Система набора и отбора персонала

Подводя общий итог проведенному анализу основных технико-экономических показателей, можно сделать вывод, что за анализируемый период работы компании «Коралл» значения многих показателей улучшились. Основной финансовой проблемой компании является ухудшение оборотных средств и увеличение кредиторской задолженности

Проведенный анализ трудовых ресурсов показал, что в компании «Коралл» проблемой в данной сфере является увеличение текучести кадров. Коэффициент стабильности кадров составляет всего 76,5%. В идеале этот показатель должен быть приближен к 90-95%.

Анализ системы управления персоналом в компании «Коралл» показал, что ее можно охарактеризовать больше как «руководство кадрами». Отсутствие анализа кадровой политики, координации принятия кадровых решений и анализа последствий их принятия зачастую неблагоприятно сказывается на психологической обстановке в коллективе и ведет к снижению уровня эффективности и производительности труда работников компании «Коралл».

Необходимо отметить имеющиеся проблемные зоны в действующей системе подбора персонала компании «Коралл»:

1. В компании отсутствует кадровое планирование, нередко руководители отделов сообщают о вакансии в последний момент. Часто указанные процедуры набора «включаются» тогда, когда становятся актуальными. В результате поиск персонала ведется путем «широко раскинутых сетей», не «прицельно», поэтому нельзя говорить о «точечном и точном попадании», ресурсы на поиск персонала используются неэффективно.
2. Нет системного подхода к процедурам поиска персонала – не проведено сегментирование персонала, не определены лучшие каналы поиска, не оценивается эффективность источников привлечения кандидатов, не ведется учет затрат.
3. Подбор персонала осуществляется без четкой объективной методики, не проводится анализ содержания работ, не разработаны требования к кандидатам, не проведено повышение квалификации менеджера по подбору. Не разработана методика оценки кандидатов, не ведется оценка деловых и личностных качеств кандидатов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3  ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ ООО «КОРАЛЛ»

 

3.1 Предложения по формированию профиля должности на основе стратегических целей компании ООО «Коралл»

 

Программа оптимизации процесса отбора и оценки персонала в компании зависит от многих факторов, в частности от того:

1. какая квалификация требуется для выполнения работы;
2. какую часть работы выполняет отдельный работник;
3. в какой мере содержание работы воздействует на работника;
4. требуется ли наличие обратной связи от конечного результата;
5. должна ли работа предполагать развитие и обучение работника.

В сложившейся ситуации основной задачей, стоящей перед руководством компании «Коралл», является оптимизация процесса подбора персонала. В настоящее время, несмотря на экономический кризис, в компании необходимо осуществить отбор кандидатов на вакансии менеджера по оптовым продажам и продавцов-кассиров.

Предварительно необходимо составить профили должности для менеджеров по оптовым продажам и продавцов-кассиров, основанные на компетенциях. Профиль должности базируется на следующих факторах:

1. Особенности корпоративной культуры (команды).
2. Особенности выполняемой работы и среды, в которой она выполняется.

Часть, включающая ожидания от нового сотрудника в соответствии с корпоративной культурой компании «Коралл», а также соответствия ценностей и взглядов сотрудника ценностям компании является наиболее важной при составлении профиля должности. Исходя из этого, профиль должен включать в себя следующие моменты:

1. предпочитаемые отношения в коллективе, действия в конфликте, отношение к работе в команде;
2. при каком стиле руководства сотрудник наиболее эффективен, к каким вертикальным отношениям наиболее склонен;
3. какие ценности считает наиболее важными;
4. каким образом и в каком направлении кандидат планирует дальше развиваться;
5. предпочтения к организации рабочих отношений, в каких условиях наиболее эффективен.

Алгоритм составления профиля должности для претендентов представлен на рис. 4. Преимуществом наличия профиля должности в компании «Коралл» является то, что, сравнивая профили сотрудников между собой и/или с профилем должности, можно своевременно решать вопросы оценки и обучения персонала, подбора и аттестации штатных специалистов, мотивации и планирования кадрового роста сотрудников, а также различных компенсаций.

Рисунок 4 – Алгоритм составления профиля должности

Также необходимо рассмотреть общие правила составления профиля должности в компании «Коралл».

Правило первое: каждая компетенция должна быть сформулирована предельно конкретно. Очень часто в описании требований к кандидату можно встретить такую формулировку, как «коммуникабельность, или коммуникативные навыки». На самом деле это не совсем правильно, поскольку иногда они получаются очень разными, зачастую не пересекающимися или почти не пересекающимися друг с другом.

Правило второе: в профиле должны быть четко расставлены приоритеты. Как именно это делается, в значительной степени зависит от корпоративной культуры компании «Коралл», особенностей выполняемой в будущем работы, от личности руководителя и от многих других факторов.

Правило третье: каждая компетенция, указанная в профиле, должна иметь свой «измеритель». Собственно, это техники и методики оценки кандидатов, и этой теме должно быть максимально уделено время.

На основании всех перечисленных выше факторов можно приступить к формированию профиля должности конкретного специалиста. Перед тем, как составлять профиль, важно определиться с тем, кто именно примет участие в данном процессе и принятии решения.

В формировании профиля обязательно должен принимать участие непосредственный руководитель того сотрудника, которого предполагается найти, и менеджер по персоналу. Каждый из них внесет свой вклад: руководитель лучше представляет себе текущие задачи, менеджер по персоналу – общие тенденции в компании «Коралл» и ситуацию на рынке труда. Когда же речь идет о тех аспектах профиля, которые важны с точки зрения системы ценностей организации, желательно, чтобы в их определении участвовал весь топ-менеджмент.

В ходе реализации мероприятий по совершенствованию процесса набора и отбора персонала в компании «Коралл» сформулированы общие требования к кандидату:

1. Высокий профессионализм, предполагает наличие соответствующего образования. Кроме того, необходим опыт работы по данной специальности. Личностные характеристики кандидата должны соответствовать его профессиональному профилю.
2. Наличие у кандидата социальной компетенции: умение понять свое место в системе уже сложившихся взаимоотношений в коллективе и правильно строить свои отношения со всеми сотрудниками, коллегами, и  начальством, способность работать в команде, готовность «подставить плечо». Необходимо определить систему ценностей кандидата, в ней должно преобладать ценности труда, семьи и т.д.
3. Соответствие кандидата требованиям корпоративной культуры данного коллектива, т.е. наличие тех специфических качеств, которые необходимы для эффективной деятельности.

Конкретный «профессиональный портрет» по заданию руководителя соответствующего отдела составляет менеджер по персоналу.  В нем содержатся следующие сведения:

1. образовательный и профессиональный уровень;
2. профессиональные навыки;
3. наличие дополнительных знаний;
4. опыт работы (в какой организации приобретен);
5. уровень решаемых на прежнем месте работы задач и степени ответственности на прежнем месте работы;
6. личностные качества, способность к обучению, развитию, трудовая мотивация, инициативность.

Таким образом, грамотное построение профиля должности дает возможность четко соотносить отбор и оценку кандидатов со стратегическими задачами компании «Коралл», постоянно совершенствовать процессы подбора и развития персонала, и, в конечном счете, дает важнейшее конкурентное преимущество – «человеческий капитал» организации, что в настоящее время является решающим фактором, на уровне которого конкурируют наиболее успешные организации.

На основании всех перечисленных выше моментов можно приступить к формированию профиля должности конкретного специалиста. В Приложении 5 приведен профиль должности менеджера по оптовым продажам.

При разработке профиля должности продавцов-кассиров необходимо:

1. Разработать профессиограмму должности продавца-кассира.
2. Составить модель рабочего места продавца-кассира.

Профессиограмма – описание психологических, социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических и других особенностей профессии и ее специальностей. Общая схема составления предварительной профессиограммы такова: перечисляются параметры психических функций, определяется их функциональная сопряженность с требованиями профессиональной деятельности, затем отбираются наиболее существенные, по мнению менеджера по персоналу, качества.

Психограмма – важнейшая часть профессиограммы – характеристика требований, предъявляемых профессией (специальностью) к психологическим качествам человека. Для составления психограммы используются следующие источники информации:

1. документы (инструкции, положения, хронометражные таблицы, описания);
2. устные и письменные опросы работников, в том числе анкеты, личные наблюдения;
3. эргономические исследования на рабочих местах.

Комплекс требований к психике человека:

1. психофизиологическим;
2. интеллектуальным свойствам;
3. к состояниям – работоспособности, измененным состояниям, к эмоционально-волевым установкам;
4. к процессам адаптации, обучения, восприятия, ритмам.

Профессиограмма для должности продавца-кассира представлена в Приложении 6. Профессиональное поведение связано с быстротой и точностью выполнения необходимых действий. Деятельность продавца-кассира требует постоянного внимания, а также необходимость быстро и адекватно реагировать на неожиданное поведение клиента.

Для эффективного решения проблемы подбора персонала на должность продавца-кассира, также необходимо разработать научно-обоснованную модель его рабочего места, которая обеспечит подбор, оценку, расстановку кадров на единой методической основе. Данная модель представлена в Приложении 7.

Профессионально составленный профиль должности – это, безусловно, первый и очень важный шаг, но никакой правильный профиль не поможет, если к нему не подобрать методы оценки кандидатов на вакантные должности с четкими измерителями и параметрами. Разработка соответствующего оценочного инструментария становится следующим крупным шагом, формирующим стратегию компании «Коралл» в области подбора «своего» персонала.

 

3.2  Разработка рекомендаций по совершенствованию технологии поиска и отбора кандидатов на вакантные должности в компании ООО «Коралл»

 

 

Качественный аспект процесса подбора персонала также состоит в том, чтобы найти кандидатов, имеющих необходимую для работы квалификацию, поэтому, здесь важно дать полную характеристику наличия свободных мест в компании «Коралл». Рекомендуется использовать следующую схему объявления, как показано на схемах Приложения 8.

Самый простой и эффективный способ поиска специалиста – разместить объявление на одном из сайтов по работе: www.hh.ru, www.job.ru, www.rabota.ru. Гарантировано, что их посещают люди, заинтересованные в работе, и в этот же день можно получить отклики на вакансию. Удобен формат общения, особенно на www.hh.ru (в настоящее время – один из наиболее популярных сайтов). Резюме приходит на почтовый ящик и просматривается в удобное время.

Главное требование в поиске – регулярность размещения объявлений и просмотр резюме. Важно, чтобы вакансия присутствовала в первой двадцатке, а для этого надо ежедневно размещать объявление. Некоторые сайты, в частности www.job.ru, предлагают размещение выделенного объявления и гарантируют его присутствие среди первых пяти объявлений. Это значит, что каждый соискатель непременно на него наткнется. Шансы найти специалиста увеличиваются. Также целесообразно на том же сайте разместить баннер компании, который автоматически отправляет кандидатов на страничку с вакансиями компании «Коралл».