Система управления персоналом в ООО " Ставролен"

         Каждый из перечисленных выше показателей эффективности                использования трудовых ресурсов имеет свое значение. Их комплексное   применение позволяет глубже анализировать работу данного  предприятия и его подразделений.

         Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период     времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени рассчитывается по следующей  формуле:

ФРВ=ЧР * Д * П   ,

   где   ЧР – численность рабочих,

   Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год,

   П –  средняя продолжительность рабочего  дня.

         Объектом анализа в данном случае является величина отклонения       фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение     продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности         рабочей смены. При этом необходимо рассчитать номинальный фонд рабочего времени, который рассчитывается как:

 

Ном ФРВ =   Календарный фонд   -  Праздники  и выходные

 

         Возможно, что номинальный фонд  используется полностью, нет ни    простоев, ни прогулов. Но возможны и  потери рабочего времени как            результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного                   использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени:

ЯвФРВ  =  НомФРВ – Неявки на работу

Бюджет РВ = ЯвФРВ * Продолжительность рабочего дня

          Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные         простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и        внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

           При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери    рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои        оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его                    деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не          требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

           Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

           Для определения непроизводительных потерь рабочего времени,        связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в              забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его                исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

           Оплата труда  является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как          заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном   использовании рабочей силы.

          Анализ оплаты труда начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по            сравнению с их нормируемой величиной.

           В отличие от персонала, занятого в производстве, заработная плата     работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объёма реализации услуг и продукции. В связи с чем устанавливают зависимость фонда заработной платы от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры по устранению причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда. Следует проанализировать причины изменения фонда оплаты труда,  к которым относятся среднесписочная численность работников и среднегодовая заработная плата.

   ФЗП = ССЧ * СГЗ

Анализ начинают с определения абсолютного отклонения.

         ∆ФЗП = ФЗП₁ – ФЗП₀   ,

где   ∆ФЗП – изменение фонда заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным;

ФЗП₁, ФЗП₀ – фонд заработной платы соответственно за отчетный и базисный периоды.

         Для расчёта можно использовать способ  абсолютных  разниц. Суть этого метода состоит в том, что отклонения по каждому фактору умножаются на значение факторов, стоящих в модели слева – отчетный год, а стоящих справа от изучаемого фактора – предыдущий год.

        ∆ФЗП_ССЧ = (ССЧ₁ – ССЧ₀) * СГЗ₀,

где  ∆ФЗП_ССЧ - изменение фонда заработной платы под влиянием изменения среднесписочной численности;

ССЧ₁, ССЧ₀ - среднесписочная численность соответственно в отчетном         периоде и базисном;

СГЗ₀ – среднегодовая заработная плата в базисном периоде.

∆ФЗП_СГЗ = (СГЗ₁ – СГЗ₀) * ССЧ₁,

где  ∆ФЗП_ССЧ – изменение фонда заработной платы под влиянием изменения

среднегодовой заработной платы;

СГЗ₁, СГЗ₀ – среднегодовая заработная плата соответственно в отчетном        периоде и базисном.

         Сумма изменений фонда заработной платы под влиянием изменения среднесписочной численности и среднегодовой заработной платы должна быть равна изменению фонда заработной платы в целом.

  ∆ФЗП = ∆ФЗП_ССЧ + ∆ФЗП_СГЗ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

        

 

2.Анализ организации  и условий труда в ООО «Ставролен»                                                                                                                                                                                                      2.1.Численность и состав работников

Штатная численность  персонала предприятия на 1 января 20011г. составляет 3720 чел, фактическая численность – 3500 чел. Некомплект работников составляет 220 чел – это объясняется как естественным оттоком сотрудников, так и жестким отбором при приёме на работу и недостатком квалифицированного персонала на рынке труда.

Распределение персонала предприятия по возрастным группам представлено в таблице 9.

Таблица 9

Возраст персонала	до 30 лет	30 – 40 лет	40– 50 лет	50– 55 лет	55– 60 лет	Свыше 60 лет
Количество  человек	790	750	1030	550	290	90
Процент персонала  по возрасту	22,6	21,4	29,4	15,7	8,2	2,6

 

Как видно из таблицы 9, 29,4 % работников предприятия находятся в возрасте от 40 до 50 лет – это наиболее значительная группа, примерно равны и группы в возрасте до 30 лет и от 30 до 40 лет.

Проанализируем  структуру персонала по стажу  работы (таблица 10)

Таблица 10

Стаж работы	до 2-х лет	2 – 5 лет	5 – 10 лет	10– 15 лет	15 – 20 лет	Свыше 20 лет
Количество  человек	940	300	400	410	450	1000
Процент персонала  по стажу	26,8	8,6	11,4	11,7	12,8	28,6

 

 Из таблицы  10 видно, что почти половина  персонала предприятия имеют стаж работы более 15 лет и менее 1/3 персонала имеет стаж работы менее 2-х лет. Данные таблиц 9 и 10 показывают, что процент кадров пенсионного и предпенсионного возраста довольно высок, поэтому необходимо запланировать на ближайшие 5 лет дополнительный набор молодых кадров.

Рассмотрим  среднесписочную численность работников за 2009 – 2011 гг. (таблица 11).

Таблица 11

Численность работников, чел.	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Среднесписочная численность работников	3202	3305	3455
В том числе: рабочих основных	516	556	596
Рабочих вспомогательных	1747	1803	1853
Специалистов	460	467	477
Служащих	12	14	15
Руководителей	457	478	503

 

Рост среднесписочной  численности произошел за счет запуска  нового производства – полипропилена.

Анализ укомплектованности кадров показан в таблице 12.

 

Таблица 12

Наименование должности	План 2008 г.	Наличие на 01.01. 2009 г.	«+» к плану	План 2009 г.	Наличие на 01.01. 2010 г.	«+» к плану	План 2010 г.	Наличие на 01.01. 2011 г.	«+» к плану
Всего:	3362	3189	-173	3500	3293	-207	3700	3500	-200
Руководители	540	520	-20	560	550	-10	540	535	-5
Специалисты	490	470	-20	480	465	-15	500	475	-25
Служащие	15	12	-3	15	13	-2	15	14	-1
Рабочие	2410	2280	-130	2350	2170	-180	2645	2476	-169

 

Соотношение принятых на работу и уволенных работников ООО  «Ставролен» представлено в таблице 13.

Таблица 13

Наименование	Ед. изм.	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Принято	чел.	385	485	476
Уволено	чел.	330	306	382
Процент текучести  кадров	%	1,7	5,4	2,7