Символические аспекты организационной культуры

ОГЛАВЛЕНИЕ

ОГЛАВЛЕНИЕ 2

Введение 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ПОДХОДЫ К ПОНИМАНИЮ ФЕНОМЕНА  ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 4

1.1. Организационная  культура: понятие и элементы 4

1.2.  Рационально-прагматическое  направление в исследовании организационной  культуры (Э.Шейн, Т. Питтерс и  Р. Уотерман) 7

1.3. Феноменологическое  направление в исследовании организационной  культуры (Д. Сильверман, П. Бергер  и Т. Лукман) 11

2. СТРУКТУРА СИМВОЛИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 13

2.1. Мифы и  легенды 13

2.2. Обряды  и ритуалы 16

2.3. Фирменный  стиль 19

3. СИМВОЛИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ЛИЦЕЯ БГУ 21

3.1. Характеристика  образовательного учреждения и  обоснование метода 21

3.2. Описание  структурных элементов символической  системы 22

3.3. Роль символического  аспекта в поддержании организационной  культуры Лицея БГУ 25

Заключение 28

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 30

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 32

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 34

 

 

Введение

Данная работа посвящена  рассмотрению и изучению символических  аспектов организационной культуры. В настоящее время большинство исследователей признают тот факт, что любая организация это, прежде всего, люди, которые там работают. Человеческий фактор играет все более важную роль в связи со сложившейся экономической ситуацией, ростом конкуренции, глобализации и многих других процессов. Для того, что бы выжить на рынке, компании необходимо не только продавать качественный товар или предоставлять компетентные услуги, а так же проводить грамотную рекламную и маркетинговую политику, но и серьезно относится к человеческим ресурсам. Лояльность сотрудников, их добросовестность и инициативность могут сделать компанию значительно более успешной и конкурентоспособной. Благодаря всем этим факторам организационная культура является очень востребованной отраслью гуманитарного знания, которая призвана изучать и объяснять внутриорганизационные процессы с точки зрения сложившейся там культуры.

В данной работе будут рассмотрены  два основных направления в изучении организационной культуры. Одно из этих направлений, рационально-прагматическое, рассматривает культуру в качестве одного из атрибутов организации. Данное направление предполагает возможность  управлять организационной культурой  и направлять её развитие так, как  это выгодно руководству компании. В рамках феноменологического направления  принято считать, что культура проникает  во все сферы деятельности организации, а управлять ей невозможно.

Отдельно в работе будет  изучен символический аспект организационной  культуры, который включает в себя традиции, обычаи, ритуалы, мифы, легенды  и фирменный стиль, которые присущи  организации. Все элементы символического аспекта организационной культуры призваны различными способами транслировать  ценности и нормы, которые сложились в организации.

В рамках работы будет осуществлено исследование, направленное на изучение символических аспектов организационной  культуры Лицея БГУ. Методом исследования является кейс стадии, которое в  данном случае предполагало проведение интервью и анализа документов. Таким  образом, будет проведен анализ официального сайта Лицея БГУ, так же будут  проанализированы интервью нынешних лицеистов  и  выпускников Лицея.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ПОДХОДЫ К ПОНИМАНИЮ ФЕНОМЕНА  ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Организационная культура: понятие и элементы

Организационная культура представляет собой сложный феномен, который  впервые начали изучать только в 70-х - 80-х годах 20 века. Естественно, сама организационная культура возникла гораздо раньше, вместе с организациями. Однако в 20 веке в связи с развитием рыночной экономики и становлением информационного общества, все большую роль начинают играть знания, профессионализм, а главное мотивация сотрудников. Нестабильность экономических систем и постоянные инновации обуславливают появление более открытых, гибких и адаптивных организаций, в которых главным фактором становятся человеческие ресурсы. Обострение конкуренции на мировом рынке так же требует нового знания о способах более эффективной работы организаций, а, следовательно, более эффективной работы каждого отдельного сотрудника. Таким образом, все эти факторы требовали изучения такого явления, как организационная культура, в первую очередь с целью повысить эффективность и конкурентоспособность организации [8, с.5-6]. Рассмотри подробно, что представляет собой это понятие, какова его структура и характеристики.

Как уже отмечалось ранее, организационная культура представляет собой сложное и многогранное понятие, а значит, существует множество его определений, подчеркивающих разные аспекты этого феномена. Можно выделить 4 условных группы определений понятия организационная культура, по тем аспектам, на которые делают акцент их авторы.

Первая группа определений  рассматривает организационную  культуру в качестве набора характеристик  и представлений. К этой группе относится  хрестоматийное  определение,предложенное Эдгаром Шейном, который понимает организационную культуру в качестве комплекса базовых предположений, изобретенных, обнаруженных или разработанных группой для того, чтобы научится справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции, функционирующего достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемого новым членам организации как единственно правильного.Ньюстром и Дэвис определяют организационную культуру как набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации [15]. Схожее определение предлагают Х. Шварц и С. Дэвис: «Культура... представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп»[9, с.37].

Следующий подход к пониманию  понятия организационной культуры фокусируется на факторах, которые  влияют на жизнь организации. В этом подходе много внимания уделяется  тому, как организационная культура влияет на адаптивность и конкурентоспособность  организации. К данному подходу  относится определение, предложенное Э. Брауном «Организационная культура - это набор убеждений, ценностей  и усвоенных способов решения  реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации» [3, с. 72]. А так же определение Е. Н. Штейна: «Организационная культура есть набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность» [3, с. 51]. Схожее определение предлагают Д. Элдридж и А. Кромби: «Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей» [3, с. 71].

Третий подход рассматривает  организационную культуру в качестве способа деятельности, поведения и мышления, которые сложились в организации. Пример такого подхода представляет определение Э. Джакуса: «Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими» [9 с. 37].

Четвертый подход рассматривает  культуру, как одну из подсистем организации. Подсистему, которая выполняет адаптивную функцию и способствует самоидентификации сотрудников. Примером такого подхода считается определение, предложенное Э.А.Смирновым  определение: «Организационная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, ценностей, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. [4, с. 104].

Что касается элементов организационной культуры, топринято выделять две большие группы: субъективные и объективные элементы. Объективные элементы отражают материальную сторону деятельности организации. К ним относятся: месторасположение организации, мебель, дизайн интерьера в целом и отдельных комнат, расположение автомобильных стоянок и пропускная система, символика и эмблема организации, а так же униформа персонала и дресс код для сотрудников.

На группе субъективных элементов  стоит остановиться более подробно, так как именно эти элементы являются ядром организационной культуры. К субъективным элементам относятся:

- Организационные ценности, то есть те морально-нравственные  ориентиры, свойства каких-либо  процессов или явлений, которые  принято считать привлекательными  и социально одобряемыми в  данной организации.  Организационные  ценности представляют собой  стержень культуры организации  и во много обусловлены экономическими условиями. Можно выделить три основных вида ценностей: личные ценности, инструментальные ценности и ценности в качестве общественных идеалов. Организационные ценности, несмотря на свою иррациональность, как правило, укоренены в организации. Трансформация организационных ценностейпроисходит либо в начале формирования организационной культуры, либо под воздействием очень серьезных внешних факторов.

-Философия организации  представляет собой систему важнейших,  образующих ценностей организации.  Она отражает основные принципы  деятельности в организации, определяет  стиль руководства, стиль мотивации  сотрудников, а так же является  основой для формирования имиджа  организации. Именно философия организации обуславливает стратегические цели организации и основные направления её развития.

-Обряды представляют  собой мероприятия, которые обычно  проводятся в организации по определенным правилам в случае специальных поводов. Празднование различных государственных и внутриорганизационных праздников, встреча новичков, проводы на пенсию-всё это неотъемлемая часть жизни фактически любой организации.

-Ритуалы организации-это  специальные действия, которые призваны  напоминать сотрудникам о принадлежности  к конкретной организации и  повышать их лояльность. Примером ритуаламожет служить прослушивание гимна в начале рабочего дня.

-Легенды и мифы организации  представляют собой образное  отражение истории и основных  ценностей организации. Мифы и легенды часто повествуют о конкретных личностях, будь то основатель организации, нынешний начальник или сотрудник, которому удалось стремительно подняться по карьерной лестнице. В любом случае мифы и легенды призваны транслировать одобряемое в организации поведение и поддерживаемые в организации ценности.

-Менталитет организации  – образ мышления и поведения,  присущий сотрудникам организации. Менталитет влияет на повседневную жизнь организации, так как именно он отражает отношение сотрудников к своим рабочим обязанностям.

-Существующие нормы в  организации, как правило, отражают  сложившиеся «правила игры». Нормы  транслируют приемлемые способы  поведения в организации, а  так же те санкции, которые  последуют при их нарушении [14, c. 325-326].

Согласно Э. Шэйну, организационная  культура многоуровневая. Поверхностный  уровень включает в себя поведение  людей и вещественные атрибуты, то есть ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа сотрудников, язык, лозунги и тому подобное. Предповерхностный или промежуточный уровень представлен верованиями и ценностями, которых придерживаются сотрудники организации. Глубинный уровень организационной культуры отражен в философии организации.

 

1.2.  Рационально-прагматическое направление в исследовании организационной культуры (Э.Шейн, Т. Питтерс и Р. Уотерман)

Рационально-прагматическое направление в исследовании организационной  культуры представляет собой достаточно условную совокупность различных подходов, объединенных схожим пониманием места  организационной культуры в структуре  организации. Так для рационально  прагматического направления характерно рассмотрение организационной культуры в качестве атрибута организации, её структурной составляющей. Организационная  культура представляется одним из возможных  факторов, влияющих на поведение сотрудников  и повседневную жизнь организации. Однако наряду с культурой, влияние так же оказывают и другие атрибуты организации, такие как структура организации или существующие в ней технологии.

При всем разнообразии подходов, которое включает в себя это направлении, все они объединены двумя существенными  признаками:

-Организационная культура является одним из тех аспектов, на которые руководство организации может повлиять для улучшения механизмов социализации и производительноститруда в организации, а так же повышения её конкурентоспособности.

-Организационная культура формируется в результате влияния внутренних процессов организации и не является частными индивидуальными представления, позволяющими сотрудникам трактовать происходящее в организации и лучше адаптироваться. Хотя поведение отражает существующую культуру, оно не является важным аспектом в феномене организационной культуры [17].

Наиболее известными представителями  рационально-прагматического направления  являются Э.Шейн, Т. Питтерс и Р. Уотерман. Рассмотрим представления каждого  из них отдельно.

По мнению Эдгара Шейна, основателя научного направления «организационная психология», организационная культура представляет собой комплекс базовых  предположений, та или иначе сложившихся  в организации. Как уже отмечалось ранее, Шейн рассматривает организационную  культуру в качестве многоуровневого  феномена.