Системного підходу щодо управлінської діяльності підприємства

 

За даними табл. 2.23 можна зробити висновок, що середньоспискова чисельність робітників в 2010 році порівняно з 2009 роком зменшилась на 217 осіб, при цьому збільшилася кількість відпрацьованих одним працівником днів з 241 до 253, кількість відпрацьованих годин зменшилась на 104,96 %, тривалість робочого дня залишилася незмінною і становить 8 годин. Також збільшився фонд робочого часу на 104,9 %, за рахунок збільшення кількості відпрацьованих одним працівником годин на 104,98 %.

Проаналізував роботу кадрів на ТОВ "Крафт Марін"  можна зробить наступні висновки. Кадрова служба та апарат управління на даному підприємстві являє собою самостійний структурний підрозділ підприємства, підлеглий заступнику керівника підприємства по кадровій роботі.

Проведемо аналіз елементів управління підприємством ТОВ "Крафт Марін" по п'ятибальній системі: 5 - відмінно; 4 - добре; 3 - задовільно; 2 - погано; 1 - цей елемент відсутній. Аналіз елементів представлений у таблиці 2.24

Таблиця 2.24

Аналіз елементів управління підприємством ТОВ "Крафт Марін"

[складено автором]

Назва елементу системи  управління підприємством	Експертна оцінка	Терміновість виконання
Планування персоналу	2-3	Терміново та важливо  мати на підприємстві
Система пошуку та підбору персоналу	2-3
Оцінка виконання роботи персоналом	5
Навчання персоналу	3-4
Формування і підготовка резерву	3-4
Система пільг і привілей	3-4
Система управління дисципліною	4-5
Система охорони здоров'я  і безпеки персоналу	4-5
Колективний договір	5
Строкові трудові договори (контракти)	1	Важливо, але не терміново  мати на підприємстві
Робота зі скаргами, трудові  спори, звільнення	2-3
Компенсація і компенсаційний пакет (система заробітної плати  і винагород)	3-4
Система постійного аналізу робіт, що виконуються на підприємстві	5	Терміново та важливо  мати на підприємстві
Постійна робота над  розробкою та оновленням посадових інструкцій	1
Система орієнтації та адаптації  персоналу на підприємстві	5
Система постійних організаційних змін і формування організаційної культури	2	Терміново та важливо  мати на підприємстві
Планування кар'єри	3	Важливо, але не терміново  мати на підприємстві
Система управління виконанням	1	Важливо, але не терміново  мати на підприємстві
Система стимулювання	1-2
Внутрішні дослідження  в галузі людських ресурсів	1	Терміново та важливо  мати на підприємстві

 

Як видно з таблиці 2.24, робота кадрової служби на підприємстві організована зовсім неефективно, деякі елементи системи управління персоналом відсутні. Діяльність відділу кадрів обмежується в основному рішенням питань прийому і звільнення працівників, оформленням кадрової документації.

Відсутня на підприємстві і єдина система роботи з кадрами, насамперед система науково обґрунтованого вивчення здібностей і схильностей, професійного і посадового просування працівників відповідно до їх ділових і особистих якостей. Як показав проведений аналіз, система пошуку та відбору персоналу на підприємстві розвинена погано.

У зв'язку із тим, що в даний момент змінилися вимоги до функцій і задач відділу кадрів, необхідно здійснити перетворення в структурі кадрової служби. Насамперед вона повинна відповідати її функціям і повинна бути орієнтована на поставлені завдання перед кадровою службою.

2.5 Шляхи удосконалення діяльності підприємства ТОВ «Крафт Марін»

 

На підставі виділених  недоліків були розроблені наступні методичні рекомендації, які стосуються покращення роботи відділу персоналу на підприємстві. Вони полягають в реалізації наступних нововведень.

Створення групи вивчення ринку, планування й наймання робочої  сили.

Визначенням потреби в кадрах повинен займатися 1 чоловік (соціолог за фахом). Його основні функції: облік вакансій, складання переліку вакансій; облік потреби в кадрах по підрозділах у зв'язку з розширенням діяльності та структурних підрозділів, асортименту товарів, зміною технічних програм, змінам в організації праці. Формування резерву, набір персоналу повинне бути доручене окрім існуючих фахівців, які займаються даними питаннями, також юристові.

По зовнішньому набору: пропозиція місцевому населенню  подавати заяву про прийом на роботу, звертання до населення через  газети й інші засоби масової інформації; співбесіда з особами, що подали заяви; установлення відносин з навчальними закладами; складання групи резерву по кожній професії, посаді, оформлення резерву.

По внутрішньому набору: інформування працівників про наявні й майбутні вакансії; збір заяв про переведення на інші посади, співбесіда, зарахування в резерв.

Відбором кандидатів повинна займатися одна особа (також юрист за фахом). Її основні функції полягають у наступному: збір документів; аналіз документів претендентів, включаючи перевірку відомостей; проведення співбесід; використання, організація тестових випробувань; вивчення характеристик з колишніх місць роботи; організація іспитових термінів.

Висновок трудових договорів  повинен здійснювати 1 працівник. Він повинен здійснювати вибір виду договору; уточнення змісту трудового договору, його оформлення; оформлення змін трудових договорів; робота з посадовими інструкціями.

Інформування керівництва  про стан роботи з кадрами повинен  здійснювати менеджер з управління кадрами й трудовими відносинами. У його функції входить: подання кадрової інформації керівництву (генеральному директорові, заступникові директора з кадрів). Адміністрації підприємства доцільно постійно надавати на комп'ютер наступну кадрову інформацію у вигляді таблиць (табл. 2.25).

Таблиця 2.25

Кадрова інформація відділу персоналу підприємства ТОВ "Крафт Марін"

[складено автором]

Найменування таблиці	Період оновлення  відомостей
Кількість вакансій по підрозділам	Щодня до 12.00
Список пенсіонерів, які  роблять на підприємстві	Кожного місяця
Прогноз виходу співробітників на пенсію	Кожного місяця, оновлюється перший день місяця
Прогноз травматизму  та переходу на інвалідність	Кожного місяця, оновлюється перший день місяця
Середня ціна робочої  сили на ринку праці за всіма робочими посадами й окладами на підприємстві	Щоквартально
Відомості про плинність кадрів	Кожного місяця
Відомості про рівень дисципліни праці по підрозділам  и по підприємству	Щотижня
Список робітників по підрозділам, що потребують заміни	Щотижня
План підвищення кваліфікації співробітників по підрозділам	Один раз на півріччя
Строки підвищення кваліфікації кожним співробітником по підрозділам, список осіб, що знаходяться на навчанні з відривом від виробництва	Кожного місяця
Відомості про кількість  та зміст заходів щодо поліпшення організації праці	Один раз на півріччя
Оцінка якості роботи кожного робітника по підрозділу в % співвідношенні	Кожного місяця
Аналіз соціально-психологічного клімату в підрозділах	Один раз на півріччя

 

Також для покращення роботи в соціальній сфері підприємства необхідне створення групи мотивації, стимулювання й оплати праці. До складу групи повинні входити 2 працівника - економісти по праці.

Основними завданнями їх повинні бути:

1) аналіз ціни  робочої сили на ринках праці;

2) розробка  проектів тарифних угод, систем оплати праці, тарифних ставок, окладів, положень про преміювання й про заохочувальні виплати. Визначення співвідношення між окладами, тарифними ставками;

3) розробка проектів  систем матеріальної й моральної мотивації праці;

4) визначення ефективності системи оплати праці і її постійне вдосконалювання;

5) вивчення продуктивності праці й прибутковості підприємства;

6) оформлення  листа непрацездатності;

7) заповнення  й видача довідок з місця  роботи;

8) ведення картки  працівників по тривалості стажу  для виплати річної винагороди;

9) оформлення  наказу про виплату надбавок  до зарплати на підставі пільг.

Створення групи  трудових відносин і дисциплінарних відносин передбачає реалізацію наступних положень. До складу цієї групи повинні входити 3 співробітника - юристи. Основні функції їх повинні бути наступні:

1) вивчення невиходів  на роботу;

2) управління  дисциплінарними відносинами;

3) ведення табеля, робота з табельниками, перевірка табелів. Облік використання робочого часу;

4) облік порушень  трудової дисципліни;

5) підготовка  справ до здачі в архів; 

6) відновлення  особистих карток;

7) оформлення  відпусток; 

8) складання довідок (звітів) про плинність кадрів;

9) оформлення  стягнень;

10) реєстрація фактів активності працівника з позитивним результатом;

11) оформлення  характеристик;

12) висновок договорів про матеріальну відповідальність працівника, колективу;

13) тривалість  постійних (тимчасових) пропусків;

14) визначення  рівня дисципліни праці в різних підрозділах підприємства й проведення порівняльного аналізу рівня дисципліни на підприємстві.

Створення групи  підготовки й просування кадрів передбачає реалізацію наступних положень. До її складу повинен входити 1 співробітник. Він повинен займатися вирішенням наступних питань:

1) розробка програм навчання й підготовки працівників з урахуванням результатів професійної діяльності;

2) планування  навчання й підготовки кадрів;

3) проведення  навчання в чотирьох випадках: при вступі на підприємство, при призначенні на нову посаду, при дорученні працівникові нової роботи, при виникненні проблеми, з якою працівник не може впоратися.

Створення групи  вивчення й оцінки кадрів полягає  в наступному. Вона повинна складатися з юриста, психолога, соціолога. У їх функції входить наступне:

1) ознайомлення  працівників з інформацією про  оцінку роботи;

2) підготовка  пропозицій по підвищенню по службі, зниженню, переведенню, припиненню трудового договору;

3) розробка й  реалізація програм "Управління  просуванням персоналу";

4) вивчення плинності  кадрів.

Створення групи  підвищення якості трудового життя полягає в реалізації наступних положень. До складу її повинні входити 2 менеджери з управління кадрами й трудовими відносинами. Основними функціями їх повинні бути:

1) оформлення  дітей працівників у дошкільні  установи;

2) оформлення  лізингу персоналу;

3) облік молоді  і контроль за дотриманням  законодавства про працю молоді.

Глобальна мета управління персоналом складається у формуванні, розвитку й реалізації з найбільшою ефективністю кадрового потенціалу організації. Це означає поліпшення роботи кожного співробітника для того, щоб він оптимальним образом нарощував і використовував свій трудовий і творчий потенціал і завдяки цьому сприяв досягненню цілей підприємства, а також підтримував діяльність інших співробітників у цьому напрямку.

У результаті запропонованих для впровадження перетворень у роботі відділу персоналу стануть помітніше підвищення якості праці, продукції, поліпшення економічних показників за рахунок поліпшення організації праці. Бажані зміни прийдуть тільки після переходу відділу персоналу на роботу по новим кадровим технологіям і будуть підсилюватися по мірі підвищення якості роботи співробітників персоналу.

Висновки до розділу 2

 

Таким чином, проаналізувавши  систему управління та діяльність ТОВ "Крафт Марін" можна зробити наступні висновки:

Система управління  функціонує на основі адміністративних методів, які базуються на владі, дисципліні і стягненнях і здійснюються у вигляді організаційних і розпорядчих  впливів. 

 Система  розвитку персоналу в основному  заснована на внутріфірмовому навчанні з метою оволодіння професійними навичками і знаннями і спрямована на приведення вимог і потреб адміністративної структури у відповідність з індивідуальними очікуваннями, потребами, здібностями і інтересами працюючих.

Робота кадрової служби на підприємстві організована зовсім неефективно, деякі елементи системи управління персоналом відсутні. Діяльність відділу кадрів обмежується в основному рішенням питань прийому і звільнення працівників, оформленням кадрової документації.