффициент характеризует число выбывших на 1000 человек населения в среднем за год.

Коэффициент интенсивности миграционного оборота

 

Данный коэффициент может иметь как положительное значение (+), так и отрицательное (-) и характеризует в положительном значении приток, а в отрицательном - отток.

Коэффициент миграционного (механического) прироста

 

Наконец, важным показателем является 

коэффициент эффективности миграции

 

Экономические и социальные последствия миграции.

Возможны следующие экономические последствия миграции в принимающей стране:

- снижение уровня оплаты труда  по профессиям, где в основном  заняты работники-мигранты;

- увеличение количества трудовых  ресурсов;

- увеличение объема производства  за счет большего количества  трудовых ресурсов;

- увеличение доходов владельцев  средств производства;

-вывоз  части доходов за рубеж за  счет того, что работники-мигранты  предпочитают переправлять заработную  плату на родину.

 К социальным последствиям миграции в принимающей стране можно отнести:

- проблемы, связанные с взаимоотношениями  иностранцев с рабочими, администрацией  на производстве;

- проблемы с взаимоотношениями  мигрантов и местных жителей;

- влияние миграции на криминальную  обстановку;

- неудовлетворительные условия труда  и быта работников-мигрантов;

-  нелегальные занятия коммерцией  со стороны иностранных граждан;

-  напряженная ситуация вокруг  иностранных граждан формирует  негативное отношение к принимающей  стране.

 

 

80.Международная трудовая миграция: особенности, проблемы на современном этапе, перспективы.

Международная миграция рабочей силы представляет собой процесс межгосударственного перемещения трудовых ресурсов из одной страны в другую с целью трудоустройства на более выгодных условиях, чем в стране происхождения.

Особенности:

-рост  нелегальной миграции ;

-рост  вынужденной миграции

-увеличение  демографической значимости международной  миграции (в России международная  миграция играет ведущую роль  в демографическом развитии страны; в развитых странах та же  самая тенденция);

-глобализация  мировых миграционных потоков (почти  все страны вовлечены; определились  страны с преобладанием иммиграции  и страны с преобладанием эмиграции);

-качественные  изменения в потоке миграции 

-двойственный  характер миграционной политики (ужесточение и регламентация  миграционной политики против  интеграции; в то же время определяющая  составляющая миграционной политики -- иммиграция).

Характерен рост численности экономически активных мигрантов в различных мировых миграционных потоках. По данным МОТ, в настоящее время численность экономически активных мигрантов составляет приблизительно 30-35 млн человек. Основу миграционных потоков по-прежнему составляют рабочие, в меньшей степени — служащие. Но сравнительно новой формой международной миграции рабочей силы является перемещение научно-технических кадров. В международной миграции населения в последнее время произошли качественные изменения, обусловленные НТР; их суть состоит в увеличении среди мигрантов доли лиц с высоким уровнем образования и профессиональной квалификации. В последние годы на мировом рынке труда прослеживалась устойчивая тенденция к росту эмиграции высококвалифицированных специалистов.

В настоящее время временная трудовая миграция на территории России происходит в стихийном режиме, многие мигранты находятся вне легального статуса, работают в теневой экономике. В стране в целом и отдельных регионах не учитываются реальные потребности рынка труда и возможности социальной инфраструктуры, растет социальная напряженность, создаются условия для распространения среди российского населения идей национальной нетерпимости и ксенофобии по отношению к мигрантам разных национальностей. Сами трудовые мигранты не имеют регистрации, их права нарушаются, они подвергаются эксплуатации со стороны некоторых работодателей.

 

81.Трудовой потенциал работника и необходимые условия его реализации и развития.

Трудовой потенциал человека – это совокупность (система) физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Элементы трудового потенциала – это:

• профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (профессионально-квалификационный потенциал);

• работоспособность, физическое и душевное здоровье (психофизиологический потенциал);

• интеллектуальные, познавательные способности (творческий, креативный, когнитивный потенциал);

• способность к сотрудничеству, к работе в условиях коллективной организации труда и к взаимодействию с другими членами группы (коммуникативный потенциал);

•ценностно-мотивационная сфера, направленность, идеалы, мотивы, мировоззрение, степень моральной чистоты целей и выбираемых способов их достижения (идейно-мировоззренческий, нравственно-мотивационный потенциал);

•лидерский потенциал – способность увлечь за собой других, влиять на других;

• потенциал к развитию –Мы не рассматриваем данный элемент потенциала отдельно; на наш взгляд, потенциал к развитию проявляется в динамике развития всех остальных элементов трудового потенциала. Рассматривая эти элементы и возможности их развития, мы тем самым говорим и о потенциале к развитию;

• административный потенциал, позволяющий активно взаимодействовать не только внутри группы и организации (коммуникативный потенциал), но и с внешней средой. Это деловые и личностные связи и контакты, расширяющие информационное поле и возможности задействования ресурсов для достижения целей.;

• уверенность в своих силах, или ассертивность;

• гибкость – это готовность (не в ущерб основным принципам) проявлять понимание ситуации и адаптироваться к ее изменениям.

Полноценное использование трудового потенциала способствует развитию работников и организации, неполное использование потенциала работников следует считать упущенной организацией выгодой.

Элементы трудового потенциала связаны друг с другом. Так, развивая, к примеру, коммуникативный потенциал, вы существенно влияете и на свой лидерский потенциал, на ассертивность, на нравственно-мотивационный потенциал, административный потенциал, а если вы руководитель, то и на профессионально – квалификационный потенциал.

Реализация и развитие трудового потенциала 
-  формирование производительных способностей работника, которые бы наиболее полно соответствовали его трудовым обязанностям на новом рабочем месте;  
-  создание социально-экономических и производственных условий труда, при которых происходило бы наиболее полное использование способностей и навыков работника.

Важнейшее условие успешного развития кадрового потенциала – профессиональное развитие человеческих ресурсов, который представляет собой комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы.

Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение.

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании. Выбор форм и методов обучения зависит от наличия в организации финансовых и временных ресурсов.

 

82.Баланс рабочего времени, его роль при расчете численности персонала и выявлении резервов роста производительности труда.

БАЛАНС РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ - система показателей, характеризующих ресурсы раб времени работающих, их распределение по видам затрат и использования. Данный баланс составляется с целью выявления резервов роста производит-сти труда за счет более рац-ого использования фонда раб времени и определения числ рабочих. Рассчитывается баланс рабочего времени преимущественно на одного среднесписочного рабочего. Баланс рабочего времени составляется по предприятию, цеху, участку, иногда даже по группе рабочих, имеющих одинаковый график работы и одну и ту же продолжительность очередного отпуска. Баланс составляется в 3 этапа:

1) расчет среднего фактического  числа рабочих дней;

2) установление средней продолжительности  рабочего дня;

3) определение полезного, эффективного  фонда рабочего времени в часах.

     На первом этапе определяется 3 фонда времени: календарный, номинальный и реальный. Полезный эффективный фонда раб времени среднемесячного раб-го в часах определяется как произведение числа рабочих дней на фактическую среднюю продолжительность раб дня.

Рабочее время - это мера продолжительности участия работника в трудовой деятельности, установленная законодательством. На основе этой нормы определяется время рабочего года.

1. Календарный фонд раб времени (К) рассчитывается как произведение количества календарных дней периода и средней списочной численности работников.

2. Табельный фонд рабочего времени (Тф) рассчитывается по формуле:

Тф = К - В - П

где В - число выходных дней в году всех работников; П - число праздничных дней в году всех работников.

1. Максимально-возможный фонд рабочего времени (М) рассчитывается по формуле:

М = Тф - О

где О - число дней очередных отпусков всех работников.