Для обеспечения соответствия
образовательного и квалификационного
уровня работников требованиям
современного производства постоянно
совершенствуется система их
подготовки и переподготовки. Причинами,
вызывающими необходимость обучения
персонала, являются: нехватка достаточно
квалифицированных рабочих кадров,
технологические изменения, требующие
овладения новыми знаниями и
переподготовки персонала, развитие
рыночных отношений и потенциала
работников, усиление конкуренции
со стороны зарубежных фирм, обеспечение
выпуска конкурентоспособной продукции
и др.
Обучение может проводиться
по следующим направлениям:
- вводное обучение для
новых сотрудников;
- производственное обучение
для овладения в кратчайший
срок необходимыми методами работы;
- обучение на курсах
с использованием тренажеров;
- наблюдающее обучение
для улучшения знаний технических
и административных аспектов
работ;
- обучение руководящих
работников и специалистов с
целью совершенствования профессиональных
знаний и управленческих навыков
и повышения эффективности их
работы;
- ротация – временное
использование кадров на других
постах; стажировки на зарубежных
фирмах.
Мотивация персонала на предприятии
Советуем прочитать
нашу статью Мотивация персонала
Под мотивацией персонала
традиционно понимается премирование
сотрудников за выполнение и
перевыполнение установленных технико-экономических
показателей в работе за определенный
период времени. Подбор показателей,
на основании которых поощряется
коллектив и отдельные сотрудники,
— процесс достаточно сложный.
Разработка и сопровождение мотивационных
программ весьма трудоемки, но
дают значительный эффект
Необходимо, чтобы система
премирования соответствовала задачам
производства в данном подразделении
и в компании в целом, стимулировала
трудовые усилия коллектива или
конкретного работника. Установленные
показатели и условия премирования
не должны противоречить друг
другу, иначе улучшение одних
результатов может повлечь за
собой ухудшение других.
С учетом конкретных задач
производства показатели (условия) премирования
могут быть нацелены на:
• поддержание уже
достигнутого уровня (предельно
высокого или допустимого) —
выполнение производственного задания,
обеспечение нормативного уровня
качества и т. п.;
• дальнейшее улучшение
исходного показателя (условия) —
перевыполнение задания, повышение
уровня по сравнению с базовым,
рост (прирост) по отношению к
предыдущему периоду.
Чтобы применение тех
или иных стимулирующих выплат
в компании было экономически
целесообразным, прежде всего, следует
классифицировать их по целевому
назначению, определяющему как форму,
так и содержание стимулирующей
выплаты и ее привязку к
основному (тарифному) заработку.
Премирование за основные
(текущие) результаты деятельности
занимает главенствующее место
среди систем стимулирования. Необходимо,
чтобы имелась четкая связь
между результатами труда и
размерами вознаграждения, и тем
самым соблюдался один из основополагающих
принципов оплаты труда — прямая
зависимость получаемого вознаграждения
от результата.
Премирование за выполнение
работ, выходящих за пределы
основной нормы труда (трудовой
обязанности) работника. Порядок
премирования за перевыполнение
норм необходимо определить для
сдельно оплачиваемых работников.
Эти виды поощрения
наиболее распространены, они имеют
большой удельный вес в заработной
плате. Их отличительная особенность
— наличие четких количественных
параметров, позволяющих контролировать
уровень начисляемой зарплаты, как
самому работнику, так и его
непосредственному руководителю. Если
порядок начисления премии заранее
известен человеку, он будет добиваться
того уровня заработка, к которому
стремится (совместно с другими
членами коллектива). В премиальной
системе должна быть четко
прописана взаимосвязь между
технико-экономическими показателями
и размером премий, определен
круг поощряемых работников, периодичность
премирования.
Сложность заключается
в том, что во многих случаях
на промышленных предприятиях
премирование производится за
выполнение установленных показателей
на 100%, в то время как должностная
(рабочая) инструкция требует
того же: оклад или тарифная
ставка выплачиваются за работу
в соответствии с нормативами.
Поэтому на практике достаточно
сложно определить «порог начала
премирования» (100,1% или какая-либо
другая величина).
Размеры премий следует
устанавливать исходя из задач,
которые необходимо решить с
помощью системы премирования. Если
требуется регулярное выполнение
показателей на определенном
уровне, то целесообразен фиксированный
размер премий за выполнение
работ в заданных пределах; если
речь идет о том, чтобы улучшить
показатели, то вводятся дифференцированные
размеры премий за каждую единицу
улучшения показателя. В ряде
случаев стимулируется как выполнение
показателя на заданном уровне,
так и его улучшение.
Периодичность премирования
(за месяц, квартал и т. д.)
следует устанавливать в зависимости
от особенностей организации
производства, характера показателей
премирования, наличия соответствующего
бухгалтерского и оперативного
учета.
При текущем премировании
рабочих, руководителей, специалистов
и служащих производственного
подразделения за основные результаты
деятельности, как правило, устанавливается
ежемесячное премирование, а для
руководителей, специалистов и
служащих аппарата управления — ежеквартальное,
поскольку показатели для их вознаграждения
чаще всего определяются на основании
квартальной отчетности.
Премирование по основным
результатам деятельности может
сочетаться как со сдельными,
так и с повременными системами
заработной платы. При этом
в качестве базового уровня
начисления премий целесообразно
использовать тарифный заработок
за отработанное время (или
объем работ), не включая в него
персональные надбавки и другие
доплаты, не связанные с условиями
выполнения конкретного задания.
Если человек выполняет несколько
видов работ, для которых установлены
самостоятельные показатели (условия),
ему должна быть начислена
премия за каждый вид работ
в соответствии с установленными
для него системами премирования.
Премирование за выполнение
дополнительных функций тоже
имеет особенности, так как
при правильном установлении
объемов выполняемых функций
или работ не должно оставаться
избытка рабочего времени.
Если сотрудник занят
в офисе, выполняет индивидуальные
функции (и несет индивидуальную
ответственность), то каких-либо
особых проблем с подбором
показателей и оценкой достигнутых
результатов его труда, как
правило, не возникает.
Стимулирование повышенных
индивидуальных деловых качеств
При премировании за
основные результаты деятельности
следует применять такие системы,
которые увязывают размер премии
с личными деловыми качествами
работника, уровнем его профессионального
мастерства. В тех организациях,
где обеспечивается полная загрузка
работников в течение дня, личные
деловые качества характеризуются
разницей в их производственных
результатах.
Такими показателями
могут быть, например, более высокая
выработка (производительность труда),
лучшее качество выполненных
работ, бережное отношение к
расходованию материальных ресурсов
и т. п.
Кроме того, учитываются
активность работника в рационализации
трудовых процессов, владение
передовыми приемами деятельности,
наличие документов, подтверждающих
повышение профессиональной подготовки.
Конкретные показатели
профессионального мастерства зависят
от профиля предприятия. На
тех из них, где пока не
обеспечивается полная загрузка
из-за спада производства или
реструктуризации, показатели более
высокой результативности тоже
необходимо учитывать. Но на
первом месте должно быть поощрение
тех работников, потенциальные способности
которых в будущем станут востребованными
(например, при изменении рыночной
конъюнктуры).
В то же время необходимо,
чтобы эти способности оценивались
согласно конкретным количественным или
качественным характеристикам:
• владение несколькими
профессиями (специальностями), подтвержденное
соответствующими документами или
предыдущим опытом работы;
• активное участие
в разработке мер, направленных
на улучшение экономических показателей
предприятия;
• готовность делиться
имеющимся опытом работы и
трудовыми навыками с другими
работниками предприятия;
• поддержание высокой
культуры труда, стремление повышать
и распространять ее.
Если оценить индивидуальный
вклад работника в количественных
показателях прямым путем затруднительно,
можно сделать это через систему
коэффициентов трудового вклада
(КТВ) и эффективности труда
(КЭТ). Такую оценку ежемесячно
дает непосредственный руководитель.
Подбор показателей и «цена»
каждого из них в системе
премирования на нашем предприятии
приведены в приложении.
Стимулирование за личный
вклад по результатам работы коллектива
Основное отличие новой
системы премирования, внедренной
в нашей компании, от традиционной
состоит в том, что она позволяет
уйти от «уравниловки», при
которой характерно премирование
всего персонала в одинаковом
размере, независимо от личного
(и коллективного) трудового вклада.
В ЗАО «НТК» система премирования
включает в себя три этапа:
1. Размер премиально-поощрительного
фонда (ППФ) предприятия определяется
в зависимости от объема отгруженной
потребителю продукции и результатов
работы по ключевым показателям
(план, качество, бюджет, простои).
2. ППФ распределяется
между структурными подразделениями
предприятия в соответствии с
коэффициентом их трудового вклада
(КТВ) и удельным весом тарифного
фонда каждого подразделения
в общем премиальном фонде.
Размер КТВ определяется по
трем-пяти ключевым показателям,
установленным для каждого подразделения
(позаказный график производства; соблюдение
норм расхода инструмента, вспомогательных
материалов; отсутствие претензий со стороны
смежников; выполнение графиков ремонтов
и др. в зависимости от задач, возложенных
на данное подразделение). Удельный вес
каждого показателя в общем размере премии
отражает его важность в производственной
деятельности коллектива. По сумме достигнутых
показателей за отчетный месяц вычисляется
коэффициент трудового вклада каждого
подразделения в общий итог работы предприятия.
При этом сумма недополученной каким-либо
структурным подразделением премии за
невыполнение одного или нескольких показателей
может быть направлена на премирование
другого структурного подразделения,
чьи производственные показатели (перевыполнение
плана, норм труда, выполнение дополнительных
объемов работ и т. д.) выше.
3. Сумма премии распределяется
внутри подразделения в соответствии
с коэффициентом эффективности
труда работников (КЭТ). Максимум
выплат одному человеку не
ограничен.
Установление КЭТ каждого
работника производится коллегиально
(советом бригады по предложению
руководителя) согласно принятой
корпоративной шкале повышающих
и понижающих коэффициентов: они
отражают как производственную
деятельность работника в течение
месяца, так и его личные качества,
состояние трудовой дисциплины
и др. После установления персональных
КЭТ до каждого работника доводятся
его показатели (под роспись).
Такую систему распределения
ППФ можно применять в любых
производственных подразделениях,
в том числе и для управленческого
персонала (отделы и службы
предприятия). Она помогает мотивировать
каждого работника к высокоэффективному
труду, к достижению конечного
результата работы всех подразделений
и предприятия в целом.
Система премирования позволяет:
• «Прозрачно» оценить
в денежном эквиваленте вклад
каждого структурного подразделения
и каждого работника.
• Сопоставить трудовой
вклад работников одинаковой
квалификации и профессии в
различных подразделениях предприятия.
• Материально заинтересовать
каждое подразделение и каждого
работника в повышении эффективности
коллективного и личного труда.
• Устранить «уравниловку»
в оплате членов одного коллектива
при выполнении работ равной
квалификации и интенсивности.
Эта система универсальна,
в частности, ее можно использовать
при распределении премиальных
сумм за экономию металла, электроэнергии,
сдачу металлолома, а также
за годовые результаты деятельности
предприятия.
Единовременные премии и
вознаграждения
В механизме поощрения
работников единовременные премии
и вознаграждения имеют строго
целевое назначение: они дополняют
системы оценки трудового вклада
и оплаты труда, позволяют значительно
повысить гибкость и действенность
стимулирования. С помощью единовременных
премий и вознаграждений руководители
организаций и их структурных
подразделений могут поощрять
те качества работников, которые,
безусловно, влияют на результативность,
но не имеют четких количественных
показателей (дисциплинированность,
авторитет в коллективе, готовность
прийти на помощь в случае
возникновения производственных
затруднений, общая и профессиональная
культура, добросовестность и т.
п.).