Система управления персоналом в ООО «РосАЛит»

Подготовку специалистов проводят по следующим направлениям:

- подготовка молодых специалистов в высших и средних профессиональных учебных заведениях по личной инициативе работника или на договорной основе между ООО «РосАЛит» и образовательными учреждениями;

- послевузовское образование, осуществляемое в аспирантуре, ординатуре ВУЗов для решения научно-технических проблем по темам, интересующим предприятие.

Переподготовка и повышение квалификации осуществляются через программы дополнительного профессионального образования.

Переподготовку проводят с целью получения руководителями, специалистами новой специальности или дополнительных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности, исходя из потребностей производства.

Переподготовка осуществляется на основе договоров, заключаемых ООО «РосАЛит» с образовательными учреждениями, и может проводиться за счет средств ООО «РосАЛит» или с долевым участием руководителей и специалистов, зачисленных на обучение.

Направление специалистов на переподготовку производится по рекомендации руководителей структурных подразделений ООО «РосАЛит

Повышение квалификации специалистов направлено на расширение знаний по специальности, освоение новой техники и инновационных технологий, автоматизацию труда, обеспечение функционирования системы качества и безопасности труда.

Повышение квалификации РСС включает в себя следующие виды обучения:

-изучение нового оборудования, технологических процессов, проблем в области качества продукции, системы менеджмента качества, экономики, требований охраны труда и техники безопасности, правил Ростехнадзора, современных методов управления и других вопросов по профилю профессиональной деятельности;

- стажировку на передовых предприятиях, в образовательных учреждениях и консультационных фирмах РФ и зарубежных стран с целью формирования и закрепления на практике знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретического обучения, а также с целью изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности;

- самообразование с целью поддержания уровня квалификации путем изучения руководителями и специалистами новой документации, специальной литературы, посещения лекций и консультаций ведущих специалистов, участия в конференциях, «круглых столах» и т.д.

Обучение проводится с отрывом и без отрыва от производства, в Учебном центре ОАО «ЗМЗ», структурных подразделениях, иногородних учебных заведениях, силами заводских специалистов, с привлечением профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений, специалистов консультационных и внедренческих организаций.

Повышение квалификации и переподготовка рабочих проводится, в основном, в Учебном центре ОАО «ЗМЗ» и на учебно-производственной базе предприятия. Это и ускоренное обучение, и переобучение на новую профессию и новую ступень квалификации, и целевое тематическое обучение по заводским программам (освоение новой техники, прогрессивных технологических процессов, новой продукции).

По результатам обучения руководителям и специалистам выдается удостоверение (сертификат) образовательного учреждения, проводящего обучение, или удостоверение по форме, установленной другими инспекциями.

Целью профессиональной подготовки рабочих является приобретение ими знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения работы в соответствии с требованиями ЕТКС и рабочих мест.

Профессиональная подготовка осуществляется  в системе внутризаводского обучения  ООО  «РосАЛит». Профессиональная подготовка проводится по всем имеющимся рабочим профессиям. Профессиональная подготовка состоит из теоретического обучения и производственной практики.

Зачисление слушателей на профессиональную подготовку производится  распоряжением директора предприятия с указанием сроков, места проведения теоретического обучения,  назначением преподавателя теоретического обучения и инструктора производственной практики.

Преподаватели теоретического обучения назначаются из числа руководителей начального звена управления участков и специалистов ООО «РосАЛит».

Производственную практику проходят индивидуально на рабочих местах под руководством (не освобожденного от основной работы) инструктора производственной практики.

Инструкторами производственной практики назначаются руководители начального звена управления  участков, специалисты или рабочие ООО «РосАЛит», имеющие высшие квалификационные разряды и стаж работы по профессии не менее трех лет.

Ответственность за подбор преподавателей теоретического обучения,  инструкторов производственного обучения и организацию профессионального обучения возлагается на руководителей структурных подразделений и начальника ОРП.

Профессиональная подготовка рабочих осуществляется с использованием следующих видов обучения:

- подготовка новых рабочих;

- переподготовка;

- обучение второй профессии на КОВП.

Подготовка новых рабочих – это обучение лиц, не имеющих профессии. Новые рабочие должны пройти первую ступень профессиональной подготовки в объеме требований квалификационной характеристики (согласно ЕТКС).

Переподготовка и обучение на КОВП – это обучение рабочих, уже имеющих профессию, с целью получения новой, необходимой для выполнения обязанностей в пределах рабочей инструкции.

Переподготовке и обучению на КОВП подлежат рабочие в следующих случаях:

-                                  освоение нового производства;

-                                  высвобождение в результате реорганизации производства;

-                                  обеспечение многофункциональности.

Программа обучения  профессиональной подготовке рабочих включает в себя в т.ч. изучение основных понятий из области статистического управления процессами, а также информирование рабочего о возможных последствиях его ошибок в работе с точки зрения выполнения требований потребителя по качеству.

Для обеспечения надлежащего качества обучения персонала проводится контроль учебного процесса.

Контроль учебного процесса включает проверку:

- методики обучения;

- ведение учетно-отчетной документации.

Контроль учебного процесса проводит специалист по персоналу ОРП, ответственный за обучение.

По результатам контроля учебного процесса специалист по персоналу ОРП оформляет анализ урока. Запись о проверке учебного процесса производится специалистом по персоналу ОРП в журнале учета теоретического обучения. Основными документами при проведении учебных занятий являются:

- учебная программа (учебный план);

- план урока (занятия, консультации) или конспект;

- журнал учета теоретического обучения ;

Ведение учетно-отчетных документов осуществляют преподаватели теоретического обучения, инструкторы производственного обучения и специалист по персоналу ОРП, ответственный за обучение персонала.

Качество заполнения учетно-отчетных документов контролирует специалист по персоналу ОРП, ответственный за обучение персонала.

Рассматривая систему обучения персонала в ООО «РосАЛит» можно отметить, что отдельные виды обучения не рассматривают в отрыве друг от друга. Т.к. целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и  координацию между  всеми видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров рассматривают дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются  главные задачи.

Серьезной проблемой для «РосАЛит» является удержание работников, прошедших обучение. Инвестируя деньги в обучение персонала, предприятие тем самым увеличивает стоимость самого важного своего капитала – людей. Но при этом часто возникает проблема в том, что, потратив большие деньги на обучение, через какое-то время можно не досчитаться значительной части обученных работников – их переманивают другие организации. Экономя на обучение персонала, эти компании готовы платить более высокую зарплату, предоставлять более широкий набор льгот, лучшее условия работы или большие возможности для профессионального роста и продвижения работников. Получается, что ООО «РосАЛит» готовит кадры для других и выбрасывает деньги на ветер. Однако чаще всего винить следует не конкурентов, переманивших обученный персонал, а самих себя за то, что результаты обучения не были востребованы, за то, что обученный персонал не поощрялся за достижение более высокого уровня квалификации.

Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой мотивации труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.); работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала, применением новейших методов обучения и развития персонала.

Глава III. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «РосАЛит»

3.1.Предложения по совершенствованию найма персонала

Проведенный анализ найма персонала в ООО «РосАЛит» выявил следующие недостатки:

1.      Отсутствие планирования трудовых ресурсов.

2.      Выбор источников набора персонала

3.      Отсутствие поэтапного отбора персонала, собеседований и объективных тестов

В целях устранения выявленных недостатков автором настоящей выпускной квалифицированной работы предлагается следующее.

Планирование трудовых ресурсов в ООО «РосАЛит» логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Следующим этапом планирования необходимо прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. На этапе отбора кадров при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При прогнозировании численности необходимо выяснить, какова потребность в персонале для достижения краткосрочных и долгосрочных целей организации.

В процессе набора работников выявляются источники набора персонала. Существует много способов набора нового персонала. Цель менеджера по персоналу - правильно выбрать источник (источники), который может дать нужного кандидата на должность. Рекомендуется задавать самому себе один простой вопрос, даст ли этот источник достаточное количество подходящих работников при приемлемых затратах. Источниками могут служить: прежние сотрудники, случайные претенденты, размещение объявлений в средствах массовой информации; государственные и коммерческие агентства по трудоустройству; учебные заведения, различного рода семинары, фестивали, праздники и т.д. Директор предприятия позволяет самим подчиненным выдвигать кандидатов из числа знакомых и родственников. Кроме того, прием можно вести через центр занятости.

Когда предприятию необходимо принять новых работников возникают вопросы: где найти потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях. Имеются два возможных источника рабочей силы - внутренний и внешний.

Существуют внешние и внутренние источники набора кадров. Формы решения кадровых проблем за счет внутренних источников: перераспределение рабочих или служебных функций, подготовка и переподготовка кадров, модернизация оборудования и технологии производства, использование премиальных систем оплаты труда, изменение климата в отношениях людей внутри организации. Набор кадров со стороны должен осуществляться в том случае, когда исчерпаны эти методы.

ООО «РосАлит» необходимо использовать оба источника. Прежде чем начинать набор работников со стороны - директор предлагает своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу. Однако такие кандидаты должны проходить отбор по общим правилам. После набора соответствующего количества кандидатов необходимо провести отбор, т.е. окончательный выбор претендента. Собеседования и объективные тесты - самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников.

Отбор кадров – на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными.