Социально психологический климат в организации

Можно проследить связь СПК и с корпоративной культурой. В СПК исследователи и практики выделяют два момента:

• устойчивые восприятия, основанные на установках, которые сопряжены с корпоративной культурой;
• неустойчивая часть, связанная с повседневным настроем. Это то поверхностное, на которое можно влиять.

СПК влияет на эффективность деятельности организации в следующем:

• эффективность организационных коммуникаций;
• дополнительные творческие ресурсы;
• качество труда.

Интересно, что хороший СПК может  и негативно влиять на эти состояния. Так, перегибом российской действительности являются примеры организаций, где диагностика выявляет чрезвычайно высокую степень лояльности сотрудников к организации при постоянном невыполнении планов и недостижении той «замечательной» организацией стратегических целей.

Наладить социально-психологический  климат в организации может помочь корпоративная культура. Безусловно, тема корпоративной культуры заслуживает отдельной статьи, но интересно мнение одного из практиков — воздействовать, «цеплять» нужно на истинные ценности. Особенность русского человека — возможность работать «на износ», но за высокое, святое. Поэтому, как бы мы не были ориентированы на Запад, в российских организациях, даже работающих по западным стандартам, необходимо создавать корпоративную культуру, основанную на этих ценностях.

Можно ли управлять СПК? Стиль управления организацией влияет на корпоративную культуру, что сказывается на СПК. И наоборот: СПК влияет на корпоративную культуру, а вот влияние на управление организацией может оказаться нарушено. Примеры таких ситуаций связаны с тем, что руководство декларирует высокие идеи, но на практике не поддерживает их, не предоставляет обратной связи. В таких ситуациях возможен кризис доверия к руководству. Также возникает ситуация, когда сотрудники начинают увольняться из-за «плохих отношений на работе», «некомфортной обстановки». Это — признаки нарушений в СПК.

Владельцам бизнеса будет небезынтересно узнать, что существует прочная связь  СПК с финансами. Для любого руководителя, собственника первоначальная задача — прибыль, материальный результат работы. Поэтому оправдан вопрос: «Как СПК может помочь увеличить прибыль».

Простой пример — начальник накричал на подчинённого, тот передал в агрессивной форме посыл дальше, в итоге нарушается нормальный рабочий ритм, сотрудники 1-2 часа под впечатлением услышанного обсуждают руководство. Затраты очевидны. При этом может возникнуть проблема, требующая быстрого решения, но так как в охарактеризованной выше ситуации сотрудникам не хочется обращаться в офис (по понятным причинам), работа стоит, а деньги уходят. Можно предложить формулу, помогающую просчитать возможные потери:

П = С (стоимость) * Р (вероятность потерь или риск потерь).

Поэтому «хороший СПК» увеличивает  надёжность возникновения системы, снимает вероятность потерь. Кроме  того, руководителям стоит помнить, что при плохом микроклимате один недовольный нанесёт намного больше вреда, чем несколько довольных. Климат будет продолжать портиться, сотрудники увольняться, отзываться неудовлетворительно о компании, в худшем случае эти же сотрудники огласят скрытую информацию. Следовательно, произойдёт потеря бренда, трудности с набором новых сотрудников и все вытекающие из этого положения неприятности.

Вниманию менеджеров по персоналу можно предложить 2 метода, помогающих оперативно определить временной срез климата в организации:

1. Взаимосвязь «работоспособность — эмоциональное состояние».

Если по этой крестовинке оценка сотрудника попадает в параметры 5 — это норма. Плохо, если оценка выходит за пределы +10 -10 , т.е. за пределы квадрата.

2. Групповая диагностика — дает возможность учесть мнение руководителя о сотрудниках.

Итак, социально-психологический климат — это:

1. самостоятельная зона жизнедеятельности организации, не сводимая к корпоративной культуре — со своими закономерностями (быстротечность, изменяемость) и механизмами деятельности (механизмы социально-психологического взаимодействия в контактной группе) либо
2. та часть корпоративной культуры, которая осуществляет своеобразные механизмы преадаптации организации к предстоящим изменениям (стихийным или планируемым).

P. S. Термин «преадаптация» (из эволюционной биологии) в данном случае означает наличие в организации механизмов реагирования, поведения, которые не востребованы в данное время, но, возможно, будут необходимы при релевантных изменениях среды.

Таким образом, СПК — это своеобразная «зона контакта» между стабильными (корпоративная культура, основанная на ценностях ) и нестабильными, новыми (некий срез ощущений «здесь и сейчас») элементами, влияющими на жизнедеятельность организации.

В любом случае, не стоит пугаться «негативного СПК», а следует относиться к нему, как к индикатору, сигнализирующему о необходимости контролировать проявление членов группы (коллектива организации). Именно эти эмоциональные проявления и показывают отношение персонала к изменениям.

Необходимо помнить, что, если СПК  является индикатором, то искать рычаги воздействия, способы реагирования на ситуацию следует в корпоративной культуре.

 

 

2.1 Факторы влияющие на СПК.

 

                Отличия данного определения социально-психологического климата заключается в

том,  что оно подразумевает  не только эмоциональное и психологическое  состояние в

коллективе,  атмосферу отношений  между его членами,  но и учитывает  те ценностные ориентации,  убеждения,  нравственные установки,  которые  присущи работникам организации.  Кроме того,  безусловно,  в этом понятии учитываются имиджевые характеристики самой организации.

В результате проведенных исследований были определены основные положения,  исходя из которых нужно рассматривать социально- психологический климат в связи с выполнением организацией конкретной деятельности:

    · основу формирования благоприятного социально-психологического климата

составляет совпадение ценностных ориентаций и установок членов коллектива,  имеющих

долговременное значение. Они не сводятся только к количественным, но и характеризуются

в большей степени атрибутивными (качественными) показателями;

   · значимость качественных показателей более всего проявляется в критические

моменты, когда основную роль играет моральный фактор;

   · ценности членов коллектива определяются как динамическая система правил и

норм,  применяемых в группе для ее функционирования.  Группа включает в себя

разнообразные психологические конструкты,  такие как отношения,  убеждения,  нормы и

правила поведения, которые могут  по-разному восприниматься каждой отдельной  единицей

в пределах группы; 

   · на социально-психологический климат в настоящее время значительное

влияние оказывают имиджевые характеристики фирмы и ее руководителей;

   · престижность организации, работы в ней, принадлежность к успешной фирме

коренным образом влияют на ценностные ориентации и установки ее сотрудников.

Выявленные нами положения позволяют  по-новому подойти к рассмотрению

социально-психологического климата.

Социально-психологический климат коллектива,  таким образом, представляет собой

нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые наблюдаются в повседневной

производственной деятельности.  Климат имеет отношение к глубоко  укорененным

ценностям и убеждениям,  которые  считают важными для себя не только отдельные

работники, но и вся организация  в целом.

Именно такой подход позволяет нам определять,  анализировать и понимать

социально-психологический климат не как единый    и неделимый  конструкт,  а в большей

степени как конструкт динамичный, многогранный и многоуровневый.

Одним из главных качеств социально-психологического климата является его

оптимально действующая структура,  т.е.  та,  которая наилучшим  образом позволяет

организации эффективно выполнять  свои функции,  продуктивно,  целесообразно

распределять и направлять усилия своих сотрудников.

Роль социально-психологического климата коллектива в качестве фактора его

состояния и продуктивности определяется несколькими обстоятельствами:

   · во-первых,  социально-психологический климат коллектива является одним из

наиболее существенных элементов  в общей системе условий существования и

жизнедеятельности человека в организации;

   · во-вторых,  он является проявлением механизма обратной связи индивида со

средой.

Роль социально-психологического климата коллектива как фактора  существования и

активности личности объясняется значимостью для человека обратной связи как с

руководителем, так и с линейными  сотрудниками.

Функция обратной связи реализуется  в атмосфере коллектива за счет объединения

информации о состоянии каждого  члена коллектива,  о его отношениях с окружающими, о

преобладающем настрое людей.

Социально-психологический климат является также фактором, определяющим любой

вид деятельности коллектива.  При  этом преобладающий настрой той  или иной группы

людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но

и характер ее направленности,  ее эффективность.  От настроя людей,  от социально-

психологического состояния зависит  производительность труда, не только количество, но и

качество продукции.

Одним из наиболее очевидных проявлений благоприятной атмосферы,

способствующей продуктивности совместной деятельности людей,  является взаимное

внимание, расположение, симпатия.

Попытки кардинального изменения  социально-психологического климата  без перемен

в персональном поведении отдельных  членов коллектива абсолютно тщетны.  Статус

социально-психологического климата  во многом зависит от поступков сотрудников,

соответствующих производимой трансформации  и подтверждающих новые культурные

ценности. Поэтому управление социально-психологическим  климатом предполагает также и

выработку стратегии ее достижения и плана действий по осуществлению  изменений. Однако

без налаженного процесса перемен  персонального характера, без желания  людей перейти на

новые модели поведения, без демонстрации организацией новых элементов управленческой

компетенции фундаментально социально-психологический  климат не изменится.

Управлять социально-психологическим  климатом – это значит управлять  человеком в

коллективе,  его отношениями  с людьми,  создавать для каждого  благоприятные условия на

работе и в быту,  воздействовать на факторы,  которые этот климат формируют.  К числу

основных из них можно отнести:

     · улучшение условий труда;

     · совершенствование организационной структуры предприятия и стиля

управления руководителя;

     · постоянный анализ  «узких мест»  в социально-психологической сфере

организации (напряженность, конфликтные  ситуации);

     · совершенствование кадровой политики,  дающей возможность большинству

членов коллектива продвигаться по службе;

     · изменение личного поведения в сфере профессиональных навыков и

компетенции менеджеров;

     · выработка методов по изменению индивидуальной культуры членов

коллектива;

     · разработка имиджевой концепции организации.

Особая значимость управления климатом в системе условий профессиональной

деятельности определяется,  во-первых,  тем,  что социально-психологический  климат

характеризует ближайшие,  непосредственные условия этой жизнедеятельности,  во-вторых,

тем,  что он характеризует не столько внешние по отношению к человеку,  сколько

внутренние,  социально-психологические  аспекты этой среды и,  конечно,  результаты его

производственной деятельности.

При оказании консалтинговых услуг  на ряде предприятий холдингового типа

Ивановской области нами были выявлены основные  проблемы, характеризующие состояние

социально-психологического климата  в коллективах:

1. недостатки в организации производства;

2. нарушение отлаженности информационных  потоков; 

3. неэффективная система мотивации; 

4. несоблюдение деловой этики в общении;

5. отсутствие контроля за доведением  информации до исполнителей;

6. неверно выбранный стиль руководства. 

На основании проведенных исследований мы можем говорить о серьезных  проблемах

в управлении социально-психологическим  климатом на исследуемых предприятиях, которые

препятствуют полнокровной реализации группового потенциала сотрудников. Руководители

недостаточно используют методы социального  управления,  конфликтологии,  повышения

сплоченности группы с учетом психологической  совместимости работников.  На

предприятиях не проводится мониторинг взаимоотношений в коллективе,  что снижает

эффективность управления социально-психологическим  климатом в организации.

Учет выявленных проблем в состоянии  социально-психологического климата  и