Система управления персоналом в ООО " Ставролен"

        Под профессией понимают вид трудовой деятельности, требующий         определенных знаний и практических навыков. В пределах профессии выделяют специальности - вид деятельности,  требующий дополнительных знаний и     навыков для выполнения работы на конкретном участке производства.

        Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации.  Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также       являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

        По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных,           малоквалифицированных, квалифицированных, высококвалифицированных.

          Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории.  Руководители на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных.

          К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным — руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

         По уровню, занимаемому в общей системе управления  трудовыми  ресурсами все руководители  подразделяются  на:  руководителей низового звена,    среднего  и  высшего  звена.

          К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

         Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

          К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители,      генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

       Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно            утверждаемым руководителем предприятия и представляют собой перечень сгруппированных по отделам и службам должное служащих с указанием    разряда (категории) работ и должности оклада. Пересмотр штатного            расписания осуществляется в течении года путем внесения в него изменений в соответствии с приказа руководителя предприятия.

         От трудовых ресурсов (кадров) предприятия следует отличать понятие  "кадровый потенциал" — важнейшая интегральная характерней персонала, представляющая собой его максимальные возможности достижению целей предприятия и выполнению поставленных перед собой задач. Данная           категория имеет относительный характер и количественно  может быть        отражена системой косвенных параметров и показателей  носящих достаточно дискуссионный характер.

          На каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

• создание здорового и работоспособного коллектива;
• повышение уровня квалификации работников предприятия;
• создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной   структуре, а также по уровню квалификации;
• создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

       Кадровая политика на предприятии включает в себя:

• отбор и продвижение кадров;
• подготовку кадров и их непрерывное обучение;
• наем работников в условиях неполной занятости;
• расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
• стимулирование труда;
• совершенствование организации труда;
• создание благоприятных условий труда для работников предприятия.

        Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия — состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

      На структуру ППП влияют следующие факторы:

• уровень механизации и автоматизации производства;
• тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
• размеры предприятия;
• организационно- правовая  форма хозяйствования;
• сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
• отраслевая принадлежность предприятия.

       Кадровая политика предприятия должна быть направлена на оптимальное сочетание  категорий ППП.

      Численность работников предприятия не остается постоянной, а непрерывно изменяется вследствие того, что предприятие осуществляет в течение того или иного периода наем и увольнение рабочей силы.                                                                                                                                                                     Поэтому и необходимо наряду с численностью персонала на отчетные даты учитывать и средние за период показатели.

      1) Более точным и охватывающим все особенности изменения числа работников на протяжении отчетного месяца является метод средней списочной численности исходя из данных о числе лиц, состоящих в списках предприятия за каждый день отчетного месяца. Суммируя эти данные за все календарные дни месяца, получают сумму списочных чисел, которую и делят на число календарных дней месяца (включая как рабочие, так и выходные дни). В случаях, предусмотренных соответствующими инструкциями, из числа лиц, состоящих в списках, исключают женщин, находящихся в послеродовом отпуске до достижения ребенком трехлетнего  возраста, и некоторые другие группы лиц в связи с особенностями трудового и налогового законодательства.

       При расчете среднесписочного числа работников численность лиц, состоящих в списках в выходные и праздничные дни, принимается равной данным за предшествующий рабочий день, а учет изменения численности ведется на основые приказов (распоряжений) о приеме или увольнении работников, в которых обязательно должна быть указана дата приема на работу («с такого-то числа») или дата освобождения от работы (увольнения)  с обязательным указанием основания.

      2) ССЧ за квартал (год) по данным об ССЧ за каждый  месяц (квартал)   рассчитывается по формуле:                                                              

                 Х

      Х’ =     ,

                   n

                

     где   Х’ – усредняемый признак,

     Х – сумма значений усредняемого признака,

      n – число  дней периода

      3) При расчёте ССЧ за неравные промежутки времени применяется формула средней арифметической взвешенной:

                Х * f

     Х’ = ,               

                    f

 

где   Х’ – усредняемый признак,

Х * f - сумма произведений ССЧ за подпериод и числа дней подпериода,

f - сумма чисел дней подпериодов.

      4) ССЧ по данным на первое число каждого месяца за любой период      рассчитывается по формуле средней хронологической:

 

                                                   Х1 + Х2 + Х3 +…,+ Хn

                                     Х =                                                                      ,

                                                                     n – 1

где Х1, Х2, Х3,…, Хn – численность на отдельные даты периода (человек),

      n – количество учитываемых в расчете дат.

      5) ССЧ по данным баланса рабочего времени рассчитывается путём         деления календарного фонда рабочего времени в человеко-часах на число    календарных дней периода.

      При дальнейшем анализе данных табельного учета явок и неявок на работу из числа состоящих ежедневно в списках предприятия лиц принято выделять число лиц, явившихся на работу и приступивших к ней (сумма таких даных за весь период дает число фактически отработанных человеко-дней); число лиц, явившихся на работу, но не приступивших к ней, то есть имевших целосменный простой (сумма этих двух показателей дает явочный фонд человеко-дней), а число человеко-дней неявок (разность между календарным фондом человеко-дней и явочным фондом) распределяют по причинам, выделяя неявки по уважительным причинам и потери времени.

       Как было уже сказано, изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения работников. В интересах контроля за работой кадровой службы возникает необходимость определения не только общего числа принятых и уволенных за данный период работников, но и распределения их по источникам поступления и направления выбытия.

       Среди источников поступления рабочей силы принято выделять:                  •  принятых непосредственно по инициативе предприятия (фирмы);

• принятых по направлениям органов трудоустройства;

• принятых по путевкам после окончания соответствующих  специальных учебных заведений (вузов и техникумов);

• принятых в порядке перевода из других фирм.

        Среди направлений выбытия работников принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом,  необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступления в рабочие заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия, перезд к месту жительства мужа или жены), а также по причинам, непосредственно законом не предусмотренным  и связанным с личностью  работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решениями судов (так называемый излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров).

       Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами.

       Для оценки качества работы с кадрами предприятия можно использовать и систему показателей, характеризующих интенсивность оборота  кадров и детализирующих особенности этого оборота.

     К числу основных показателей этой системы относятся:

1. Коэффициент  интенсивности оборота по приему.

                             Кп  = ,                       

где  Чп –  число принятых за период работников;

        Чс – среднее списочное число  работников за тот же период.

 

2. Коэффицицент  оборота по выбытию.

                                  Кв  = ,                                                       

где Чв – число выбывших за период;

      Чс – среднее списочное число  работников за  тот же период.

3. Коэффициент  текучести.

                                    Кт = ,                                                          

 где Чвт – число  выбывших за период работников по собственному желанию                               и за нарушение   трудовой дисциплины;

     Чс  – среднее списочное число  работников за  тот же период.

4. Коэффициент  замещения.

                                     Кз= ,                                                                      где Чп – число принятых за период работников;

      Чв – число выбывших за период;

      Чс – среднее списочное число работников за  тот же период.

       Если разность в числителе коэффициента положительна, то число принятых превышает число выбывших, и можно полагать, что часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах.

       Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин.

     5. Коэффициент постоянства кадров.

                            Чпв