Социально психологический климат в организации

Как же отразились эти три стиля руководства на поведении участников? Итоги могут быть сведены к следующим основным пунктам.

1. При попустительском поведении  руководителя было выполнено  меньше работы и качество ее  хуже. Обстановка скорее напоминала  безответственную игру. Участники  не получали удовлетворения и в своих интервью указывали, что они предпочли бы демократическое лидерство.

2. Демократический стиль значительно  более эффективен. Хотя количественные  итоги работы здесь ниже, чем  при авторитарном стиле, желание  работать сильнее. Это сказалось, например, в том, что, когда руководитель выходил из комнаты, люди продолжали работать с прежним усердием, тогда как при авторитарном стиле в таких случаях они сразу бросали работу. Самое важное, что при демократическом руководстве значительно повышалось качество и оригинальность исполнения, развивался творческий подход к делу. Здесь наблюдалось значительно больше дружественности и душевности во взаимоотношениях, реже слышалось местоимение «я», чаще употреблялись дружеские обращения, имели место сочувственные замечания, приятельские заигрывания. Отмечаются чувства гордости общими успехами и готовность разделить трудности коллектива.

3. При авторитарном стиле зафиксирована  враждебность во взаимоотношениях, а также множество проявлений  покорности и заискивания. Недовольство и напряжения часто выливались на «козла отпущения» — на ни в чём не повинного и самого слабого члена группы.

Наблюдения К. Левина и его сотрудников  подтвердились многими исследованиями, в том числе и проведенными в Советском Союзе. «В коллективах с демократическим руководством,— отмечает советский психолог Е. Е. Вендров,— как правило, царит обстановка чуткости и сотрудничества. Подчиненные такого руководителя стремятся к проявлению инициативы, творчества». Автор анализирует стиль работы ряда руководителей советских предприятий. Вот рассказ об одном из них, В. В. Трофимове. «Среди других экзаменов,— говорит он,— которые должен выдержать настоящий руководитель, на первом месте — отношение к нему людей. В работе он не пытается демонстрировать ни железной начальственной неприклонности, ни панибратства. Без внешних эффектов, буднично налаживает работу. Придерживается таких принципов: не хозяйничать, а хозяйствовать; ничего не скрывать от людей: ни хорошего, ни плохого, чтобы они имели правильное представление о действительном положении дел; поощрять «рукастых» работников, строго взыскивать о нерадивых; чтобы лучше понять подчиненного, представлять себя на его месте».

В Ленинграде проводилось изучение работы 22 школьных классов — восьмых, девятых и десятых. Педагоги — в зависимости от того, как они руководили классом,— были условно разделены на три группы и затем проинтервьюированы. Выяснилось, что те, кто был отнесен по своему поведению к авторитарной группе, недооценивают развитие у учеников таких качеств, как коллективизм, инициативность, самостоятельность, требовательность к другим. Эти воспитатели характеризовали детей в своих группах как импульсивных, ленивых, недисциплинированных, безответственных, неорганизованных и т. п. Этими представлениями как бы оправдывался «жесткий» стиль руководства классом. В то же время педагоги, отнесенные в группу демократических руководителей, давали ученикам более разнообразные и индивидуализированные оценки, чем представители других стилей лидерства.

Согласно данным другого исследования, прослежено влияние стиля руководства  на формирование личности. За неделю до начала школьных занятий были проведены  беседы с 92 будущими первоклассниками. Выявилось, что подавляющее большинство  связывает со школой определенные эмоциональные ожидания, отличающиеся положительным отношением к учебе и учителю. Однако в дальнейшем по мере пребывания в школе эти установки претерпевали значительные изменения, сменяясь у части детей негативными. Исследование показало, что расхождение в оценках младших школьников порождается разным нравственным микроклиматом, создаваемым преднамеренно или непреднамеренно учителями различного стиля руководства. Именно у учителей авторитарного стиля оказался значительный процент детей, особенно мальчиков, которые отметили, что учитель их класса не любит учеников, часто наказывает их за малейшие провинности. Именно у этих учителей слабоуспевающие ученики втрое чаще указывали на то, что учитель их класса предпочитает ставить плохие отметки и не любит их. «Объективно же оценки в классных журналах учителей с демократическим и авторитарным стилем руководства почти не отличаются, и даже напротив, успеваемость в классах, где работают эти учителя, выше; внешний дисциплинарный порядок у них лучше... Однако за внешним благополучием скрываются значительные изъяны...

Они порождают порой не только моральное, но и психическое нездоровье ребенка».

В ходе исследования, проводившегося в 32 учебных группах московских ПТУ, было выявлено 12 групп с ярко выраженным авторитарным климатом. Стиль руководства обусловливал не только отношения учащихся с мастером, но и взаимоотношения учащихся между собой. Однако положение резко менялось на третьем году обучения, когда учащиеся практически вливались в заводской коллектив. Влияние партийной и общественных организаций, традиций социалистического коллектива разрушало авторитарную атмосферу и способствовало повышению общественной активности учащихся, развитию между ними отношении сотрудничества и взаимопомощи.

 

 

Подводя итоги сказанному о влиянии стиля руководства на психологический климат, следует подчеркнуть следующие три положения:

1. Наихудшим стилем руководства  является попустительский стиль.  Члены коллектива заинтересованы  в достижении общей цели, они  ожидают от руководителя помощи и совета, а не бездействия. Это подтвердили, в частности, результаты опроса, проведенного на одном московском машиностроительном заводе, где выяснялось отношение рабочих к практике дисциплинарных взысканий.

2. С точки зрения влияния на  психологический климат авторитарный стиль руководства не является наилучшим, однако в ряде случаев он обеспечивает наивысшую эффективность групповой деятельности. Если это приводит к достижению общей цели, успех окрыляет группу и оправдывает данный стиль в глазах участников. Исследование спортивных команд, занимающих ведущее положение в советском спорте, показывает, что если в период подготовки к играм возможен некоторый «демократизм», то в период соревнований, это совершенно недопустимо. «Здесь целиком и полностью должны преобладать авторитарные тенденции руководства. В эти периоды именно тренер и только он является тем лицом, которое берет на себя ответственность за эффективность действия команды, и поэтому все его распоряжения и указания требуют неукоснительного выполнения».

Исследователи отмечают, однако, что  существование такого рода тенденций  возможно только при определенных условиях: тренер должен обладать достаточной  базой (высокий спортивный класс  игроков, материальная обеспеченность, правильные взаимоотношения с  вышестоящими организациями и т. д.), а также быть более компетентным, чем игроки. В противном случае авторитарные методы не дадут желаемых результатов.

3. Главная специфика демократического  стиля руководства с точки  зрения организации жизни коллектива  более или менее равномерная распределенность информации и участия в решении внутри группы. Не случайно от экспериментов по стилям лидерства К. Левин перешел к исследованиям групповой дискуссии и принятия решения. Естественно, любой человек собственное решение выполняет охотнее, чем навязанное извне, и, чем меньше у него ощущение навязанности, тем лучше настроение, тем выше удовлетворенность работой. Разумеется, для коллективного принятия решений требуется информация, определенный запас знаний, а процедура занимает значительное время. Тем не менее во многих случаях такие затраты оправдываются. Опыт передовых коллективов показывает, что развитие участия в управлении — важный способ улучшения психологического климата в коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В управленческой науке существуют достаточно совершенные социально-психологические  методы, с помощью которых можно  добиться нужного эффекта функционирования трудового коллектива. Под социально-психологическими методами управления понимают конкретные приемы и способы действия на процесс формирования и развития самого коллектива и отдельных работников. Разделяют два метода: социальные (направленные на коллектив в целом), и психологические (направленные на отдельную личность внутри коллектива). Эти методы имеют в виду внедрения разной социологической и психологической процедуры в практику управления.

 

Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации  и к каждому человеку отдельно. Если в его понимании человек представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст надлежащий результат, в процессе управления возникнет перекос и недостаток или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.

 

Еще многие руководители в наше время не осознали всю важность состояния социально-психологического климата в коллективе. Но все чаще во главе компании и организации появляются  руководители нового типа, которые не экономят средства на воспитание полноценных исполнителей и творческих работников. Такая  компания отличается слаженностью работы, единством внутри коллектива, поражающими результатами своей работы.

 

Благоприятный социально-психологический  климат является условием повышения  производительности труда, удовлетворенности работников, трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он является итогом систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственной, но и творческой, требующей знаний его природы и средств регуляции, умения предусматривать достоверную ситуацию во взаимоотношениях членов коллектива.

 

 

Список используемой литературы

 

Афанасьева Т.А. Социально-психологический  климат организации/

http://psi.lib.ru/soveti/sbor/spkliorg.htm

Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат

коллектива и личность.- М.: Мысль, 1998.

Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.-

М.: Проспект, 2001.                                                                                                                               Андреева М.П. Профессиональные задачи социальной психологи в новой ситуации // Психологический журнал. – Том 26. – 2005. – № 5. – С. 9-13.

Донцов А.И. О понятии «группа» в социальной психологии // Вестник  Моск. ун-та. – Сер. 14. – Психология. – 1997. – № 4. – С. 51-61.

Кафидов В.В. Теория организации : учебное пособие для вузов / В.В. Кафидов, Т.В. Скипетрова ; Рос. гос. аграрный заоч. ун-т, Ин-т государствоведения, менеджмента и информатики. - М.: Фонд "Мир": Акад. проект, 2005 . - 144 с.

Тимошенко Н.Л. Корпоративна культура: діловий етикет: навчальний посібник / Н.Л. Тимошенко. - К.: Знання, 2006. - 391 с.

Психологічна енциклопедія / Автор-упоряд. О. М. Степанов. — К.: Академвидав, 2006.

Джуэлл Л. Индустриально-организационная  психология. СПб., 2001. С. 19.

Финк С. Управление поведением: раскрывая  лучшее в людях // Курс МВА по менеджменту. М., 2004. С. 129.

Гоулман Д. и др. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. М., 2005. С. 98.

Самоукина Н. В. Эффективная мотивация  персонала при минимальных финансовых затратах. — М.: Вершина, 2007.

Портал http://www.hr-portal.ru/