Система управления персоналом в ООО " Ставролен"

           Содержание

            Введение………………………………………………..…………………..4

           1. Кадровая политика организации………...………..…………………….8

1.1 Сущность кадровой политики организации и принципы ее разработки…..8

1.2 Структура и показатели использования трудовых ресурсов                    предприятия……………………………………………………………………….19

1.3 Оценка экономической эффективности использования трудовых ресурсов предприятия………………………………………………………………………..31

          2. Анализ организации и условий труда в ООО «Ставролен»…………...41

 2.1 Численность и состав работников…………………..……………………. ...41

 2.2 Оплата труда…………………………..………………………………………48

 2.3 Действующая система управления персоналом………………..…………...53

         3. Совершенствование системы управления персоналом ООО

«Ставролен»………………………………………………………………………64

  3.1 Социальный пакет как материально-денежное стимулирование              работников……………………………………………………………………….64

  3.2 Аттестация персонала………………………….……………………………75

  3.3 Программный комплекс «Управление персоналом» …………….……….81

         4. Охрана труда и окружающей  среды…………………………….............86

   4.1 Оборудование и организация рабочего места……………………………..86

   4.2 Характеристика опасных и вредных производственных факторов…….90

   4.3 Освещение рабочих мест…………………………………………………..91

   4.4 Микроклимат и чистота воздуха………………………………………….92

   4.5 Шум и вибрация…………………………………………………………....94

   4.6 Защита от электромагнитных излучений………………………………...96

   4.7 Электробезопасность……………………………………………………....97

   4.8 Пожарная безопасность…………………………………………………....99

   4.9 Охрана окружающей среды……………………………………………….99

          Заключение………………………………………………………………..101

          Библиографический список………………………………………………103                                                                                                         

          Приложение 1……………………………………………………………...107

          Приложение 2……………………………………………………………...111

         

 

 

 

        Введение

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация  не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из    важнейших аспектов теории и практики управления.

По опыту  стран с развитым рынком, основным фактором                     конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания в                современных условиях становится качество персонала и его отношение к   труду, т.е. уровень профессионализма и творчества работников. Именно     персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы достаточны, общедоступны, а технологии и методы управления ими не     представляют особо сложной проблемы.

Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм,                прогностические качества, интуиция работника в условиях нестабильной внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых       решений.

В то же время, образованный профессионал, творческая личность        обладает, как правило, высоким уровнем самооценки, требует от руководителя уважительного к себе отношения. Управлять такими работниками старыми  методами, видя в людях только исполнителей  руководящей воли, не учитывая их уникальности, уже невозможно. Поэтому значительно повышаются        требования и к руководителям.

Практика подтверждает, что человеческие возможности являются     определяющими в достижении поставленных целей. Какие бы не были       прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние    условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности     работы добиться невозможно.

Вложения в  человеческие ресурсы и кадровую работу становятся       долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Человек становится важнейшим элементом производственного процесса на            предприятии.

Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных  технологий и техники, так и наиболее способных работников. Опыт зарубежных фирм показывает, что успех         сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу            инновационного управления трудом. Ведущие корпорации предлагают         работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких         организационных структур создание условий для расширения знаний,           повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования,              расширение полномочий работников в принятии хозяйственных решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы.

Осуществляемые  в России экономические реформы  существенно        изменили статус предприятия (организации), как основного звена экономики. Рынок ставит предприятие в принципиально новые отношения с                      государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организации, так как          социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.

Для многих предприятий в  условиях рыночной экономики все  большее значение приобретает более  полное использование человеческих ресурсов. Это связано с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители        большинства предприятий. Наиболее острые из них следующие:

• уход квалифицированных работников;
• недостаточная квалификация персонала, нехватка рабочих на             предприятии, недостаточный уровень квалификации отдельных              руководителей;
• неудовлетворительный морально-психологический климат;
• наличие проблемы " МЫ - ОНИ" (конфронтация администрации и     персонала)

Эти и некоторые  другие проблемы ставят перед руководством вопрос о совершенствовании системы  управления персоналом, создании новой            структуры, максимально отвечающей современным представлениям о ней.

Ощутимые преимущества перед  конкурентами будут иметь те             предприятия, которые уже вложили или сейчас вложат необходимые средства в отбор наиболее подходящих кадров для выполнения соответствующих видов работ и применяют (или готовы применять) современную систему управления персоналом. Это позволит им в полной мере использовать научный,            технический, интеллектуальный (творческий) потенциал своих сотрудников. Хороший, дееспособный и сплочённый персонал - основной залог                    долговременного успеха, высокоэффективное направление вкладывания       капитала.

Проблема  повышения эффективности  системы управления персоналом на предприятии  ООО «Ставролен»,  по данным которого выполняется работа, является достаточно актуальной. Это объясняется тем, что химическое        предприятие имеет повышенную взрыво и пожароопасность, на нем           необходимо обеспечивать непрерывный технологический процесс,                    поддерживать определенный режим оборудования, что в свою очередь         предъявляет повышенные требования к персоналу предприятия и к                управлению персоналом. На ООО «Ставролен» работают                                высококвалифицированные специалисты, постоянно повышающие свой       профессиональный уровень, поэтому предприятию, чтобы сохранить своих специалистов необходимо повышать мотивацию персонала, обеспечивая его дополнительными льготами и гарантиями, высоким уровнем заработной платы и т.д., чтобы предотвратить уход персонала на другие предприятия и в          коммерческие структуры.

Целью данной работы является разработка предложений по повышению эффективности системы управления персоналом в ООО «Ставролен»

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть теоретический аспект эффективного управления трудовыми ресурсами;
• проанализировать систему управления трудовыми ресурсами в ООО «Ставролен»;
• разработать предложения по повышению эффективности системы         управления трудовыми ресурсами.

Данная работа написана на основании руководящих  документов           предприятия и отчетных данных.

Предмет исследования – эффективность системы управления трудовыми ресурсами химических предприятий. Объект исследования - совершенствование системы управления трудовыми ресурсами ООО «Ставролен».

При выполнении выпускной квалификационной работы были                использованы труды известных отечественных и зарубежных ученых в           области управления персоналом таких как Базаров Т.Ю., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Мескон М., Альберт М.

 

     

 

 

 

1.Кадровая  политика организации

1.1. Сущность кадровой политики  организации и принципы ее 

разработки.

          Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в           соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы,                 реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

           Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса        процессов обновления и сохранения численного и качественного состава    кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями   действующего законодательства и состоянием рынка труда.

           Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое  толкование.

В широком смысле это система осознанных и определенным образом            сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

           Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо     обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля              руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного          расписания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее                    планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими     задачами организации.

           В узком смысле это набор конкретных правил, пожеланий и              ограничений     (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

           Анализ существующей в конкретных организациях  кадровой   политики   позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем  осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

•   пассивная;

•   реактивная;

•   превентивная;

•   активная.

           Рассмотрим  подробнее  каждый  из упомянутых вариантов  кадровой           политики. Само  словосочетание  «пассивная  политика» на первый взгляд представляется логичным. Однако нередко встречаются ситуации, при         которых руководство организации не имеет выраженной программы действий  в отношении  собственного  персонала,  а кадровая работа сводится к             рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий». Для такой организации            характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами,    часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия.

           При реактивной кадровой политике руководство предприятия

осуществляет  контроль  над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального          внимания руководства становятся мониторинг квалифицированной  рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на                предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации            кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые       проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед              организацией при среднесрочном прогнозировании.