Система мотивації праці в організації та шляхи її розвитку

 

ВCТУП

 

В умовах соціально-орієнтованої ринкової системи господарювання проблема мотивації праці набуває важливого значення. Відсутність належних стимулів до праці, неможливість досягнути поставлених цілей законними методами, нереалізовані мрії про підвищення рівня життя зумовлюють виникнення незадоволення людини своєю роботою та своїм становищем у суспільстві. Нехтування мотиваційним фактором у сфері праці призводить до зниження показників продуктивності праці, якості продукції, трудової дисципліни на кожному конкретному підприємстві і до кризи в господарській системі в цілому.

Постійні зміни в економічній  та політичній сферах нашої держави, одночасно створюють великі можливості і серйозні загрози для кожної особистості та вносять значний  рівень невизначеності в життя практично кожної людини. Тому, лише дієвий мотиваційний механізм, що відповідає сучасним умовам та є гнучким до швидких економічних змін, забезпечить ефективне використання трудових ресурсів.

Таким чином, актуальність і  практична значущість даної теми обумовлена тим, що мотивація є найважливішим  управлінським інструментом будь-якої діяльності підприємства, який служить  основою росту і процвітання  компанії.

Метою курсової роботи є:

- розглянути теоретико-методичні  основи мотивації персоналу на підприємстві;

- провести аналіз діючої  системи мотивації персоналу  на підприємстві CТОВ «Тетірське»;

- запропонувати шляхи вдосконалення системи мотивації персоналу на CТОВ «Тетірське».

Виходячи з мети курсової роботи поставлено такі завдання:

- розглянути поняття мотивації персоналу в організації;

- проаналізувати основні теорії мотивації;

- розглянути мотиваційні засоби та їх вплив на управління персоналом підприємства;

- розглянути організаційну  структуру та проаналізувати  господарську діяльність CТОВ «Тетірське»;

- оцінити систему мотивації персоналу CТОВ «Тетірське»;

- запропонувати шляхи вдосконалення системи мотивації на підпри- ємстві;

- обґрунтувати пропозицій щодо вдосконалення соціально-психоло- гічних методів в управлінні персоналу підприємства CТОВ «Тетірське».

Об'єктом дослідження виступає система мотивації персоналу підприємства CТОВ «Тетірське».

Предметом дослідження є економічні і трудові відносини, що формуються в процесі мотивації персоналу на підприємстві.

Методи дослідження: економічні, спостереження, аналіз документів.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ В  ОРГАНІЗАЦІЇ

 

1.1. Поняття мотивації персоналу в організації

 

В сучасних соціально-економічних умовах зростає роль і значення людського фактору і тому неможливо не враховувати закономірностей людської поведінки  і пов'язаної з цим мотивації. Проблема мотивування праці є одною із самих основних проблем, що стоять перед сучасним українським підприємством. Як правило, вітчизняні керівники розглядають систему мотивації як інструмент, що  базується на персональних виплатах робітникові. На більшості підприємств система мотивації невід'ємна від системи нарахування фонду оплати праці. Але хотілося б відмітити, що мотивація - це внутрішні сили людини, тобто збудження персоналу до ефективної діяльності для досягнення цілей організації.

Мотивація працівників впливає  на їх продуктивність: без мотивації  до праці робітники виконують  лише мінімальний об'єм функціональних обов'язків, що негативно позначається на якості продукції та послуг. Як було вище сказано, часто у свідомості керівників виникає аналогія терміну  мотивація - певна сума коштів, які  необхідно затрачувати на розробку і підтримання цієї системи. Відповідно до способу винагороди, розрізняють  матеріальну, трудову, статусну і моральну мотиваційні підсистеми. [3, с. 335]

Матеріальна мотивація заснована  на винагороді працівника через систему  оплати праці. Вона включає в себе: заробітну плату, премії, бонуси, цінні  папери, подарунки, проценти від прибутку, страхування, медичне обслуговування працівників, соціальні програми, пенсійні програми, кредити, матеріальна допомога.

Трудова - орієнтована на досягнення високих трудових результатів (якості виконання роботи, її кількості, особистого внеску). Статусний підхід виділяє орієнтацію працівника на підвищення свого посадового чи кваліфікаційного статусу (просування по службі, професійний  ріст, здобуття ступеня, звання, делегування  прав, підвищення відповідальності праців- ників).

Моральна - членство в професійних  клубах, гнучкий графік роботи, організація  дозвілля, консультаційні служби, імідж  компанії, корпоративна культура, стабільність. Необхідно пам'ятати, що мотивація  кар'єри дуже важлива. Більшість  кандидатів, що претендують на вакансію, в тому чи іншому контексті вказують про своє бажання до професійного росту.

Фахове і посадове зростання - найважливіший мотив у діяльності більшості працівників. Відсутність  можливості зростання часто призводить до зниження трудової активності працівників  і погіршення діяльності підприємства. Фахове зростання тісно пов'язане  із проблемою кадрового резерву  і плануванням кар'єри.

Мотивація — це процес спонукання до діяльності з метою досягнення певних цілей.

Мотивація праці — це бажання  працівника задовольнити свої потреби  через трудову діяльність.[4, с. 250]

 Потреби - це те, що  неминуче викликає і супроводжує  людину в процесі її життя,  те, що є спільний для різних людей, а водночас виявляється індивідуально в кожної людини.

 Потреби — відчуття  фізичного, соціального дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримки нормальних умов життя і розвитку людини. Потреби у свідомості людини перетворюються на інтерес або мотив.

 В структуру мотиву  праці входять:

• потреби, які хоче задовольнити працівник;
• цінності, що здатні задовольнити цю потребу;
• трудові дії, які необхідні для одержання благ;
• ціна — витрати матеріального і морального характеру, що пов'язані з трудовою діяльністю.

 Мотив праці формується, якщо в розпорядку суб'єкта  управління є потрібний набір цінностей, що відповідає соціально обумовленим потребам людини. Для одержання цих цінностей потрібні трудові зусилля працівника. Трудова діяльність дозволяє працівнику одержати ці цінності з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж інші види діяльності.

 Велике значення для  формування мотивів праці має  оцінка імовірності досягнення  цілей. Якщо для задоволення цілей не потрібно великих зусиль, або навпаки, потрібно прикласти надто великі зусилля, то мотив праці майже не формується. І в першому, і в другому випадках мотив до праці формується тільки тоді, коли трудова діяльність є майже єдиною, або основною умовою задоволення даної потреби. Якщо ж критерієм при розподілі служать статусні відмінності (посада, кваліфікаційні розряди, ступені, звання, стаж роботи, належність до певної соціальної групи — ветеран, інвалід, мати-одиночка), то формуються мотиви службового просування, одержання розряду, ступеня, звання, закріплення за робочим місцем, які необов'язково передбачають трудову активність працівника, оскільки можуть бути досягнені за допомогою інших видів діяльності.

 Будь-яка діяльність  пов'язана з певними витратами і має ціну. Так, трудова діяльність визначається затратами фізичних і духовних сил. Висока інтенсивність праці може відлякувати працівників, якщо не створено умов для відтворення працездатності. Погана організація праці, несприятливі санітарно-гігієнічні умови на виробництві у багатьох випадках створюють таку стратегію поведінки працівників, при якій вони надають перевагу менше працювати і менше заробляти, оскільки їх не влаштовує «ціна» інтенсивної праці.

Люди свідомо оцінюють можливі варіанти поведінки, намагаються вибрати короткий шлях до бажаного результату. Сила мотиву визначається мірою актуальності тієї чи іншої потреби для працівника. Чим більша потреба в певному виді благ, тим сильніше бажання її задовольнити, тим активніше діє людина. Особливістю мотивів праці є їх направленість «на себе» і «на інших».

 Мотивація — це довготерміновий вплив на працівників з метою зміни за заданими параметрами структури ціннісних орієнтацій та інтересів, формування відповідної мотиваційної системи і розвиток на цій основі трудового потенціалу.[5, с.39]

 Мотивація і стимулювання  як методи управління працею  є протилежними за напрямками: перший направлений на зміну  існуючого стану, другий —  на його закріплення, проте  вони доповнюють один одного.

 Стимулювання повинно  відповідати потребам, інтересам  і здібностям працівника. Мотивація  — це процес свідомого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.

 Мотивація праці формується до початку професійної трудової діяльності, шляхом засвоєння людиною цінностей і норм трудової моралі та етики, а також через особисту участь у трудовій діяльності, в сім'ї та школі. В цей час закладаються основи ставлення до праці як цінності і формується система цінностей самої праці, розвиваються трудові якості особистості: працелюбство, відповідальність, дисциплінованість, ініціативність. Для формування трудової мотивації найбільшу значимість має характер засвоєння трудових норм і цінностей, які в майбутньому визначають її спосіб життя.

 Для розвитку трудової  активності потрібна правова  основа відносин керівників і  виконавців, при якій працівнику надається право самостійно вибирати лінію трудової поведінки в межах, чітко зафіксованих правовими нормами.

Мотивація є важливим фактором результативності роботи. Зв'язок мотивації  результатів праці опосередкований  природними здібностями і набутими навиками праці, тільки мотивація є  джерелом діяльності людини.

Отже,  мотивація пов'язана як із змістовністю, корисністю праці, так і з самовираженням, самореалізацією працівника. Велику роль у практиці управління персоналом відіграє і статусна мотивація, вона є рушійною силою поведінки, пов'язаної з бажанням людини зайняти вишу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати в сфері діяльності, яка вважається суспільно корисною.

 Важливе місце в системі мотивації праці займають винагороди. Винагороди - не поняття, що відноситься до всіх форм виплат або нагород, які одержує працівник. Винагороди діляться на :

• прямі виплати у вигляді заробітної плати, окладів, премії, комісійних і бонусів;
• непрямі — у формі пільг, таких, як страхування за рахунок роботодавця або оплачена відпустка.

 Винагороди стимулюють  групові інтереси, заохочують колективізм  у досягненні кінцевих результатів  виробництва. [6, с. 233]

 Важливе значення у  створенні ефективного механізму  винагород має чіткий опис  трудових функцій працівника. Керівництво  повинно розуміти, чого воно хоче  від того чи іншого працівника.

 Преміювання є допоміжною формою винагороди персоналу. Форми і розміри його залежать від категорії персоналу. Зростання обсягів виробництва здійснюється за додаткового обсягу робіт, забезпечення встановленої якості продукції та культури виробництва, у вигляді визначеного відсотка від тарифної ставки, або від фактично відпрацьованого часу (нарахування йде на основну заробітну плату).

1.2. Основні теорії мотивації

 

Нині у практиці управління застосовуються різноманітні теорії мотивації, які дають уявлення  про основні  принципи мотивації праці і свідчать про роль мотивації в управлінні персоналом.

Сутність теорій мотивації  полягає в тому, що людина, усвідомлюючи завдання, що ставляться перед нею, і знаючи  ту винагороду,  яку вона може одержати за їхнє вирішення, зіставляє це з своїми потребами, можливостями і здійснює таким чином певну діяльність. Сучасні теорії мотивації поділяють на змістовні і процесуальні. Змістовні грунтуються на внутрішніх мотивах людей, які змушують їх діяти так, а не інакше. Процесуальні – на поведінці людей з урахуванням їх сприйняття та знання [4, с. 187]

Змістовні теорії мотивації  передусім спрямовані на визначення потреб, що спонукають людей до дії, особливо під час визначення обсягу і змісту роботи. Одним з перших теоретиків змістовної теорії мотивації був медик і психолог Абрахам Маслоу (1908 – 1970), що дослідив ієрархічну структуру мотивів поведінки.

Створюючи свою теорію мотивації, Маслоу виходив з того, що люди мають  багато різних потреб, але вважав, що їх можна поділити на п'ять основних категорій.

1. Фізіологічні потреби  є необхідними для виживання  Це потреби в їжі, воді, сні,  притулку, відпочинку тощо.

2. Потреби в безпеці  та впевненості в майбутньому—  це потреби в захисті від  фізичної та психологічної небезлеки  з боку навколишнього середовища  і впевненість у тому, що фізіологічні  потреби будуть задоволені і  в майбутньому.

3. Соціальні потреби —  це поняття, яке включає в  себе почуття належності до чогось або когось, почуття соціальної взаємодії, підтримки і прихильності.

4. Потреби в повазі включають  потреби в самоповазі, особистих досягненнях, повазі з боку оточуючих, визнанні.

5. Потреби в самовираженні  — це потреби в реалізації своїх потенційних можливостей і зростанні як особистості.

Самоствердження

 

Самоповага