Социально психологический климат в организации

 

Из этого можно сделать вывод  о том, что отпадает необходимость  ставить вопрос об изменении среды, то есть реальных условий, в которых  взаимодействуют сотрудники определенной организации. Нужно лишь найти пути воздействия на восприятие ими среды, и это поможет решить все экономические и социально-психологические проблемы организации. Такое заключение раскрывает опасность субъективистского понимания проблемы психологического климата, поскольку оно открывает широкую дорогу для манипулятивного подхода к решению социально-психологических проблем. Субъективистское понимание климата – одно из проявлений "ориентации на индивида".

 

Многие американские психологи  почувствовали односторонность субъектевисткой трактовки климата и попытались разграничить понятия организационного климата и социально-психологического климата. Климат организации стали рассматривать в измерениях ее структуры и функциональных характеристик, а психологический климат – как восприятие этих свойств организации ее членами. Таким образом, организационный климат – это комплекс объективных свойств организации, а психологический климат – результат восприятия этих свойств членами организации.

 

В данной статье мы приводим концепцию климата организации Литвина и Стрингера (Litvin, Stringer, 1968). Они выделили 3 потребности, наиболее важные, по их мнению, для анализа поведения индивида в организации: потребность в успехе (или "достижении"), выражающаяся в стремлении преуспеть, получить какие-то результаты деятельности, сопоставимые определенными стандартами потребность в обладании властью, выражающаяся в стремлении влиять на поведение других  индивидов, желание иметь близкие, дружественные, межличностные отношения.

 

В зависимости от того, какой из этих мотивов-потребностей наиболее поощряется существующими условиями в организации, различаются ее климаты, которые в свою очередь, влияют на поведение членов организации и результаты ее деятельности. Литвин и Стрингер выделили 9 критериев-измерений организационного климата и попытались проанализировать их влияние на каждый из вышеназванных мотивов. Среди этих критериев указываются:

структурные характеристики организации  и уровень ограничений, которые  они накладывают на действия индивида степень ответственности индивида теплота и взаимоподдержка в отношениях членов организации система поощрений и наказаний уровень конфликтности и др.

 

Поскольку большинство из избранных  критериев могли варьироваться  в зависимости от стиля лидерства (руководства), принятого в организации, постольку они стали у Литвина и Стрингера главными факторами, определяющими ее климат.

 

Стремление найти критерии оценки климата вне сферы индивидуальных потребностей привело к тому, что  многие исследователи стали изучать с структурно-функциональные характеристики организаций. В результате возникла путаница, вследствие которой описание организационного климата стало нередко подменяться описанием структуры и функциональных особенностей организации. Этой путанице также способствовало и то, что для исследования  структуры и климата зачастую оказывались пригодными одни и те же методические инструменты, особенно когда речь шла о субъективных методах оценки.

 

В методологическом плане можно  выделить два подхода к оценке характеристик структуры и климата организации. Один из них опирается на объективные критерии, другой - на субъективные. В последнее время проявляется тенденция комбинировать эти подходы, хоты и было доказано, что они дают неодинаковые или даже противоречивые результаты.

 

Американский психолог Пэйн в своем  исследовании психологического климата  констатировал, что корреляция между  субъективными оценками структурных  переменных организации и их объективными изменениями оказалась незначительной. Однако при исследовании различных организаций эти корреляции варьировались самым неожиданным образом. Некоторые объективные измерения структуры организации определенным образом коррелировали с объективными измерениями климата, такими, например, как текучесть рабочей силы, количество претензий со стороны членов организации.

 

 

 

 

 

 

1.4 Структура социально-психологического климата

       Главным элементом, характеризующим социально-психологический климат, является характеристика его структуры. В структуре социально-психологического климата можно выделить два основных блока – отношения людей к труду и их отношения друг к другу. В свою очередь отношения сотрудников друг к другу можно разделить на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

 

В конечном итоге все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным настроем – его отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

 

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего  в отношениях людей друг к другу  и к общему делу, этим не ограничивается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии, а также и на отношении каждого из членов данного коллектива к самому себе.  В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

 

Отношение к миру и самому себе попадают в ранг последующего, а  не ближайшего проявления климата, так  как имеют более сложный этап формирования. Действительно, отношение  человека к миру формируется в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается пределами того или иного, даже самого значимого для него коллектива. Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе (самосознание, самочувствие), которое находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но и нередко в еще большей мере зависит от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида. Однако исследования в этом направления говорят о том, что можно рассматривать уровень самооценки и самочувствия индивида в зависимости от отношений, складывающихся в данном коллективе. Есть в частности основания рассматривать самочувствие личности в группе в качестве показателя уровня ее адаптированности, меры включенности в совместную деятельность, степени причастности к жизни данной группы  (Косолапов, 1976 г.). Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего "я" в рамках данной конкретной общности людей.

 

В рамках социальной организации правомерно говорить о двух важнейших факторах социально-психологического климата  коллектива – культуре человеческих отношений, человеческого общения  с одной стороны, и культуре организации труда – с другой. Таким образом, с учетом как глобальных, так и локальных компонентов макросреды можно вычленить следующие основные факторы социально-психологического климата  первичного коллектива, выходящие по своему масштабу за его рамки.

Система социальных отношений общественно-экономической  формации в целом

Социальные и социально-психологические  тенденции современной научно-технической революции.

Культура труда и управления в данной социальной организации.

Культура межличностных человеческих отношений и общения.

 

Кроме того, необходимо учитывать  и взаимовлияние всех названных  факторов, и их многократно опосредованное друг через друга воздействие  на социально-психологический климат первичного коллектива.

 

 

 

 

1.5 Методология оценки СПК организационной структуры

 

Одной из фундаментальных и не разработанных  с квалиметрической точки зрения проблем отечественной и зарубежной психологии является оценка СПК коллектива, включающего многофункциональные  связи нескольких структурных подразделений одной ведомственной организации.

 

Рассмотрим один из возможных вариантов  решения данной проблемы на примере  оценки СПК районных и городских  центров занятости населения, в  которых эффективность деятельности во многом определяется формальными  и неформальными связями в коллективах. Наиболее продуктивным может быть междисциплинарный подход, включающий оценку СПК на основе последних достижений социальной психологии управления человеческими ресурсами.

 

Система управления человеческими  ресурсами является современной перспективной концепцией развития любой организации, способствующей получению экономического и социально-практического эффекта за счет усиления стимульно-мотивационных компонентов, и строится на трех основных взаимосвязанных положениях:

СПК определяется стратегией развития организации (миссией, целями, задачами)

Организационно-штатная структура  службы занятости (как организации  в целом и специализированного  подразделения по управлению персоналом) определяет методологию оценки СПК

Кадровый менеджмент должен учитывать зависимость организации от СПК коллектива.

Основное отличие предлагаемой концепции от принятого термина "управление кадрами" ("кадровая политика") заключается в отходе от так называемого административного  управления, направленного, прежде всего на решение узко-производственных проблем и делопроизводства. Управление человеческими ресурсами подразумевает комплексный подход к работе с персоналом, сочетающий традиционные формы кадровой работы с внутрифирменным взаимосвязанным обучением, исследованием, анализом и решением проблемы оценки СПК.

 

Оценка СПК коллектива предполагает раскрытие возможностей и закономерностей  развития сотрудников в организации. Управление персоналом, как правило, включает три основных составляющих:

1. создание условий деятельности.

2. установление и развитие межличностных и профессиональных отношений.

3. развитие творческого потенциала сотрудников организации с учетом возможных стимулов.

 

Системный подход к разработке программы  управления и развития персоналом должен включать стратегию развития службы занятости населения, то есть комплекс конкретных задач, стоящих перед службой, и средств их достижения. Путем сопоставления задач и средств определяются требуемые профессиональные компетенции в работе с персоналом и стратегия оценки СПК. Под профессиональными компетенциями будем понимать комплекс знаний, умений, профессионально важных качеств личности сотрудников, необходимых для успешного осуществления деятельности. В данном случае понятие "профессиональные компетенции" является обобщенной характеристикой, отражающей унифицированный профильный типологический портрет работника службы занятости как представителя данной отрасли.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Управление СПК в организации.

       Основными характеристиками СПК можно считать такие предложенные социальной психологией критерии, как совместная деятельность членов группы, сплоченность группы и удовлетворенность членов группы от совместной работы, взаимодействия. Эти критерии — индикатор, по которому можно судить об обстановке в организации. Тот временной срез «ощущений», учитывающийся в операционной деятельности, управлении, присутствующий «здесь и сейчас».

Какова роль СПК в организации? Чему он служит и как его применить? Рассмотрим СПК в аспекте управления персоналом. История развития управления персоналом интересна. У истоков стоял отдел кадров, затем был выход на новый уровень — управление персоналом, и в настоящее время мы имеем дело с более прогрессивной формой — управление человеческими ресурсами.

Понятие «управление человеческими ресурсами» подразумевает раскрытие человеческого потенциала через заботу о человеке, что неминуемо должно привести к профессиональным персональным и коллективным достижениям. Но термин объединяет 2 категории: человека (реверанс в сторону сотрудников) и ресурсы (это любая единица, которая может и должна быть заменяема другой единицей без вреда для целого.). В этом заложено несоответствие, так как равновесие между интересами людей и интересами работы должно быть соблюдено. Перенести «поддержание человеческих ресурсов» на практику трудно. Обычно существует перекос в какую-либо из названных сторон. Осуществление равновесия — это уже цель организационного управления.

Итак, для чего же нужен нормальный СПК — спросят нас бизнесмены? Для того, чтобы обеспечить качество труда. Как же добиться, чтобы люди трудились «качественно» в интересах организации? Оказывается, для этого нужно:

• обеспечить нормальный рабочий ритм;
• содержание труда;
• условия труда.

Статистика утверждает, что недозагрузка, недостаточное напряжение человека также вредно, как и его чрезмерная нагрузка. СПК зависит в значительной степени и от стиля управления, превалирующего в организации. Можно рассмотреть зависимость эффективности стилей управления от ситуации. На формирование стиля управления влияет:

1. Личные качества
• собенности менеджера
• особенности сотрудников
2. Требования задания
3. Организационные условия
4. Условия окружающей среды