Социально психологический климат в организации

 

 

       В сложной системе  взаимоотношений взаимодействий в первичном трудовом коллективе  люди   занимают определенные   позиции, основанные   на   их неофициальном личном  авторитете  в  данной  группе  людей. Таким  образом, первичный трудовой  коллектив – это   система   связанных   между   собой официальных  позиций,  занимая  которые  работники   обладаю   определенными правами и обязанностями, и  систему  неофициальных  позиций,  основанных  на реальном авторитете членов коллектива и степени из влияния на группу.

 

 

  Общение в трудовом коллективе – это сложный процесс,  протекающий от установления   контактов   до   развития   взаимодействия и складывания взаимоотношений. Главная  функция  общения  –  это  организация  совместной деятельности  людей,  которая  предполагает   выработку   единой   стратегии взаимодействия, что возможно  только  на  основе  согласования  их  позиций. Другая  функция   общения – это  познание  людьми  друг  друга,  а   также

формирование и развитие межличностных  отношений.

 

 

   Влияние эмоциональной атмосферы коллектива  на  личность  может  быть двоякое:  стимулирующее  или  тормозящее,  то  есть  подавляющее  творческую инициативу, активность и энергию человека. Существует несколько  определений понятия СПК. Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие  психологический  климат отражает  характер   взаимоотношений   между   людьми,   преобладающий   тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда  и отдыха в  одном коллективе.

   В понятие психологический климат  включают  систему межличностных отношений,  психологических  по  природе  (симпатия,   антипатия,   дружба), психологические   механизмы   взаимодействия   между   людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований,  общее настроение, общий   стиль   совместной    трудовой    деятельности,    интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

 

В понятии СПК выделяются три «климатические зоны»:

 

1.  социальный  климат, который  определяется тем, насколько на данном предприятии  высока  осознанность  работниками  общих  целей и задач, насколько  здесь гарантировано соблюдение  всех  конституционных  прав работников как граждан.

 

2.   моральный климат,  который  определяется моральными ценностями, общепринятыми в данном коллективе.                                                                                                                                     3.  психологический климат, то есть неофициальная   сфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном  контакте друг с другом. То есть, психологический климат –  это  микроклимат,  зона  действия которого значительно локальнее морального и социального.

 

    Существенным показателем особенностей  взаимоотношений  в  коллективе являются формы обращения  как  средства  вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения – приказов  или  просьб, предложений  или вопросов, обсуждений, советов –  характеризует  особенности  взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива,  сокращению числа контактов в  нем,  к  преобладанию  опосредованных  способов  связи  к свертыванию коммуникативных связей  до  формально-необходимых,  к  нарушений обратной   связи   между  участниками    деятельности. Таким образом,

коммуникативные  связи  в  коллективе  выступают  в  качестве эмпирических показателей социально-психологического климата.

 

    Сущность каждого человека  открывается только  в связях  с другими людьми и реализуется в  формах  коллективного  взаимодействия,  в  процессах общения, через взаимоотношения человек осознает свою общественную  ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как  одна из  форм  проявления  социально-психологического  климата.   Оценка   своего положения  в  системе  общественных  отношений  и  личных  связей  порождает

чувство большей или меньшей  удовлетворенности собой и другими.

    Переживание  взаимоотношений  отражается  на  настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека.  Посредством подражания,  заражения,   внушения,   убеждения   различные   настроения   в коллективе распространяются  на  всех  людей  и,  вторично  отражаясь  в  их сознании, создают психологический фон  коллективной  жизни. 

 

Психологическое самочувствие  и настроение, характеризуя  психическое состояние людей,

свидетельствует о качестве СПК  в  коллектива. Самооценка,  самочувствие  и настроение – это социально-психологические  явления,  целостная  реакция  на воздействие микросреды и всего комплекса  условий  деятельности  человека  в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления СПК.

 

     Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной групп, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие  сферы  жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат. Люди  оказывают положительное или отрицательное воздействие  на  самочувствие  окружающих  в зависимости от их социально-психологических и  индивидуально-психологических свойств. К  социально-психологическим   свойствам   личности,   оказывающим положительное влияние  на  формирование  социально-психологического  климата

относятся    принципиальность, ответственность,  дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность,  культа поведения, тактичность.  Отрицательное  влияние  на  климат  оказывают  люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т.д. На самочувствие  людей  и через него на  общий  климат  коллектива  оказывают  влияние  и  особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных,  волевых),  а  также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную  роль  играет

подготовка человека к труду, то есть его знания, умения  и  навыки.  Высокая профессиональная  компетентность  человека  вызывает  уважение,  она   может служить примером для других и  тем  самым  способствовать  росту  мастерства работающих с ним людей.

 

    По своему значению СПК близок к понятию сплоченности коллектива,  под которым понимается  степень  эмоциональной  приемлемости,  удовлетворенности отношениями между членами группы. Сплоченность  коллектива  складывается  на основе  близости   представлений   работников   по   существенным   вопросам жизнедеятельности их коллектива.

 

       Важнейшей проблемой   в  изучении  СПК  является  выявление  факторов, которые его формируют.  Наиболее  важными  факторами,  определяющим  уровень психологического  климата  производственного  коллектива  являются  личность руководителя и система подбора и  расстановки  административных  кадров.  На него оказывают влияние и личностные качества руководителя,  стиль  и  методы руководства, авторитет  руководителя,  а  также  индивидуальные  особенности членов коллектива.

       Руководитель  оказывает   влияние   практически   на   все   факторы, определяющие  социально-психологический  климат. От  него  зависят   подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их  по  службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

.

При бюрократическом стиле руководства содержание управления и форма оказываются оторванными друг от друга. Форма пунктуально соблюдается бюрократом, но она не соответствует ситуации. Действия такого руководителя упорядочены, но это такой порядок действий, который рассчитан на инструктивную, усредненную ситуацию, порядок превращается в самоцель. Для бюрократов характерны: установка на всеобщую организованность, установка на инициативу (представление себя новаторами), установка «флюгера» (абсолютным критерием важности и эффективности любой работы служит мнение о ней вышестоящего руководства). Таким образом, при бюрократическом стиле руководства происходит деформация коллективных целей трудовой деятельности, выступающая источником возникновения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах.

 

Директивный стиль руководства  основывается на жестких и односторонних  требованиях, предъявляемых в форме  приказов, распоряжений, указаний. Этот стиль выражается в стремлении руководителя к единовластию, единоличному принятию решений и при определенных условиях порождает тип авторитарного руководителя жесткого, бездушного и часто несправедливого.

 

Наиболее стрессогенным для  трудового коллектива выступает  автократический стиль руководства, характерными чертами которого являются деловые, краткие распоряжения руководителя, запреты без снисхождения, с угрозой, «сухой язык», неприветливый тон, субъективные похвала и порицания, непринятие в расчет эмоций. В своей деятельности руководители-автократы придерживаются следующих правил: меньше нужно требовать от себя, можно не утруждать себя разбором каких- либо дел, не вникать в их содержание, не советоваться с подчиненными, легче командовать, чем организовывать производственный и воспитательный процесс. Грубость, самодурство может быть средством защиты автократа, ибо деловые взаимоотношения неизбежно выявят его невежество, несостоятельность и как следствие болезненную нетерпимость к критике. Автократ считает, что подчиненные должны боятся его, это вызывается его властолюбием и гипертрофированным самомнением. ( Василюк Ф.Е. )

 

В основе возникновения конфликтных  ситуаций может лежать стремление руководителя к созданию своего авторитета. Возникающие  в коллективе межличностные конфликты  могут преодолеваться авторитетом  руководителя, признанием его права  на решение возникшей конфликтной ситуации. К распоряжениям авторитетного и неавторитетного руководителя подчиненные относятся по-разному. Распоряжения неавторитетного руководителя почти всегда оборачиваются недоверием к компетентности и целесообразности, принимаемых им решений, что содержит возможность возникновения конфликтных ситуаций. Поэтому некоторые руководители в своей деятельности стремятся к искусственному созданию своего авторитета. Наиболее полно виды авторитетов раскрыл А.С. Макаренко, который показал и пути их создания.

 

Авторитет дистанции проявляется  в мнении руководителя, что чем  дальше он от подчиненных, чем реже с ними видится и чем официальнее  держится , тем значительнее его  влияние на них.

 

Авторитет доброты проистекает  из ложного понимания руководителем сущности чуткого отношения к подчиненным и характеризуется заниженной требовательностью к отдельному человеку или к коллективу в целом. При этом существует опасность, что чуткость, отзывчивость не сочетающиеся с высокой взыскательностью, легко могут перейти в свою противоположность.

 

Авторитет подкупа проявляется, когда  руководитель следует правилу: «я тебе обещаю то-то, если сделаешь то-то». Но может оказаться так, что вознаграждение будет зависеть от прихоти руководителя, от его симпатий или антипатий. Это извращает смысл служебных взаимоотношений, наносит моральный ущерб не только одному человеку, но и всему коллективу. Такие действия порождают угодничество.

 

Авторитет резонерства связан с  тем, что руководитель надоедает  подчиненным бесконечными назиданиями, скучными и бессодержательными поучениями, ошибочно полагая, что это усилит его влияние на людей. Подобное руководство часто вызывает неприязнь или даже открытую аффективную реакцию подчиненных и может служить источником возникновения конфликтной ситуации. Воспитательное значение такого воздействия на подчиненного минимально.

 

Авторитет педантизма характеризуется  склонностью руководителя к мелочной опеке, излишне жесткой регламентации  деятельности подчиненных. Педантизмом  чаще страдают некомпетентные руководители. Человек недостаточно компетентный в своей деятельности, придумывает искусственные критерии оценки подчиненных. Эти критерии часто не имеют ничего общего с сущностью выполняемой работы. «Проработки» подчиненных становятся правилом работы такого руководителя, считающего, что пример одного станет примером для всех.

 

Авторитет чванства строится на высокомерии  руководителя, раздутой тщеславности, гордости за свои действительные или  мнимые заслуги. Руководители, строящие свой авторитет на высокомерии, нигилировании мнения других, очень болезненно относятся к критике, которую даже высказанную в доброжелательной форме, воспринимают агрессивно.

 

Авторитет подавления относится к  крайним способам формирования авторитета. Основное оружие такого руководителя- непрерывные угрозы применения власти, причем дисциплинарные меры понимаются как универсальное средство воздействия на подчиненных. Авторитет подавления, держащийся на страхе, порождает отрицательное отношение к решениям руководителя, лишает подчиненных уверенности и инициативы. ( Макаренко А.С. ) Таким образом, социально-психологический климат- это психологический настрой в группе или коллективе. Основные факторы психологического климата: взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции). Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива. Существует прямая положительная связь между социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов. ( Андреева Г.М.)

 

Социально-психологический  климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально- психологического климата в трудовом коллективе.

 

 

 

2. История изучения СПК в менеджменте.

     Что же представляет собой социальная психология как наука? Прежде чем остановиться на истории ее становления, скажем несколько слов о таких часто употребляемых терминах, как «общественная психология» и «социальная психология». Общественная психология, как понятие, 

выражает совокупность эмоций, чувств, настроений, традиций, привычек, верований и т.д., характеризующих как общество в целом, так и отдельные социальные общности (род, племя, народность, нация и т.д.), и конкретные личности. Эти психологические явления складываются  под влиянием огромного числа всевозможных природных факторов (горы, реки, озера,