Социально психологический климат в организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                                                       3-6

Глава 1.                                                                                        

Методические аспекты социально-психологического климата                                             7-14

1.1  Понятия и сущность изучения  социально-психологического климата.

1.2  История изучения СПК в  менеджменте                                                                              14-19

1.3  Климат организации и СПК.  Их совместное влияние на развитие  компании.           19-22

1.4 Структура социально-психологического  климата                                                             22-23

1.5 Методология оценки СПК организационной  структуры                                                  24-25

Глава 2. Управление СПК  в организации                                                                                  26-28

2.1 Факторы влияющие  на СПК                                                                                                   29-32

2.2 Влияние социально-психологического  климата на взаимоотношения в  коллективе 32-33

2.3 Элементы СПК.                                                                                                                          33-34

2.4 Психологическая совместимость                                                                                            34-37

2.5 Стиль руководства и психологический климат                                                                 37-41

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                                                42-43

Список используемой литературы                                                                                             43

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современной научно-технической  революции постоянно растет интерес  к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

 

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива ,масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.

 

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной  реализации личностных и групповых  возможностей. Благоприятная атмосфера  в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

 

Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как  индивидуально,  так  и

коллективно, объединяясь в различного типа организации,  компании,  фирмы  и

т.д. Объединения людей в организации  позволяет им эффективнее  включаться  в

систему  общественного  производства,  создавать  более  крупные  и   мощные

социально-производственные системы по сравнению  с  индивидуальной  системой

труда.

Управление большой компанией  нуждается в четкой координации  и прагматизме. Однако в большинстве  организации для достижения большого результата необходимы новые подходы  в управлении. Одним из таких подходов есть благоприятный социально-психологический климат, эмоциональное управление, элементы которого, так или иначе, присутствовали во все времена и в любой компании. Раньше говорить об этом было не принято. Теоретики всей бизнес-школы прошлого и нынешнего создавали и описывали плоскую детерминированную систему управления, которой и учили своих преемников. Эта система была консервативной и не гибкой, но, по мнению многих, – надежной. В такой системе управления главными измерителями управленческого потенциала были интеллектуальные уровни руководителя и компании в целом. При этом во внимание не принимался эмоциональный аспект, потому что считалось, что он не имеет значительного влияния на результат.

 

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, увеличенными требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и осложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом, их личных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и лица, создания самого полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качества выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой роста социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимума социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны, в целом.

 

Эффективность совместной деятельности зависит от оптимальной реализации личной и групповой возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только производительно влияет на результаты, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциал. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличного взаимодействия.

В отечественной социальной психологии термин "психологический климат" впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

Одним из первых раскрыл содержание СПК В.М.Шепель.

Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических  связей членов коллектива, возникающая  на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что  климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая- это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

     В целом, этот феномен  принято называть социально-психологическим  климатом коллектива организации.

     В исследованиях отечественных социальных психологов (К.К.Платонова, А.А.Ру-салиновой, В.М.Шепеля, Б.Д.Парыгина, А.Н.Щербань и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию природы СПК. Но все они сходятся во мнении, что феномен СПК включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. СПК как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние СПК. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала. Задавая вопросы анкетируемым, исследователь выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного СПК, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.

     Зарубежные исследователи  выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие - это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие - это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б.Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это - порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как " социальный капитал", достигнутый в организации.

     Взаимосвязь между  эффективностью организации и  ее социально-психологическим климатом  - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный СПК - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

 

 

Актуальность данной проблемы диктуется  запросами практики, обусловленных  в наши дни усилившимся коллективным характером человеческой деятельности и актуальной проблемой эффективности  организации и управления людьми, регуляции между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических действий.

 

Объект изучения: социально-психологический  климат в организации.

Предмет изучения: управление социально-психологического климата в организационной системе.

 

Задачи: 1. Рассмотреть понятия СПК и основные элементы.

              2. Выявить влияние СПК на взаимоотношения  в коллективе.

              3. Выявить структуры СПК.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Методологические аспекты социально-психологического климата.

 

1. Понятия и сущность изучения социально-психологического климата.

Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов,  склонностей.

 

Климат отношений между  людьми в  организации  состоит из  трех  составляющих:

Первая  составляющая – это социальный климат, который определяется осознанием  общих  целей  и  задач организации.

Вторая составляющая – моральный климат, определяющийся принятыми моральными  ценностями  организации.

Третья  составляющая – это психологический   климат, т.е. неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

 

Эффективность организации определяется по ряду показателей. В  целом, исследования  социальных  психологов  показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные (социально-психологические) факторы.

 

 

Исследователи выделяют в качестве социально-психологических  факторов

эффективности организаций  следующие:

 

 

1.  Целенаправленность, характеризующая   цели  совместного  взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства  и способы взаимодействия.

 

2.   Мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательно, коммуникативной и прочей активности членов организации.

 

3.  Эмоциональность, проявляющаяся  в эмоциональном отношении людей  к  взаимодействию, в специфике   эмоциональных, неформальных отношений в  организации.                                             4. Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой  потенциал  людей для противодействия деструктивным силам.

5. Интегративность, обеспечивающая  необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.

 

6. Организованность, обусловленная  особенностями процессов управления  и самоуправления.

 

 Важным условием эффективности функционирования  организаций  является наличие в ней благоприятного  социально-психологического  климата (СПК), который включает многие вышеперечисленные факторы.

 

 Взаимосвязь  между  эффективностью  организации и ее социально-психологическим  климатом – важнейшая проблема  для  руководителей  компании, фирмы. Поэтому так важно знание  важнейших составляющих  СПК организации. Благоприятный  СПК – это итог  систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

 

Общую картину взаимодействия  между  людьми  в  трудовых  коллективах дополняют личные   взаимоотношения.  

Взаимоотношения – это система взаимосвязей людей между собой в различных  группах.  Взаимоотношения  могут быть  официальными  и  неофициальными,  деловыми  и  личными.  Межличностные взаимоотношения людей связаны с  общественными  отношениями  и  определяются ими. Особенности поведения человека  в  коллективе,  результаты  его  работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют  у

каждого из них  отношение  к  этому  человеку,  и  таким  образом  в  группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями  по горизонтали   (с   товарищами)   и   по   вертикали (с руководителями) рассматривается как важный показатель СПК в трудовом коллективе.  Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с  частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно  связанных  с  работой,  а

так же с частотой контактов членов коллектива в свободное от  работы  время.

В самой официальной обстановке  между людьми  так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу  в  коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе.