Система набора и отбора персонала

Первым источником информации о кандидате является резюме, в котором указываются личные сведения, информация об образовании, профессиональном опыте, имеющихся навыках и достижениях. Поэтому в рамках данной работы выработаны критерии, по которым менеджер по персоналу должен оценивать все поступающие в компанию резюме, определять, насколько кандидат подходит на имеющуюся должность.

Прежде всего, необходимо оценить целостность резюме, то есть наличие логической связи между тем, что кандидат хочет, на что претендует, и тем, чем он обладает. Затем, резюме стоит просмотреть «наискосок», остановившись взглядом на следующих пунктах – «маячках»: последнее место работы, наличие высшего образования, возраст. Если резюме успешно проходит первый этап, имеет смысл провести более детальную оценку – согласно заданной структуре резюме, а именно: базовое образование, дополнительное образование, опыт работы, достижения, другие навыки и дополнительная информация.

Перед проведением интервью необходима предварительная беседа, которая может носить как поверхностный, так и углубленный характер. В первом случае, в основном, ограничиваются уточнением отдельных, наиболее значимых сведений и постановкой нескольких конкретных вопросов. Как правило, предварительное собеседование длится не более десяти минут и может происходить во время телефонного разговора, что экономит время не только менеджера по персоналу, но и кандидата.

Для продавцов-кассиров, в соответствии с разработанной психограммой, необходимо подобрать тестовые методики на:

1. степень стабильности – нестабильности (нейротизма) нервных процессов субъекта и соотношение экстраверсии – интроверсии;
2. скорость реакции, силу и выносливость нервной системы;
3. скорость и точность восприятия;
4. устойчивость внимания;
5. память;
6. эмоциональную устойчивость.

Для продавцов-кассиров также целесообразно использовать профессиональный тест, образец которого представлен в Приложении 9. В компании «Коралл» для отбора кандидатов на должность продавца-кассира рекомендуются следующие тесты:

1. «Айзенк-тест» – тест позволяет определить степень стабильности – нестабильности (нейротизма) нервных процессов субъекта и соотношение экстраверсии – интроверсии. Он занимает по времени 10 минут на ответы на вопросы, и 10 минут на его проверку.

2. «Теппинг – тест» – тест на скорость реакции, силу и выносливость нервной системы. Осуществляется с помощью рисования точек на листе, то есть кандидату дается лист, разделенный на шесть равных прямоугольников. За определенное время кандидат ставит точки в каждом прямоугольнике, допустим, в течение 10 секунд он ставит точки в одном прямоугольнике, потом в течение другой одной минуты в другом и так по порядку в шести прямоугольниках.

Затем менеджером по персоналу подсчитывается количество точек в каждом квадрате и на основании этих цифр уже строится график – кривая. Если кривая идет вверх или прямо, то это значит, что во время работы скорость у кандидата не будет снижаться, соответственно, если вниз – то этот значит, что человек быстро устает, и его деятельность со временем будет снижаться. По времени тест занимает 3 минуты на его прохождение, и 10 на проверку.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 5 – График «Теппинг-тест»

 

3. Тест на скорость и точность  восприятия. Он состоит из двух субтестов: сравнение чисел и сравнение слов. В первом случае испытуемому предлагаются 50 пар чисел, которые могут включать от 3 до 12 цифр, с просьбой отметить пары, состоящие из совершенно одинаковых чисел, например:

66273894 _____________________ 66273894

527384578 ____________________ 527384578

Во втором субтесте аналогичное задание выполняется на вербальном материале, например:

Нью-Йорк Уолд ______________________ Нью_Йорк Уолд

Каргилл Грейн компании ______________ Каргилл Грейн Компании

Подсчитываются скорость выполнения теста и число ошибок. Коэффициент надежности равен 0,7 – 0,8. По времени занимает 5 минут, на проверку 3 минуты.

4. «Корректурная проба» – устойчивость внимания. Обследуемому предлагается бланк с различными буквами (или газетный текст) и предлагается вычеркивать несколько букв или буквосочетаний (например, «о» и «к» или «»к» и «но»). В другом варианте одну букву предлагается подчеркивать, а другую зачеркивать. Через каждую минуту подается команда отметить чертой, сколько знаков просмотрено. Может при этом меняться задание: ту букву, что зачеркивал, подчеркнуть, а ту, что подчеркивал, – зачеркнуть.

Работа продолжается по заданию 5 или 10 минут. Контроль выполнения заданий осуществляется с помощью специальных шаблонов, (в таблицах выражаются соответствующие буквы и шаблон накладывается на проверяемый текст).

 

Таблица 15 – Оценка по корректурному бланку

Оценка в баллах	9	8	7	6	5	4	3	2	1
Количество просмотренных знаков минус ошибки	2151	2101 - 2150	1851 - 2000	1701 - 1850	1501 - 1700	1351 - 1500	1201 - 1350	1000 - 1200	менее 1000

 

При выполнении 10-минутной пробы по корректурному бланку со сменой задания оценка выставляется по таблице 5. За каждую ошибку вычитается 20 знаков, а за пропущенную строку – минус 60 знаков.

Особое внимание обращается на то, как снижается (увеличивается) продуктивность от минуты к минуте, растет ли число ошибок. Время на прохождение 10 минут, на проверку 3 минуты.

5. «Кратковременная память» – тест на память. Применяются задания на запоминание и непосредственное воспроизведение слов и чисел. Обследуемым дважды, предъявляется по 10 слов и дважды по 10 чисел. 10 слов или чисел зачитываются в течение 20 секунд и 40 секунд дается на запись (в любом порядке).

Перед вторым десятком слов (и чисел) проводится эмоциогенное инструктирование. Слова подбираются односложные, мало связанные между собой, из 4 – 6 букв, числа двухзначные, менее примечательные (не нужно 99, 33).

Пример слов для запоминания: вода, елка, книга, зонтик, пчела, сутки, дверь вилка, номер, помощь. Пример чисел: 19, 63, 85, 37, 29, 51, 94, 70, 56, 49.

 

Таблица 16 – Оценка теста «Кратковременная память» в условных баллах

Оценка в баллах	9	8	7	6	5	4	3	2	1
Правильно записанные слова (из 20)	19	17 - 18	15 - 16	13 - 14	11 - 12	9 - 10	7 - 8	4 - 6	3
Правильно записанные числа (из 20)	18	16 - 17	14 - 15	12 - 13	10 - 11	8 - 9	6 - 7	4 - 5	3

 

Время на прохождение 5 минут, на проверку 5 минут.

6. Эмоциональная устойчивость. Она оценивается как способность выполнять заданную деятельность при эмоциогенных воздействиях, при эмоциональном напряжении. Необходимо сопоставить ряд заданий, выполняемых в обычных условиях и после эмоциогенного инструктирования.

Кроме того, внимание обращается на внешние проявления эмоций в процессе обследования. Всего сопоставляется шесть тестовых заданий и оценка за высокие проявления эмоций. Если после эмоциогенного инструктирования результаты в любом из тестов улучшились, ставится «+1», если не изменились – «0», если ухудшились – «-1». Если результаты ухудшились  более чем на 50% от исходных показателей, ставится – «-2». Если повторная оценка в тесте лучше исходной, но не превышает 5 баллов, ставится не «+1», а «0». При оценке внешних проявлений эмоций в 5 баллов к общей сумме очков добавляется 1, при 3 – 4 баллах – 0, при 1 – 2 баллах из общей суммы вычитается 1.

 

Таблица 17 – Оценка в баллах эмоциональной устойчивости

Оценка в баллах	9	8	7	6	5	4	3	2	1
Алгебраическая сумма очков	+ 6	+ 5	+ 4	+ 3	+ 2	- 1	-2 -3	-4 -5	- 6

 

Время на проверку – 5 минут.

Общие затраты времени на проведение всех тестов занимает 1 час 11 минут (34 минуты на проведение и 37 минут на их проверку).

Для кандидатов на должность менеджеров по оптовым продажам, на наш взгляд, целесообразно проведение интервью. В результате многих тестовых методик можно получить очень подробное представление о личности кандидата, но весьма слабое представление об его профессиональных компетенциях. Также необходимо учитывать, что стандартизированные опросники, например, тест Кеттелла, хорошо просчитываются кандидатами и дают заведомо неверную картину.

Одним из основных факторов успешности проведения интервью является его продуманная структура, разработанная в рамках данного проекта и схематично представленная на рис 6.

 

 

 

 

 

 

Рисунок 6 – Структура проведения интервью

 

В ходе выполнения дипломной работы также разработаны проективные вопросы для интервью с целью оценки кандидатов на вакантные должности менеджеров по оптовым продажам. В Приложении 10 приведен пример и интерпретация ответов проективного интервью с кандидатом. В рамках данного исследования разработаны несколько тематических групп ситуационного собеседования для оценки кандидатов, которые представлены в Приложении 11. Приведены варианты их интерпретации. Также в интервью используются вопросы для проведения личностного собеседования, которые представлены в Приложении 12.

Все приведенные схемы апробированы в других компаниях, поэтому их можно применять и в компании «Коралл». Часть из них, направленная на проверку конкретных навыков, имеет четкие правильные ответы. Схемы, которые дают представление о ценностях, моделях поведения и индивидуально-личностных характеристиках, естественно, не могут иметь правильных ответов как таковых, а в большей или меньшей степени соответствуют ситуации в компании «Коралл».

Для повышения эффективности технологии интервью предлагается использование нескольких инструментов нейролингвистического программирования – НЛП, которое является одним из направлений психологии. НЛП в структурированном виде описывает эффективное использование практических методов различных психологических школ и направлений. Данная методика основана на определенном построении вопросов, позволяющих получить ответы в заданных рамках, а также на анализе формулировок, оценочной составляющей слов и выражений.

Ниже приведен пример составления метапрограммного портрета для менеджера по продажам в компании «Коралл»:

1. Отличие: Для менеджера по продажам особенно важна ориентация на поиск новых методов работы с клиентами.

2. Будущее: Концентрация внимания  на будущем, на возможных событиях, которые могут произойти является очень важным для того, чтобы менеджер мог предугадывать поведение и мотивацию клиентов.

3. Активный: Важно не ждать пока  другие люди начнут действовать, а своей энергичной работой быстро продвигать дело вперед.

4. Внешняя референция: Результат  от применения техники продаж заключается в том, как покупатели реагируют на действия менеджера.

5. Приближение: Для развития, для  испытаний новых методов работы  с клиентами более эффективна мотивация «пряником», когда менеджер проводит какую-либо сделку, рассчитывая улучшить деятельность компании, а не из-за боязни потерять часть клиентов.

6. Общий: Технологии продаж дают много различных нюансов, касающихся продвижения товара. Для принятия правильных решений важно умение в различной информации увидеть нечто общее.

В Приложении 13 приведены примеры вопросов, которые позволяют составить метапрограммы для кандидатов на вакантную должность менеджера по оптовым продажам.

На основе данного списка вопросов к кандидату и его ответов составлена последующая таблица. В нее занесены данные о ведущих метапрограммах человека, о степени их выраженности, и в этом примере, также представлена информация о наиболее оптимальном метапрограммном портрете для вакантной должности менеджера по оптовым продажам.

Таблица 18 – Метапрограммный портрет кандидата

Метапрограмма	3	2	1	1	2	3	Метапрограмма
Внутренняя референция		+					Внешняя референция
Приближение					+		Уклонение
Активный		+					Выжидательный
Общий						+	Частный
Сходство				+			Различие
Прошлое
Настоящее			+
Будущее	+