Шпаргалка з "Менеджменту організацій"

Форми передачі розпоряджень:

• Демократична

1. Прохання

2. Рекомендація
3. Порада

• Дериктивна

1. Розпорядження
2. Вимога
3. Наказ
4. Вказівка

 

62) Управління дисципліною. Статичний та динамічний аспекти

До  принципів статичного стану організації  належать: принцип пріоритету мети; принцип пріоритету функцій над  структурою; принцип пріоритету субєкта  управління над обєктом.Принцип пріоритету мети. У системі мета — завдання — функція — структура — персонал найвищий пріоритет має мета, потім завдання, а далі функція, структура і персонал.У процесах створення, скорочення, обєднання, реструктуризації або ліквідації організації найважливіше — раціонально розроблена загальна мета. Вона має бути представлена під-цілями за сферами діяльності економічними, організаційними, технологічними або за видами продукту, що випускається. Кожна мета одержаного набору має бути конкретизована у вигляді завдань із вказівкою обсягів, термінів, ресурсів. Для вирішення набору завдань формуються функції управління з визначенням трудомісткості, складності та схожості. На їх основі створюється оптимальна організаційна структура. Отримана структура є підставою для формування контингенту працівників організації. Принцип пріоритету функцій над структурою. При створенні організацій в системі функція — структура найвищий пріоритет належить функціям.Організацію можна створити за двома варіантами. За першим варіантом керівник може повністю скопіювати структуру якої-небудь однотипної зразкової на його думку організації з набором уже виконуваних функцій — цей метод називається бенчмаркінгом. За другим варіантом керівник повинен спочатку сформувати повний набір необхідних функцій, а потім відповідно до нього створити організаційну структуру. Цей варіант може врахувати поточні потреби в наборі функцій, що відображають реальний стан. Практика показує, що 60—80 % засновників організацій вважають за краще копіювати наявні структури.

Принцип пріоритету субєкта управління над обєктом. При створенні організації або структурного підрозділу пріоритет повинен надаватися керівникові щодо майбутніх працівників.

Зазвичай, новий підрозділ або  організація створюються з метою  задоволення певних важливих потреб або інтересів. Спочатку підбирається керівник або фахівець, який зможе професійно реалізувати поставлену мету. Потім новий керівник або фахівець підбирає команду, яка за професійними та особистими якостями може разом з ним ефективно працювати над конкретними завданнями.

До принципів динамічного стану  організації відносять: принцип  пріоритету персоналу; принцип пріоритету структур над функціями; принцип пріоритету обєкта управління над субєктом.

Принцип пріоритету персоналу. У системі мета — завдання — функція — структура — персонал найвищий пріоритет потрібно надавати персоналу, а потім уже структурі, функціям, завданням і меті.

Будь-яка організація створюється людьми та для людей. Глобальна мета управління соціальними процесами полягає в тому, щоб максимально задовольняти потреби та інтереси особи і суспільства. При функціонуванні організації головну увагу потрібно приділяти питанням, повязаним з управлінням персоналом, стимулюванням їх діяльності. Людина є основним виробником додаткового продукту. Тому слід формувати структуру, функції, завдання і цілі, прийнятні саме для нього. У разі виникнення проблем з персоналом необхідно коректувати цілі організації, набір конкретних завдань, набір функцій з можливою зміною організаційної структури.

Принцип пріоритету структур над функціями. Для організацій, що діють, в системі функція — структура найвищий пріоритет має становити структура.

У міру функціонування організації  з часом налагоджуються взаємозвязки між елементами структури, зайві  поступово відмирають, а ті, яких не вистачає, зявляються. Таким чином, на кожен момент часу в будь-якій організації є підрозділи, які  не потрібні або яких не вистачає. Для кожної організації створюється унікальна організаційна структура, що сприятливо впливає на її діяльність. Для збереження цього благополуччя є дуже невеликий діапазон зміни структури у вигляді ліквідації, розширення або створення окремих ланок. Ці зміни викликаються бажанням ввести нові або скоротити старі функції виробництва й управління.

Принцип пріоритету обєкта управління над субєктом. В організації, що функціонує, при заміні керівника або реорганізації  підрозділів пріоритет має надаватися колективу підрозділу щодо майбутнього  керівника.

Майбутні керівники та фахівці  підрозділів організації повинні  підбиратися під конкретні діючі  структурні підрозділи з урахуванням  їх сумісності з колективом підлеглих. Керівництво організації в першу  чергу повинне враховувати, що колектив є інтелектуальною цінністю, на формування якої витрачені гроші організації. Зазвичай сумарний технічний потенціал колективу, що сформувався, вищий за потенціал керівника. Тому новий керівник не повинен зменшувати потенціал колективу. Крім того, підлеглі розраховують на те, що новий керівник буде не гірший за колишнього. Таким чином, економічні, технологічні та соціальні мотиви є достатньо істотними для реалізації цього принципу.

 

65) Правила накладання дисциплінарних стягнень

Заходи  дисциплінарного стягнення, що застосовуються до окремих працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов’язки, перераховано у ст. 147 КЗпП. Так, за порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися тільки один з таких заходів стягнення: 1 догана; 2 звільнення. Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни належить роботодавцеві й не обов’язково у послідовності, зазначеній у ст. 147 КЗпП.

Відповідно  до п. 22 ст. 92 Конституції України  діяння, які є дисциплінарними  правопорушеннями, та відповідальність за них визначаються виключно законами України. Застосування стягнень за порушення  трудової дисципліни, не передбачених чинним законодавством, не допускається. Організації встановлювати додаткові заходи стягнення не можуть. Перелік заходів стягнень за порушення трудової дисципліни є вичерпним і складається з морально-правового — догани та крайнього заходу — звільнення з роботи.

Органи, правомочні застосовувати  дисциплінарні стягнення

• Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття  на роботу обрання, затвердження й призначення на посаду працівника.

• Право вибору стягнення за порушення  трудової дисципліни належить органу, правомочному застосовувати дисциплінарне  стягнення.

Строк для застосування дисциплінарного  стягнення

Дисциплінарне стягнення застосовується власником  або уповноваженим ним органом  безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.

• Днем виявлення проступку є день, коли особі, якій підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення проступку, незалежно від того, чи правомочна ця особа застосовувати дисциплінарне стягнення.

• У місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення не зараховується  час звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням працівника у відпустці. У цьому разі йдеться про всі відпустки — щорічні, додаткові відпустки у зв’язку з навчанням, творчу відпустку, відпустки без збереження заробітної плати.

• Відсутність на роботі працівника у зв’язку з використанням днів відпочинку не перериває строку для застосування дисциплінарного стягнення.

• Дисциплінарне стягнення не може накладатися на працівника пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

• Якщо працівник не виконує покладених на нього трудових обов’язків попри застосований захід стягнення, то до працівника може застосовуватися, у встановленому законодавством порядку, інше дисциплінарне стягнення, аж до звільнення з роботи.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень

Ніхто не може бути двічі притягнений  до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення ст. 61 Конституції України.

• За кожне порушення трудової дисципліни може застосовуватися лише одне дисциплінарне стягнення.

• До застосування дисциплінарного  стягнення роботодавець повинен  зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Відсутність  таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо роботодавець має докази того, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не надав. Таким доказом може бути акт, складений за підписом кількох осіб, яким підтверджується відмова працівника надати пояснення по суті порушення трудової дисципліни.

• Обираючи вид стягнення, роботодавець повинен враховувати певні умови.

• Працівник має право оскаржити  до суду дисциплінарне звільнення, посилаючись на те, що власник або уповноважений ним орган не врахував перелічених факторів.

• Стягнення оголошується в наказі розпорядженні й повідомляється працівникові під розписку.

• Наказ розпорядження про застосування дисциплінарного стягнення з  вказівкою мотивів його застосування повідомляється працівнику під розписку в триденний строк п. 31 Типових правил. Пропущення цього строку означає, що порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення.

• Відмова працівника засвідчити своїм підписом факт пред’явлення йому наказу розпорядження про накладання дисциплінарного стягнення не впливає  на дійсність оголошеного стягнення.

• При вирішенні питання про застосування дисциплінарного стягнення до працівників, обраних до профспілкових органів, необхідно враховувати гарантії, визначені для них ст. 252 КЗпП.

 

 

66) Зворотне делегування

Керівник малого підприємства, це та людина, від якого більшою мірою залежить психологічний клімат в колективі. Які ж особливості в керівництві можуть цьому сприяти Поговоримо про делегування.

Суть правильного делегування  полягає в плануванні завдання і  організації робочого процесу таким  чином, щоб поставлені цілі досягалися найбільш швидко і якісно. Що ж змінюється в колективі, якщо керівник грамотно вибудовує процес делегування Підвищується рівень довіри і ступінь комунікації  між керівником і персоналом, в  колективі створюється відчуття спільного досягнення цілей у  командній роботі, підвищується продуктивність і економія витрачання людських ресурсів.

Нижче ми перерахуємо показники  недостатнього делегування. Підкресліть ті твердження, які відображають існуючу ситуацію в вашому випадку. Якщо підкреслите більше половини — варто задуматися …

Показники недостатнього  делегування.

1. Керівник постійно працює  понаднормово, щоб виконати завдання, які, на його думку, під силу тільки йому.

2. Співробітники часто  переривають роботу керівника  проханнями пояснити те чи інше завдання.

3. Співробітники запитують  у керівника дозволу що-небудь  зробити з будь-яких виникаючих  питань.

4. Делеговані завдання  не завершені вчасно.

5. Співробітники вважають, що у них недостатньо впливу  для самостійного виконання доручених  завдань.

6. Керівник намагається  вгадати рішення підлеглих і  заздалегідь їх виправляє.

7. Співробітники вважають, що у них недостатньо компетентності  для виконання доручених завдань.

8. Керівник часто втручається  в завдання, які делегував.

9. Співробітники не хочуть  брати на себе відповідальність за ті завдання, які їм делегували.

10. Підвищена плинність персоналу.

Керівнику потрібно памятати, що не всі завдання можна делегувати. Це стосується прийняття рішень щодо розвитку підприємства, контролю результатів, керівництва співробітниками і їх мотивації, завдань особливої ??важливості, термінових справ, що не залишають часу для пояснень, завдань строго довірчого характеру.

Вибираючи підлеглого для делегування необхідно брати до уваги:

• висловлені раніше побажання  співробітників в плані професійного зростання, які, можливо, повязані з новим завданням

• ступінь зайнятості підлеглого на момент делегування

• потенціал співробітника  як часто йому буде потрібна ваша допомога і чи є у вас достатньо часу, щоб її надавати

• як довго співробітник працює на підприємстві «новачкам» необхідний час для адаптації

• кількість завдань, які  до цього були делеговані підлеглому делегуйте завдання різних підлеглим, щоб уникнути звинувачень в перевазі

• можливість командної  роботи над завданням навички  одного зі співробітників доповнюють здібності і можливості іншого.

При делегуванні відразу  визначте межі обсягу повноважень і  рівень вашої довіри співробітнику, викладіть цілі і завдання переданого завдання, визначте терміни його виконання  і види контролю. Вид контролю залежить від складності завдань або їх кількості. Для ведення контролю можна використовувати: