Система управления персоналом в ООО " Ставролен"

2) стратегическое планирование в узком смысле — предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);

3) управление стратегическими  возможностями — выявление внутреннего  потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы к пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);

4) управление стратегическими  задачами в реальном масштабе времени — разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.

          В зависимости от фазы менеджмента, практикуемого в организации, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа,  ориентированные  на решение оперативных, тактических или           стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые      мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на   повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи,   диктуемые этапом развития организации.

          Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации (стадии развития организации) и уровня планирования.       Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей.

Безусловно, содержание кадровых программ, описанных выше, определяется и представлением о траектории развития организации в целом, и тем целевым выбором, который обычно делают собственники или высшее руководство.

Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типах кадровой политики представлены в таблице 2 (см. приложение 1).

      На кадровую политику в целом,  содержание и специфику конкретных    программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней  среды могут быть объединены в две группы:

1) нормативные ограничения;

2) ситуация на рынке труда. Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

           Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо              проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.

          Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Наиболее значимыми  представляются следующие факторы внутренней         политики:

1) цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности.

Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и   затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов;

2) стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом,    организации, предпочитающей принцип децентрализации, показывает, что им требуется различный состав профессионалов;

3) условия труда. Привлекают или отталкивают людей такие характеристики работ, как:

• степень требуемых  физических и психических усилий;

• степень вредности  работы для здоровья;

• месторасположение  рабочих мест;

• продолжительность  и структурированность работы;

• взаимодействие с другими людьми во время работы;

• степень свободы  при решении задач;

• понимание  и принятие цели организации.

Как правило, наличие  даже небольшого числа не привлекательных для            работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации;

4) качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом,                           способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом;

5) стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

• максимальное включение мастерства и опыта  каждого сотрудника;

• обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

• получение  адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

 

     1.2. Структура и показатели  использования трудовых                         

ресурсов  предприятия.

      Трудовые ресурсы — трудоспособная часть населения государства (в возрасте законодательно установленных границ), располагающая интеллектуальными и физическими качествами, а также специальными знаниями и опытом для осуществления процесса производства материальных благ и выполнения услуг.

        Персонал предприятия представляет собой личный состав работников предприятия, обеспечивающих выполнение всех функций, связанных с производственным процессом, начиная от формирования производственной программы, планирования запасов материальных ценностей, участия в основных и вспомогательных операциях процесса производства, а также услуг по обслуживанию этого процесса, организации и управления хозяйственной деятельностью предприятия вплоть до реализации готовой продукции.

         Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом 
каждого предприятия, от качества и эффективности использования  которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его 
конкурентоспособность.

         Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные  элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

           Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют 
определенные количественные, качественные и структурные характеристики,         которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• списочная и явочная численность работников предприятия и его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
• среднесписочная численность работников предприятия и его внутренних подразделений, за определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
• темпы роста (прироста) численности работников предприятия за         определенный период;
• средний разряд рабочих предприятия;
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и работников          предприятия;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
• текучесть кадров по приему и увольнению работников;
• фондовооруженность труда работников и рабочих на предприятии.                                                            

         Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление, о количественном,   качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях, их изменения для целей                     использования персонала, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых       ресурсов предприятия.

             Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала)        предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как           списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

            Списочная численность работников предприятия — это численность работников списочного состава, на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

            Явочная численность — это количество работников списочного        состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом 
характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни,              командировки). 
           Для определения численности работников за определенный период    используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

           Среднесписочная численность  работников за месяц определяется     путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца.

            Кроме численности работников количественная характеристика       трудового потенциала предприятия или его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или в     человеко-часах, который можно определить путем умножения                     среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):

        Фрт  = Чсп  * Трв

        Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

        Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно  сложно. Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

        В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный  персонал (ППП) и непромышленный персонал. К промышленно-производственному  персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с  производством и его обслуживанием. К  непромышленному  персоналу относятся работники, которые непосредственно  не связаны с производством и его обслуживанием.

         В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируются на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

        Самая многочисленная и основная категория производственного персонала — рабочие предприятия (фирмы) — лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг.

       Рабочие подразделяются на основных  и вспомогательных.

       К основным относятся работники, непосредственно создающие                   товарную продукцию предприятия и занятые в технологических процессах,    изменяющие формы, размеры, положение, состояние, физические и химические свойства предметов труда.

          К вспомогательным относятся рабочие, обслуживающие оборудование и рабочие места в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

        В свою очередь, вспомогательные рабочие могут подразделяться на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную и складскую.

        В группе служащих выделяют такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие.

         К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий, их структурных подразделений и их заместители.

        К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими  работами, в частности инженеры, нормировщики, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты.

       Служащие — работники, составляющие подготовку и оформление                 документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики.

        Соотношение различных категорий работников в их общей численности    характеризует структуру  кадров  (персонала) предприятия, цеха, участка.         Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм.             Профессионально-квалификационная структура персонала складывается по принципу профессионального и квалификационного разделения труда.