1. Персонал предприятия
2. Управление персоналом
на предприятии
3. Численность персонала
предприятия
4. Структура персонала
предприятия
5. Мотивация персонала
на предприятии
6. Система управления
персоналом на предприятии
7. Планирование персонала
предприятия
8. Производственный персонал
предприятия
9. Характеристика персонала
предприятия
10. Обучение персонала
на предприятии
11. Состав персонала предприятия
12. Оценка персонала на
предприятии
13. Формирование персонала
предприятия
14. Развитие персонала
на предприятии
15. Стимулирование персонала
на предприятии
16. Классификация персонала
предприятия
17. Адаптация персонала
на предприятии
18. Расчет численности
персонала предприятия
19. Аттестация персонала
на предприятии
20. Положение о персонале
предприятия
Персонал предприятия
Персонал предприятия
– это совокупность физических лиц,
состоящих с фирмой как юридическим
лицом в отношениях, регулируемых
договором найма. Он представляет собой
коллектив работников с определенной
структурой, соответствующей научно-техническому
уровню производства, условиям обеспечения
производства рабочей силой и
установленным нормативно-правовым
требованиям. Категория «персонал
предприятия» характеризует кадровый
потенциал, трудовые и человеческие
ресурсы производства. Она отражает
совокупность работников различных
профессионально-квалификационных групп,
занятых на предприятии и входящих
в его списочный состав. В списочный
состав включаются все работники, принятые
на работу, связанную как с основной,
так и с не основной деятельностью
предприятия.
Персонал фирмы и
его изменения имеют определенные
количественные, качественные и
структурные характеристики.
Количественные характеристики
персонала фирмы в первую очередь
измеряются такими показателями,
как списочная, явочная и среднесписочная
численность работников. Списочная
численность работников фирмы
– это показатель численности
работников списочного состава
за определенную дату с учетом
принятых и выбывших за этот
день работников. Явочная численность
– это расчетное количество
работников списочного состава,
которые должны явиться на
работу для выполнения производственного
задания. Разница между явочным
и списочным составом характеризует
количество целодневных простоев
(отпуска, болезни и т.д.).
Для определения численности
работников за определенный период
используется показатель среднесписочной
численности. Он применяется для
исчисления производительности
труда, средней заработной платы,
коэффициентов оборота, текучести
кадров и ряда других показателей.
Среднесписочная численность работников
за месяц определяется путем
суммирования численности работников
списочного состава за каждый
календарный день месяца, включая
праздничные и выходные дни,
и деления полученной суммы
на число календарных дней
месяца.
Кроме численности
работников количественная характеристика
трудового потенциала фирмы и
ее внутренних подразделений
может быть представлена и
фондом ресурсов труда в человеко-днях
или человеко-часах, который можно
определить путем умножения среднесписочной
численности работников на среднюю
продолжительность рабочего периода
в днях или часах.
Управление персоналом на
предприятии
Советуем прочитать
статью на нашем сайте Управление
персоналом
Управление трудовыми
ресурсами на любом предприятии
включает два взаимосвязанных
аспекта. С одной стороны, для
предприятия необходимо, чтобы в
его распоряжении имелось достаточное
количество персонала соответствующей
квалификации в нужное время
и нужном месте. С другой
стороны, работники заинтересованы
в благоприятных условиях труда
и высоких заработках.
Координацию и учет этих интересов
охватывает система управления персоналом.
Она включает в себя следующие
элементы:
• планирование трудовых
ресурсов;
• поиск и отбор
работников;
• профориентация и
адаптация, обучение и повышение
квалификации;
• оценка трудовой
деятельности;
• изменение статуса
работника.
На практике все
эти мероприятия объединяют в
оперативный план работы с
персоналом. Для разработки оперативного
плана подразделениям, которые занимаются
планированием трудовых ресурсов,
необходимо располагать обширной
информацией о составе имеющегося
персонала, его структуре (квалификация,
численность рабочих, служащих
и т.д.), текучести кадров, рабочем
времени и его потерях из-за
простоев и болезней, заработной
плате персонала и расходах
на социальные нужды. Подобная
информация представляет собой
базу данных для принятия решений
по кадровым вопросам.
Планирование потребности
в трудовых ресурсах является
начальной и важнейшей стадией
процесса кадрового планирования.
Ошибки на этом этапе могут
дорого обойтись предприятию.
Недостаток трудовых ресурсов
может привести к уменьшению
объема выпуска продукции и
услуг, в результате чего покупатели
перейдут к другим производителям.
В то же время избыток рабочей
силы повлияет на неоправданное
увеличение затрат на заработную
плату и последующее сокращение
персонала.
Планирование потребности
в персонале основывается на
информации, содержащейся в планах
материально-технического снабжения,
финансовом, инвестиционном, производственном,
сбытовом и организационном планах,
а также в штатном расписании.
Как правило, для выявления
потребности в трудовых ресурсах
в конкретном подразделении принимают
участие их руководители. На этом
этапе происходит оценка наличных
ресурсов, которая заключается в
установлении количества людей,
выполняющих конкретные операции,
и качества их труда. Далее
разрабатывают прогноз численности
персонала в соответствии со
стратегическими и краткосрочными
планами предприятия. При этом
необходимо определить спрос
на рабочую силу на данном
предприятии. Помимо эмпирических
процедур существует целый ряд
моделей, которые позволяют прогнозировать
потребность в трудовых ресурсах.
Другая сторона прогнозирования
состоит в определении объема
предложения, т.е. количества работников
в определенном сегменте рынка.
В условиях структурной перестройки
экономики меняющаяся структура
спроса и предложения рабочей
силы усиливает сегментацию рынка
труда и конкуренцию за рабочее
место.
В случае недостатка
на предприятии работников той
или иной квалификации отдел
кадров осуществляет их поиск
на рынке труда с учетом
особенностей местного рынка
труда (количество незанятых,
квалификацию кадров и т. д.).
Кризисная ситуация, в которой
прибывает отечественная экономика
в последние годы, поставила предприятия
перед альтернативой увольнения
сотрудников либо работы персонала
неполную рабочую неделю.
Одной из важных
задач планирования трудовых
ресурсов является анализ профессиональных
функций, который необходим для
выяснения выполняемых работниками
задач, а также профессиональных
и личностных требований к
ним. Информацию, необходимую для
такого анализа, можно получить
различными методами. Например, провести
опрос или анкетирование работников.
Но наиболее объективны методы,
применяемые при техническом
нормировании труда (фотография
и/или хронометраж рабочего времени),
в результате чего выявляют
резервы рабочего времени работника.
Обычно такую работу выполняют
непосредственно на рабочем месте
сотрудники отдела труда и
заработной платы. Это обязательный
элемент организации труда на
каждом предприятии. На основе
такого анализа определяют нормы
затрат труда на предприятии
(выработки, времени, обслуживания,
сменного штата и т.д.), а также
составляют должностные инструкции
или описания производственных
операций.
В процессе поиска
и отбора работников, который
осуществляют специалисты из
отдела кадров, создают необходимый
резерв кандидатов на должности
и специальности. Пополнение кадров
происходит за счет внутренних
резервов, т.е. перераспределения
заданий, перемещения работников
в рамках предприятия или дополнительной
работы, и внешних источников, из
которых подбирают новых работников.
Большинство предприятий предпочитает
проводить набор среди своих
сотрудников. Это дает ряд преимуществ,
поскольку повышается заинтересованность
работников, и требует меньше
затрат для предприятия. Вместе
с тем, недостатком этого подхода
является то, что на предприятие
не приходят новые люди со
свежими взглядами, что негативно
отражается на его деятельности,
особенно это относится к ИТР
и служащим. Одним из внутренних
источников пополнения кадров
являются просьбы к своим сотрудникам
порекомендовать на работу их
друзей и знакомых.
Методы поиска потенциальных
сотрудников из внешних источников
включают объявления о вакансиях
в средствах массовой информации
или обращение в агентства
по трудоустройству. Кроме того,
привлечение молодых кадров практикуют
из вузов и других учебных
заведений. Преимуществом использования
внешних источников пополнения
персонала являются более широкий
выбор кандидатов, возможность полного
покрытия потребности предприятия
в кадрах, появление людей со
свежими взглядами. К недостаткам
же можно отнести более высокие
затраты на привлечение кадров,
длительный период адаптации,
плохое знание проблем предприятия.
Как правило, из общего
числа претендентов отбирают
несколько наиболее подходящих.
Основой для отбора является
анкета и/или резюме об образовании,
опыте работы и личных данных.
После этого обычно проводят
собеседование с каждым кандидатом,
во время которого сотрудники
отдела кадров уточняют сведения
о квалификации претендента, получают
представление о личности кандидата.
Кроме собеседования претендентам
может быть предложено пройти
тестирование. Тесты используются
для выявления интеллекта, способностей,
сообразительности, в ряде случаев
и физического состояния. Чаще
всего применяют тесты для
определения квалификации, например
умение работать с определенным
станком, устройством, машиной.
Кроме того, в ряде случаев
используют психологические тесты
для определения энергичности, интеллектуального
уровня, уверенности в себе претендента.
Тем не менее, несмотря на
информативность подобного рода тестов,
они не могут дать полной гарантии пригодности
или непригодности кандидата. Поэтому
решение о найме может быть принято на
основе анализа всего комплекса сведений
о нем. При принятии окончательного решения
учитывают мнение будущего непосредственного
начальника работника.
Численность персонала предприятия
Советуем прочитать
статью на этом сайте Штатное
расписание
Цель существования
любого бизнеса - это извлечение
прибыли, а задача любого бизнесмена
- это повышение экономической
эффективности и увеличение рентабельности
его бизнеса. Один из методов
сокращения издержек бизнеса
- оптимизация численности персонала.
Рассмотрим его более подробно.
Итак, повышать рентабельность
можно двумя путями:
• увеличивать выручку
(что характерно растущим рынкам),
• снижать затраты
(что характерно высококонкуреным,
насыщенным рынкам).
Оптимизация численности
персонала относится ко второму
пути повышения рентабельности
бизнеса. Если причина не в
некачественном, неконкурентоспособном
продукте.
Как в целом происходит
процесс сокращения издержек:
1. на первом этапе анализируется
структура издержек (выбираются
те статьи затрат, которые вносят
наибольший вклад в издержки).
2. определяется какие
статьи затрат в принципе поддаются
сокращению, и в каких пределах
мы можем данными затратами
управлять не в ущерб предприятию.
Например, одной из
статей расходов, являются расходы
на персонал.
Они включают в себя ФОТ (фонд
оплаты труда) и отчисления с него
ЕСН, а так же:
• Расходы на социальный
пакет и льготы для работников;
• Расходы на производственное
обучение и переподготовку сотрудников;
• Расходы на подбор
кандидатов и наем на работу;
• Расходы на обеспечение
техники безопасности;
• Стоимость содержания
рабочих мест, включая стоимость
спецодежды, освещения, отопления,
уборки рабочих мест;
• Прочие виды расходов
на персонал, специфические для
каждого предприятия.
Проводя оптимизацию
численности персонала, сокращается
не только ФОТ и отчисления
с него, но и все остальные
расходы, связанные с персоналом,
о чем следует помнить.
Суть оптимизации заключается
в том, что сводится количество
персонала, работающего на предприятии,
к минимуму, при выполнении двух
ограничений:
- Должно быть обеспечено
гарантированное качественное выполнение
заданной производственной программы;
- затраты на персонал
не должны превышать некоторую
заранее определенную величину.
Следует помнить, что серьезный
фактор увеличенной численности
персонала, это:
1. изношенное, устаревшее
оборудование,
2. не современные технологии,
3. неконкурентоспособный,
некачественный продукт.
Практика показывает,
именно из-за этих факторов
требуется содержать большое
количество работников для продвижения,
рекламы, ремонтного и обслуживающего
персонала.
Важно! Сокращая численности
работников, эффективность производства
не должна страдать. Это возможно достигнуть,
внедрив новую технику и технологии,
оптимизировав и организовав
труд работников и процессов управления.
Руководство приняло
решение, что оптимизация численности
персонала все же нужна. Как
это лучше сделать?
Методы оптимизации
К оптимизации численности
персонала следует относиться, как
к отдельному проекту, который
необходимо:
1. спланировать,
2. определить состав временной
проектной группы,
3. определить перечень
выполняемых работ,
4. определить последовательность
выполняемых работ,
5. определить сроки выполнения
работ,
6. определить ответственных,
за исполнение каждой задачи.
Этап диагностика
На этом этапе проводится
диагностика текущего состояния
дел в сфере производительности
труда и численности персонала,
систематизация и анализ количества
персонала на предприятии и
по подразделениям, производится
учет выполняемых подразделением
функций и реальной загрузки (хронометраж
интенсивности и продолжительности
работы). На основе полученных
данных производится оптимизации
бизнес-процессов. Разрабатываются
предложения о проведении модернизации
оборудования и внедрении новых
технологий.