Системного підходу щодо управлінської діяльності підприємства

ЗМІСТ

ВСТУП

Успішне функціонування сучасного господарюючого суб'єкта, що є складною відкритою соціально-економічною системою, визначається ефективністю взаємодії елементів системи управління всередині організації і самої організації із зовнішнім середовищем. Методологічною основою вивчення сучасних соціальних систем, а такою є система управління господарюючого суб'єкта, є системний підхід. Системний підхід – один з спеціальних способів наукового дослідження, за яким досліджуваний об'єкт розчленовують на елементи, що їх розглядають в єдності, тобто як систему.

Упровадження  в сучасну науку системних  методів дослідження підготовлено всім попереднім розвитком філософського  і наукового пізнання.

Це поняття  виникло, з одного боку, в результаті узагальнення досвіду фахівців з  дослідження операцій, а з іншого – унаслідок розвитку загальної теорії систем, теорії автоматичного регулювання й управління, а також кібернетики, які сформували методологічний апарат для зв'язку в єдине ціле різнорідних управлінських завдань.

Саме системний  підхід набуває сьогодні найбільшої популярності під час прийняття і обґрунтування управлінських рішень в галузях економіки Європи і США. Стає загальновизнаним, що системна методологія є найбільш впорядкованою надійною основою для управління складними сферами взаємозв'язаної діяльності, дозволяючи розкривати й аналізувати складові компоненти системи і послідовно поєднувати їх один з одним.

Хронологічний принцип розгляду етапів «життєвого циклу» однієї з основних методологій  сучасної науки – системного підходу, разом з систематизацією документально підтверджених фактів зародження, розповсюдження, розвитку системного руху, забезпечує чіткіше уявлення про історичні джерела формування системних методів у рамках різних суспільно-економічних формацій, які обумовлюють ті або інші напрямки використання системних досліджень. Широке і багатопланове застосування в наш час понятійного апарату системного підходу вимагає вивчення еволюції наукової думки, онтологічних і гносеологічних основ системних досліджень для розуміння сутнісного змісту системного підходу як методології справжнього дослідження. Еволюцію системного підходу слід розглядати паралельно з історією розвитку суспільства, історією філософії, епохами розвитку окремих наук природознавства (перш за все, біології, математики, фізики, хімії, психології й іншими. Методологія системного підходу, у свою чергу, впливала і продовжує впливати на розвиток сучасних прикладних економічних та технічних дисциплін.

Значний внесок в розробку системного підходу як загальної методології дослідження  внесли фундаментальні наукові праці російських і українських учених: В.Г. Афанасьєва, А. І. Берга, І.В. Блауберга, О.О. Богданова, С.А. Валуєва, В.Н. Волкової, Д.В. Гвішіані, С.П. Никанорова, В.Н. Садовського,  Ф.Е. Темникова, В.С. Тюхтіна, А.І. Уємова, Ю. І. Черняка, Ю.А.Урманцева, Е.Г. Юдіна та ін.

Метою дипломної роботи є дослідження теоретичних  та практичних аспектів системного підходу щодо управлінської діяльності підприємства.

Об'єктом дослідження  виступає підприємство ТОВ "Крафт-Марін".

Предметом дослідження  є особливості управлінської діяльності на підприємстві.

У зв'язку з цим основними завданнями дипломної роботи були:

• виявлення сутнісних характеристик поняття "управлінська діяльність";
• аналіз системного підходу до організації управлінської діяльності;
• проведення аналізу діяльності ТОВ "Крафт-Марін";
• проведення аналізу управлінської діяльності об'єкта дослідження - ТОВ "Крафт-Марін".

Методологічну основу роботи складають фундаментальні положення з теорії менеджменту  та фінансів, сучасні концепції розвитку стратегічного менеджменту.

Розділ 1 Системний підхід до дослідження  управління розвитком підприємства

1.1 Поняття управління

Проблеми теорії і практики управління розвитком  людських ресурсів надзвичайно актуальні  на сучасному етапі, коли українська держава перебуває у стані становлення громадянського суспільства, розвиваючись у складних умовах становлення ринкових відносин, піддається корінній перебудові всієї організаційної структури. Особливе місце в організаційній структурі органів державного управління та місцевого самоврядування на макро- і мікрорівнях відводиться кадрам різних категорій і рівнів.

На початках становлення теорії менеджменту, у  теоретичних роботах західних дослідників  людині - джерелу і творцеві матеріальних цінностей в суспільстві - відводилось особливе місце в структурі управління.

Інше питання: як розглядався людський чинник і  яке місце відводилося йому в  самій структурі організації? Власне, терміни "робоча сила", "трудові  ресурси", "кадри", "персонал", "людські ресурси" в принципі означають один і той же об' єкт. Залежно від масштабів організації використовуються різні терміни, проте термін "людські ресурси" швидше виправданий для крупних структур, таких як структури органів державної влади та місцевого врядування.

Важливо зрозуміти, що стратегічний аспект діяльності по організації управління розвитком персоналу пов'язаний із поняттям "людські ресурси", у рамках якого здійснюється їх планування, розвиток, підвищення кваліфікації, тобто вирішення глобальних, довготривалих, принципово нових завдань. Поняття "людські ресурси" відображає ставлення до людей як до основного надбання будь-якої організації. Якщо розглядати дослідження з моменту їх зародження і до сьогодні, а це лаг часу в понад сотню років, вочевидь один висновок: роль людського чинника в структурі любої організації постійно зростає [1, c.25]. Класика теорії людського чинника в організації пов'язана із трьома іменами - Ф. Тейлора, А. Файоля і Е. Мейо. Саме вони дали класичне розуміння тієї ролі, яка повинна відводиться людині у виробничому процесі взагалі і в менеджменті зокрема. їх роботи ("Принципи наукового управління" Ф.Тейлора; "Загальне і промислове управління" А. Файоля; "Людські проблеми промислової цивілізації", "Соціальні проблеми промислової цивілізації" Е. Мейо) визнані класичними, на них обов'язково посилаються дослідники, їх визнають сучасні неокласики - Е. Дейл, Р. Джулет, Г. Хикс та інші.

Теоретичні  концепції не залишилися лише теоретичними вишу, а знайшли суто прикладне  застосування в практиці управління. Неможливо на сьогодні представити діяльність великої організації, в менеджменті якої певною мірою не застосовувалися б основоположні концепції класиків сучасного управління І хоча роботи основоположників теорії управління вивчені більш, ніж детально, виникає необхідність ще раз поглянути на їх основні постулати через призму людського чинника. Почати потрібно, мабуть, з теоретичних постулатів Ф. Тейлора: це логічно з огляду хронології його роботи  вони вийшли в світ раніше інших і належать до кінця XIX - початку XX століття) [1, c.26].

Йдеться про  те, що саме на цей період виникає  різко збільшена потреба підвищення ефективності діяльності великомасштабних виробничих систем, орієнтованих на випуск серійної масової продукції. Ф. Тейлор, що пропагував філософію позитивізму, застосував технократичний підхід і переніс його в практику організації трудових процесів. Кінцева мета "системи Ф. Тейлора" - підвищити рівень продуктивності праці за рахунок обчисленої заздалегідь з математичною точністю експлуатації всіх елементів виробництва, зокрема і "людського матеріалу".

Ф. Тейлор, мабуть, перший зрозумів необхідність найважливішої  зв'язки в мотивації праці: "продуктивність праці - відповідна оплата". Але, щоб  ця зв'язка працювала максимально  ефективно, Ф. Тейлор особливу роль відвів керівникам, від яких вимагалося ретельно стежити не лише за устаткуванням і його експлуатацією, але і власне за персоналом. До того ж, це став не примітивний нагляд керівника за підлеглим, а вивірений контроль за маніпуляціями людини на його робочому місці з обов'язковим "пряником" працівникові у вигляді винагороди за продуктивну працю. За твердженням Ф. Тейлора, саме винагорода є тим принципом, яким необхідно оволодіти всякому, хто хоче ефективно управляти людиною [2, c.14].

Концепція наукового  управління, яка була висунута Ф. Тейлором, з'явилася серйозним переломним етапом, завдяки якому управління стало скрізь визнаватись як самостійна область наукових досліджень.

А. Файоль у центрі своєї доктрини бачив основний принцип  організації підприємства як єдиного цілого. У роботі "Загальне і промислове управління" учений виділяє п'ять функцій менеджменту, які повинні виконуватися відповідно до запропонованих їм же чотирнадцятьом принципам управління: розподіл функцій; авторитет; дисципліна; єдність у керівництві і в управлінні; преміювання; підпорядкування інтересів; централізація; ієрархія; порядок; справедливість; постійність персоналу; ініціатива і єдність персоналу [2, c.15].

Сформульовані ним принципи він вважав універсальними, але водночас вказував, що їх застосування повинно бути гнучким і враховувати ситуацію, в якій здійснюється управління.

Як видно  із переліку постулатів, А. Файоль не розглядав  організацію як набір технічних  компонентів, сполучених одушевленими "гвинтиками" - працівниками. У  А. Файоля вона набуває так би мовити гуманістичних відтінків. Пояснення такої трансформації в працях А. Файоля криється знову-таки у "велінні" часу.

Вже в другій половині 20-х рр. XX ст. стало очевидним, що голий технократізм і раціональність в організації виробництва Г. Форда і Ф. Тейлора, що діяли практично безвідмовно в періоди екстремальних ситуацій (війни, масове безробіття під час світових криз), явно потребують гуманістичних складових в умовах мирного і стабільного розвитку суспільства.

А. Файоль запропонував спеціальні правила управління персоналом у формі посадових вимог до керівника. В обов'язки керівника, як вважав він, входить:

• глибоко знати свій персонал;
• усувати (звільняти) нездібних;
• вивчати і добре знати умови договорів між організацією і службовцями;
• періодично здійснювати огляди організації;
• для досягнення єдності управління і узгодження зусиль регулярно проводити наради зі своїми провідними співробітниками;
• подавати хороший приклад;
• добиватися серед персоналу атмосфери дієвості, ініціативи і почуття боргу.

В управлінні людськими  ресурсами основними рисами методології  функціонального підходу А. Файоля стали диференціація персоналу і визначення потреб змісту праці для кожної структурної категорії. Наймання і навчання персоналу пропонувалося здійснювати диференційовано, виходячи з рангу вакансії і професійних особливостей конкретної посади. Необхідною умовою ефективного керівництва організацією було визнано підвищення кваліфікації управлінського персоналу [4].

Хоторнські  експерименти, здійснені Е. Мейо, - основа подальшої еволюції управління людськими  ресурсами, що знаменує перехід від  класичного підходу, заснованого на жорсткій регламентації і переважно матеріальному стимулюванні. Вивчаючи вплив таких чинників, як умови і організація праці, заробітна плата, міжособові стосунки і стиль керівництва на підвищення продуктивності праці в організації, Е. Мейо робить висновок про особливу роль людського чинника.

Узагальнивши  емпіричні дані, він створює соціальну  філософію менеджменту - систему "людських відносин" [5, c. 152].

Доктрина, зберігши обачність технократичних теорій, пропонувала  гуманізацію трудових відносин, залучення  всіх працівників в обговорення проблем, що зачіпають їх діяльність, використання позитивних ефектів групової самоорганізації.

Використання  на практиці інструментів доктрини людських відносин надало наємному працівникові статус партнера, хоча і не досить рівноправного у взаємовідносинах із менеджером, особливо в урегулюванні трудових і соціальних конфліктів. Теоретики школи "людських відносин" обгрунтували використання на практиці психологічних прийомів росту продуктивності праці, поліпшення соціальної атмосфери на підприємствах, згладжування конфліктів між рядовим персоналом і адміністрацією. Працівника стали сприймати як особистість, що призвело до широкого використання методів морального стимулювання. Менеджмент набув нової орієнтації - соціально- психологічної.

Школа "людських відносин" приблизно з кінця 50-х  рр. XX ст. переросла в школу "поведінкових наук", об'єктом дослідження якої більшою мірою була методологія  підвищення ефективності окремого працівника. Найбільш знаними представниками цього  напряму є Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, А. Маслоу.

Відповідно  до основоположної концепції школи "поведінкових наук", найважливішими мотиваторами є сутність праці, як стверджував  Ф. Герцберг. У сучасних умовах це твердження набуває реального змісту. Змінюється "якість" людських ресурсів: зростає рівень культури, кваліфікації, підвищуються потреби і ціннісні орієнтації. Характер праці в сучасних умовах (високий рівень комп'ютеризації і інформатизації) обумовлює необхідність творчості у діяльності виконавця і розширення повноважень.

На зміну  класичним доктринам прийшли  неокласичні теорії, загальна кількість  яких велика за різноманітністю пропонованих рішень, авторства, переваг, національних пріоритетів, але об'єднаних загальним  розумінням зростаючої ролі людини в  процесі виробництва в суспільстві. Майже всі неокласичні теорії методологічно базуються на чотирьох блоках: мотиви, неформальна організація, комунікація, участь; і чотирьох функціональних принципах: пріоритет функції досягнення мети, пристосування управлінської системи до довкілля, інтеграція всіх складових компонентів системи, регулювання внутрішньої напруги в ній.