Система управления персоналом в ООО " Ставролен"

 

Количество  принятых и уволенных работников изменяется по многим причинам. Текучесть кадров в первую очередь зависит от стабильной работы предприятия и уровня заработной платы. Количество уволенных в 2009 и 2010 годах примерно одинаково. Количество принятых в 2010 увеличилось за счет и строительства и пуска в эксплуатацию нового производства. Увольнение      работников обусловлено в основном следующими причинами: смена места работы, выход на пенсию, смена места жительства и т.д.

Анализ причин увольнения работников в 2010, 2011 годах  показал, что:

за 2010 год из числа уволенных – 109 человек проработали на предприятии не более 2-х лет (менее одного года – 75 человек), в том числе молодежь в возрасте до 25 лет – 75 человек.

за 2011 год 167 уволившихся  не проработали на предприятии и 2-х лет, в том числе среди  уволившихся по собственному желанию молодежь в    возрасте до 25 лет – 58 человек.

Данная тенденция  говорит о недостаточной мотивации  молодых          работников, значительная часть приходящей на работу молодежи приобретает рабочий стаж и опыт работы, а затем уходит на предприятия и фирмы с более высокой оплатой труда.

Данные для  анализа движения персонала представлены в таблице 14. 

Таблица 14.

Показатель	2009г.	2011г.	Темп роста, %
Среднесписочная численность	3305	3455	104,54
Принято в течение  года новых работников	485	476	98,14
Выбыло работников	306	382	124,84
- уход на  пенсию, на учебу, в армию	60	62	103,33
- по собственному  желанию	58	85	146,55
- за нарушение  дисциплины	8	21	262,50
- соглашение  сторон	146	190	130,14
- другое	34	24	70,59
Оборот по приёму, %	14,67	13,78	93,88
Оборот по выбытию, %	9,26	11,06	119,42
Общий оборот, %	23,93	24,83	103,76
Текучесть кадров, %	6,41	8,57	133,56
Коэффициент постоянства  кадров, %	90,74	88,94	98,02

 

        Для характеристики движения  рабочей силы рассчитаем и  проанализируем динамику следующих показателей:

1. Коэффициент  оборота по приему (Кпр) = количество  принятого на работу персонала / среднесписочная численность персонала * 100% 
Кпр.2010 = 485/3305*100% = 14,67 
Кпр.2011 = 476/3455*100% = 13,78

2. Коэффициент  оборота по выбытию (Кв) = количество уволенных по всем причинам / среднесписочная численность персонала * 100% 
Кв.2010 =306 /3305*100% = 9,26 
Кв.2011 =382 /3455*100% = 11,06 

      3. Коэффициент общего оборота  (Коб) = (количество принятого на  работу персонала + количество уволенных по всем причинам) / среднесписочная   численность персонала * 100% 
Коб.2010 = (485 + 306) / 3305 *100% = 23,93 
Коб.2011 = (476 + 382) / 3455 *100% = 24,83

4. Коэффициент  текучести кадров (Кт) = численность  уволившихся по собственному  желанию и по инициативе администрации за нарушение        трудовой дисциплины / среднесписочная численность персонала * 100% 
Кт.2010 = 212 / 3305 * 100% = 6,41 
Кт.2011 = 296 / 3455 * 100% = 8,57

5. Коэффициент  постоянства кадров (Кпост) = (среднесписочная  численность персонала - количество уволенных по всем причинам) / среднесписочная численность персонала * 100% 
Кпост.2010 = (3305 – 306) / 3305 * 100% = 90,74 
Кпост.2011 = (3455 – 382) / 3455 * 100% = 88,94

Расчет показателей, характеризующих движение рабочей  силы на     предприятии в 2010 г., показывает, что коэффициент оборота по                  приему = 14,67, коэффициент оборота по выбытию = 9,26, коэффициент     общего оборота = 23,93, коэффициент текучести кадров = 6,41, коэффициент постоянства кадров = 90,74. Невысокий показатель коэффициента по приему объясняется тем, что к кандидатам предъявляются повышенные требования и нехваткой необходимых специалистов на рынке труда. Более высокий           коэффициент оборота по приему в 2010 году объясняется расширением      производства и запуском в работу нового производства – полипропилена.     Коэффициент текучести кадров повысился в 2011 году в основном среди       рабочих основного производства. Состав администрации за год работы      практически не изменился. изменялся. Также можно констатировать, что на данном предприятии довольно высокий коэффициент постоянства кадров, что говорит о некоторой стабильности основного коллектива рабочих (64,5%                работников проработали на предприятии 10 и более лет). Данные по уровню образования представлены в таблице 15.

Таблица 15

Вид образования / год	2009	2010	2011
Неполное среднее	85	100	118
Среднее	650	705	752
Начальное профессиональное (училище)	720	773	807
Среднее профессиональное (техникум)	987	1018	1085
Высшее	750	830	904

          За последний год наблюдается  увеличение работников с высшим, средним специальным и незаконченным высшим образованием, т.е. увеличивается уровень образования персонала (см. диаграммы 1, 2).

Диаграмма 1. Уровень образования в 2011 году

        

 

 Диаграмма  2.  Динамика образовательной структуры  персонала с 2009 по 2011 год.                   

Все это объясняется  тем, что, во-первых, работа на таком  предприятии как ООО «Ставролен»  требует определенного уровня знаний, во-вторых, без образования нет перспективы карьерного роста.

Отдел подготовки кадров постоянно занимается обучением, повышением квалификации и переподготовкой  сотрудников предприятия. Данные о  проведении обучения на самом предприятии ООО «Ставролен» представлены в таблице 16.

Таблица 16

	2009г.		2010г.		2011г.
	кол-во	сумма	кол-во	сумма	кол-во	сумма
Обучение работников внутри предприятия	741	766403	2066	1014995	2197	1098420

 

Данные об обучении вне предприятия ООО «Ставролен», т.е. в различных организациях и учебных центрах (Москва, Санкт-Петербург, Волгоград и т.д.) представлены в таблице 17.

                                                                                                  Таблица 17

	2009г.		2010г.		2011г.
	чел.	сумма	чел.	сумма	чел.	сумма
Руководители  и специалисты	185	265600	204	350000	269	512800
Рабочие	165	165900	184	223176	200	269536
Итого:	350	431500	388	573176	469	782336

 

По данным, представленным в таблице 16 и 17 видно, что затраты  на обучение работников как внутри предприятия, так и за его пределами           постоянно возрастают, возрастает и число работников, прошедших обучение. Основная тематика обучения и процентное соотношение представлено на      диаграмме (диаграмма 3).

Диаграмма 3. Тематика обучения

2.2 Оплата труда

Мотивация работников ООО «Ставролен» проявляется  как в                уверенности людей в завтрашнем дне, так и в ощущении социальной            защищённости в разделах  Коллективного договора, в Положении об оказании материальной помощи, выделении путёвок на оздоровление и санаторно-курортное лечение работающего персонала организации и членов их семей. Страхование всех работников ООО «Ставролен» от несчастного случая на производстве тоже влияет на мотивацию трудовой деятельности в                  организации.

В процессе исследования было выявлено:

- социальная защищённость высвобождаемых работников находится на должном уровне;

- в организации созданы нормальные условия для работы, хотя некоторые работники считают, что эти условия необходимо улучшить;

- повышение зарплаты необходимо и при этом будет больше заинтересованности в работе, но резкого и быстрого повышения производительности труда не произойдёт;

- зарплата должна быть увеличена в 1,5 раза и тогда есть возможность       повысить производительность труда и эффективность в работе организации;

- большинство работников хотят пройти санаторно-курортное лечение или отдохнуть летом на море;

- необходимо пересмотреть организационные мероприятия по улучшению работы заводской поликлиники;

- повышение квалификации и изучение социальных вопросов лучше проводить до 40 лет, тем самым, предоставляя возможность карьерного роста, заинтересованности в работе, достижении намеченных целей в жизни;

- при отсутствии возможности карьерного роста предусмотреть дополнительные льготы для работников со стажем работы 20 и более лет;

- участие в решении социальных проблем в организации должно принимать максимальное число работников;

- взаимоотношения по социальной защищённости в коллективе сложились нормальные, хотя решение некоторых проблем нужно рассматривать вместе на общих собраниях и приходить к единому мнению;

- в коллективе созданы достаточные условия культурно-просветительной, оздоровительной и спортивной работы, проводятся целенаправленные мероприятия по решению этих проблем;

- недостаточность суммы оказания материальной помощи на погребение   работника, близкого родственника или неработающего пенсионера;

- необходимы повышение активности руководства организации и профсоюзной организации в решении проблемы социальной защищённости          работников и подъёма этих вопросов на должный уровень.

- основной системой оплаты труда на сегодняшний день для анализируемого предприятия является система оплаты по тарифу, с применением           различных премии и надбавок. Основой дифференциации размеров      тарифных ставок, окладов, должностных окладов всех профессионально - квалификационных групп работников является минимальная тарифная ставка рабочего 1 разряда 1 группы по оплате труда, занятого в нормальных условиях труда. Она устанавливается нормативными документами ЗАО «ЛУКОЙЛ – Нефтехим» и Общества.

Основные системы оплаты труда на предприятии:

- Сдельно-премиальная

- Повременно-премиальная

- По контрактам (директор)

В основном производстве повсеместно применяется повременная  оплата труда. Данные о видах оплаты труда представлены в таблице 18.

Таблица 18

Вид оплаты	2009 г.	% к числен-ности	2010 г.	% к числен-ности	2011 г.	% к числен-ности
Сдельно - премиальная	233	7,28%	232	7,02%	253	7,32%
Повременно - премиальная	2956	92,32%	3061	92,62%	3247	93,98%
Оклад	1394	43,54%	1382	41,82%	1575	45,59%
Часовой тариф	1795	56,06%	1911	57,82%	1925	55,72%

 

Из таблицы 18 видно, что число работников получающих заработную плату по повременно – премиальной системе постепенно увеличивается, а по сдельно – премиальной – уменьшается. Увеличивается также доля работников, для которых установлен оклад, а число работников, имеющих часовой тариф, снижается. Это говорит о том, что на предприятии ведется политика по более справедливому начислению заработной платы, т.к. при одинаковом количестве отработанных часов окладники получают больше, чем работники с почасовой оплатой.