Шпаргалка з "Менеджменту організацій"

 

37) Умови інжинірингового підходу: уніфікація виду робіт; автономність прийн рішень; процесний підхід; функціональна доцільність; підсумкова багатоваріантність; зменш параметрів входу та шумів; нівелювання контролюючих; зниження частки бюджету; персоніфікованість відповідальності; поєднання централізації ті де централ.

 

38) Учасники процесу  інжинірингу:

підрозділи,

виконавці,

керівники,

організації,

різноманітні структури,

персонал

 

39) Дизайн організації  як набір параметрів, що визначають  рівні поділу праці та координування.

Орг. дизайн – гнучка будова необхідна для забезпеч швидкої  реакції на ринкові зміни; це прцес  до якого входять завдання, виявлення  та відображення логіки функціонув п-ва; це метод форму-ня обґрунтованої  та узгодженої поведінки основних учасників  бізнесу; це творча д-сть метою якох є виз-ня формальних якостей п-ва, тобто стр-их та функціональних взаємозв’язків які перетвор п-во на єдине ціле; це задуманий практичний розрахунок, план, ескіз або рисунок п-ва; це комплекс заходів розподілу обов’язків і прав в середині п-ва, цілей і  завдань які воно становить перед  собою а також механізму контролю за діями співробітників. Осн принципи формування орг. дизайну: едності мети, первинності функцій і вторинності  стр-ри, функціональна замкненість  підрозділів, простота організ стр-ри, єдності підпорядкування, оптимальної  норми керованості, зворотнього  зв’язку. При зд-нні орг. дизайну  важливим є: проектування орг. стр-ри п-ва та його підрозділів; розробка сис-ми внутр. Регламентів та механізмів які б  змушували цю стр-ру ефективно функціонувати.

 

40) Координаційні  механізми дизайну.

1) взаємне узгодження 

2) прямий контроль 

3) стандартиз-я робочих  процесів 

4) стандартиз-я випуску 

5) стандартиз-я навичок  і знань. За умови взаємного узгодження контроль над процесом праці здійснюється самими працівниками. За наявності прямого контролю відповідальність за роботу інших людей, визначення завдань для них і спостереження за їх діями покладається на одну людину. Стандартизація робочих процесів передбачає точне визначення змісту праці. Коли специфікуються результати праці, то говорять про стандартизацію випуску. І нарешті, стандартизація навичок і знань означає точне визначення необхідного рівня підготовки працівників.

 

41) Об’єкти організаційних  перетворень. Організаційні зміни є одним із найважливіших об’єктів управління.

Організаційні перетворення ( зміни) – сукупність змін в організації, що зумовлюють здійснення нововведень  та можуть відбуватися у таких  напрямках: зміна цілей організації, структури, техніки, технологічних  процесів, конструкцій виробів, управління виробничо-господарською діяльністю. Власне, управління організаційними  змінами є конкретною функцією менеджменту. Тому технологія управління ними реалізується через загальні функції менеджменту, охоплюючи такі етапи:

1. Планування організаційних  змін. 2. Організування колективів  працівників та окремих виконавців  – учасників організаційних змін. 3. Мотивування працівників - учасників  організаційних змін. 4. Контролювання  результатів організаційних змін. 5. Регулювання відхилень, збоїв  тощо, виявлених у процесі організаційних  змін. Більшість провідних фірм  світу для забезпечення ефективного  управління організаційними змінами  активно використовують науково  обґрунтовані рекомендації, стандарти,  механізми. 

 

42) Рівні організаційних  змін  зазвичай організаційні зміни проводятьс я на трьох основних рівнях: корпоративні (на рівні всієї корпорації: охорона здоров’я, стратегії зростання і стратегії скорочення), на рівні окремих підрозділів (коли виникає необхідність надання чітко обумовленого суспільними потребами окремого виду послуг, призначених для конкретного ринку або цільової групи – збільшення частки ринку, стратегія переорієнтації) та функціональні (на рівні окремих підрозділів).

 

 

 

 

 

 

 

43) Рівні досконалості  організації. Досягнення синергізму  в менеджменті організації

Комплексна система  оцінювання та визнання рівнів досконалості підприємств і організацій України (далі - Система) якість” (понад 400 балів) - присуджується за підсумками Українського національного конкурсу якості; • розроблена Українською асоціацією якості (УАЯ) за підтримки Європейського фонду управління якістю (ЄФУЯ). Система представлена у вигляді Піраміди організаційної досконалості, яка сприяє кращому усвідомленню шляхів, що ведуть до вершин досконалості і послідовному наближенню до них. Основою для оцінки підприємства в Системі є Модель досконалості ЄФУЯ та філософія TQM. Системою передбачено визнання досконалості в масштабах України і Європи. В Європи існують наступні рівні визнання досконалості: • Європейська нагорода з якості (понад 550 балів); • Визнання досконалості в Європі (від 400 до 550 балів); • Прагнення до досконалості в Європі. В Україні встановлені такі рівні визнання досконалості: • Українська національна нагорода “За найвищу Визнання досконалості в Україні (від 300 до 400 балів); • На шляху до досконалості в Україні (від 200 до 300 балів).

Синергізм — це умова, за якої загальний результат є більшим від суми часток. Коли йдеться про реорганізацію,спрямовану на використання ефекту синергізму, вартість підприємства в її результаті перевищує сумарну вартість окремих підприємств до реорганізації. Ефект синергізму виникає завдяки дії таких чинників:  а) економія на витратах, яка виявляється зі зростанням масштабів виробництва; б) економія фінансових ресурсів; в) збільшення влади на ринку. Синергізм забезпечує стратегічним бізнес-одиницям, які взаємодіють, такі переваги: — підвищення цінності для споживачів товарів і послуг, а отже, збільшення обсягу продажу; — зниження операційних витрат; — зменшення потреби в інвестиціях. Як правило, виникнення синергізму пов'язане з використанням спільних ознак бізнес-одиниць, якими можуть бути: покупці; функціональне призначення товару; торговий персонал, канал розповсюдження; торговельна марка та її імідж; виробничі, офісні, складські приміщення; персонал та інформаційні системи; маркетинг та маркетингові дослідження. Види синергізму: синергізм орг-ції вир-ва (оперативний синергізм), сиенргізм продажу, інвсетиц.синергізм, синергізм мен-ту та ін.

45) Моделі організації  як відкритої системи.

■ Модель механістичної  конструкції організації. Вона сформувалася на базі школи наукового менеджменту. Засновник цього напряму Ф. Тейлор розглядав ефективність з погляду  факторів часу й руху. Обов'язковою  умовою функціонування високоефективної організації він вважав раціональний розподіл праці між виконавцями  з наступним групуванням робіт  у єдине ціле, причому кожен  елемент роботи має бути оптимально спроектованим. Тому менеджмент організації  має орієнтуватися передусім  на оперативне управління, за допомогою  якого оптимізується структура  виробничих факторів і всього процесу  виробництва. Відповідно до цього оцінка ефективності функціонування організації  здійснюється за економічним показником (відношення обсягу випущеної продукції  до використаних ресурсів).

Механістична модель організації  дає змогу встановити техніко-економічні зв'язки й залежність різних чинників виробництва, і це є її сильною  стороною. Водночас у ній недостатньо  враховуються роль і значення людського  фактора в ефективній роботі організації, а базою вважаються такі положення  школи наукового менеджменту, які  критично оцінюються сучасною наукою і практикою Такий вузький  погляд на управління й ефективність, оцінювану тільки за економічними результатами, обмежує використання механістичної  моделі організації.

■ Модель організації як колективу, сформованого за принципом  поділу праці. В основу її покладені  теорії людських стосунків і поведінкових наук (Е. Мейо, Д. Макґрегор, Ч. Барнард  та ін.). Ця модель передбачає, що найважливіший  чинник продуктивності на підприємстві — людина. Тому елементами моделі є  такі складові, як увага до працівників, їхня мотивація, комунікації, лояльність, участь у прийнятті рішень. Іншими словами, моделюється система підтримки  людських стосунків усередині організації. При цьому особлива увага приділяється стилю керування і його впливу на показники продуктивності й задоволеності  працівників своєю роботою. Перевага віддається демократичному стилю, шо забезпечує найповніше розкриття здібностей членів організації за рахунок залучення  їх не лише до виконання, а й до розроблення  управлінських рішень.

Основні завдання менеджерів за цих умов полягають в організації  і керуванні персоналом, що в результаті має забезпечити досягнення мети підприємства.

Недоліком цієї моделі є  те, що в ході пошуку резервів підвищення ефективності організації обмежуються  лише одним внутрішнім чинником —  людським ресурсом і йому підпорядковують  усі інші фактори виробництва. Як і в механістичній моделі, керівна  система тут зорієнтована на аналіз внутрішніх факторів організації і  не враховує умов зовнішнього середовища.

■ Модель організації як складної відкритої ієрархічної  системи. В її основу покладено загальну теорію систем (А. Чандлером, П. Лоуренсом, Дж. Лоршем); головна ідея полягає  у визнанні взаємозв'язків і взаємозалежностей  елементів, підсистем і всієї  системи в цілому з зовнішнім  середовищем. Відповідно до цих теоретичних  положень організацію розглядають  в єдності ЇЇ складових частин, що нерозривно пов'язані із зовнішнім  світом. Ключові фактори її успіху перебувають у двох сферах: зовнішній (з якої вона одержує всі види ресурсів, вбираючи інформацію) і внутрішній (сильні і слабкі сторони якої створюють  ті чи інші передумови для перетворення ресурсів у продукцію й послуги).

У цій моделі головним напрямом діяльності менеджерів стає стратегічне  управління, оскільки поведінка організації  в умовах, коли всі взаємопов'язані  підприємства діють за власним сценарієм, не може бути об'єктом точного прогнозування  і планування. Ефективність організації  при цьому оцінюється як системна доцільність, яка враховує її здатність  до саморегулювання, самоорганізації  і досягнення цілей при зміні  зовнішніх умов. У центрі уваги  під час оцінки ефективності опиняються так звані "входи" в систему, тобто ресурси, одержувані з навколишнього  середовища. При цьому не береться до уваги ситуація, за якої підтримка безперервного потоку ресурсів в організації може призводити до погіршення ступеня досягнення її цілей.

■ Модель організації, що реалізує концепцію заінтересованих груп. Ця модель (вона формується з 1980-х років) грунтується на теоретичній концепції  заінтересованих груп, відповідно до якої організації повинні враховувати  різні інтереси партнерів, коло яких може бути досить широким. Підприємства розглядаються як суспільні утворення, у діяльності яких заінтересовані різні  групи (як усередині, так і поза ними). Взаємозв'язок підприємств полягає  в тому, що вони для колективного, заснованого на розподілі праці, виробництва товарів і послуг використовують ресурси, надані постачальниками, інтереси яких своєю чергою задовольняються  продукцією підприємств. Таким чином, цілі підприємств тлумачаться не стільки в плані виробництва  і збуту якихось продуктів  і одержання прибутку, скільки  з позицій задоволення різних запитів пов'язаних з ними груп: споживачів, постачальників, конкурентів, інвесторів, суспільства в цілому. Межі їхніх  інтересів встановлюються там, де перевищення  вартості послуг, що здобуваються організацією, врівноважується її ресурсними витратами.

Тому поряд з використанням  критеріїв соціально-економічної  ефективності робота організації оцінюється й за такими напрямами, як політика поєднання власних інтересів  з інтересами партнерів по бізнесу, а також відповідність соціально-культурної політики нормам і цінностям колективу  й суспільства в цілому.

Характерні риси розглянутих  моделей організацій представлені в табл. 3. Аналіз показує, що в реальній дійсності немає організацій, які  функціонували б цілком відповідно до якоїсь однієї моделі. Найчастіше в  них спостерігається процес еволюційного переходу від одних пріоритетів  до інших, наприклад від моделі закритого  типу з орієнтацією на оптимальне використання ресурсів до моделі, що являє  собою відкриту систему, результати діяльності якої визначаються за системним  ефектом.

 

46) Модель управління  як системоутворювальний комплекс  методів, набору форм впливу, принципів. 

Основні види моделей орг-ї  та упр-х моделей:

1) залежно від  можл-тей формаліз. Опису:

- добре струкутровані  (наявність стійких зв*язків і  залежності між підсистемами, що  піддаються кількісним оцінкам);

- слабоструктуровані (зв*язки  чітко нерегламентовані, мають несталий  х-р, не піддаються точному  кількісному опису);

- неструктуровані (неможл-ть  формалізації мети і критеріїв  оцінки).

2) за способом  подачі:

- концептуальні (певний  ідеальний образ об*єкта, що залежить  не лише від його об*єктивно  існуючих властивостей, але й  від знань, досвіду та ін.):

* матеріальна:

+ предметні (геометричні)  – призначені для відтворення  і аналізу тих вл-тей об*єкта, що визнач-ся його розмірами,  формою без врахування внутр.  Природи);

+фізичні (дають змогу  відтворювати і вивчати вл-ті  об*єкта або процесу зберігаючи  його фізичну природу або фізичні  вл-ті);

+аналогові (служать тій  же меті, що фізичні моделі, але  природа процесів, що протікають  в оригіналі моделі, різна);

*знакові (відбивають вл-ті  оригіналу за доп. Різноманітних  символів):

+мовно-описові;

+графічні;

+математичні.

3) функціональні (відображають осн. Особл-ті функц-ня с-ми);

Структурні ( в-ть особл-ті побудови с-ми,склад підсистем і взаємозв. Між ними);

4) фізичні – (досл-ся за доп. Збільш. Або зменш. Опису об*єкта);

Аналогова – поводиться як реальна;