Социально психологический климат в организации

разработка мероприятий по их устранению позволят значительно повысить эффективность деятельности данных предприятий.

2.2 Влияние социально-психологического климата на взаимоотношения в коллективе

Социально контактная часть любой  организации представляет собой сложную систему компонентов, выражающихся в первую очередь в формировании социально-психологический климат коллектива. Как уже говорилось выше, эффективное выполнение трудовых функций зависит не только от организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Говоря о психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития.

Любая организованная группа, в том  числе и трудовой коллектив, имеет  формальную и неформальную структуры, где существуют свои статусно-ролевые  позиции. Разные члены группы более  или менее сходны или различаются тем, что они считают важным и допустимым, а что второстепенным и неприемлемым и т.п. Все это создает психологический микроклимат, настроение группы, и члены группы либо им дорожат, либо пренебрегают и могут даже уволиться с работы, интересной для них по существу. В связи с этим определяется одна из важнейших задач практического психолога в организации – оптимизация межличностных отношений и создание благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых, межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, – важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективных организаций.

В общем виде СПК представляет собой преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления в его жизнедеятельности.

Теоретические исследования позволяют  сделать вывод о том, что психологический  климат является наиболее целостной  характеристикой группы, связанной с особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений, процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности. К числу наиболее значимых объектов отражения относятся взаимоотношения по горизонтали и по вертикали, содержание деятельности, некоторые ситуационные элементы деятельности. Особенности отражения членами группы этих объектов (явлений, процессов) выступают в качестве основных эмпирических показателей социально-психологического климата. нами разработана методология оценки СПК любых коллективов, включенных в общую оргструктуру.

2.3 Элементы СПК.

Обучение и оценка персонала

Развитие рынка в России идет по западному сценарию: бизнес избавляется  от приложений, оставляя саму суть и  относя непрофильные задачи на аутсорсинг. Независимая и профессиональная оценка персонала, эффективное, развивающее обучение –  это задачи, которые решаются  привлечением специалистов, обладающих необходимыми компетенциями и требуемым опытом.

Важно помнить,  что персонал - это базовый ресурс компании, ее  конкурентное преимущество. Грамотное управление кадровым потенциалом, развитие и совершенствование способностей, которыми обладают сотрудники компании,  способно увеличить производительность труда и повысить качество работы сотрудников организации при тех же затратах на фонд оплаты труда и сохранении численности персонала.

К одним из первых работ, в которой  дано не только определения понятия, «социально – психологический климат», но и проанализировано состояние  исследований в этой области, стала работа Г.А. Моченова и М.Н. Ночевника. В ней под социально психологическим климатом надо понимать понимается социально – психологический настрой, который складывается в коллективе в процессе работы и проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива, формальными и неформальными группами при личных контактах между людьми».

Анализ психологического климата  важен не только сам по себе. Важным выступает гармоническое развитие личности, которое во многом определяется тем, в какие коллективы и как включается личность в процессе своего развития. Коллектив действительно становится могучим средством формирования личности в том случае, когда он характеризуется положительным психологическим климатом.

Психологический климат — это объективно существующее явление. Он создается под влиянием двух основных факторов. Прежде всего это социально-психологическая атмосфера общества в целом она непосредственно отражается на психологическом климате отдельных коллективов.

2.4 Психологическая совместимость

Проблема психологической совместимости  работников стала исследоваться  как в СССР, так и в других странах сравнительно недавно. Влияние  этого фактора на психологический климат коллектива ныне можно считать доказанным. Ведь сплошь и рядом бывает так, что во внешне одинаковых условиях, на одном и том же предприятии складываются коллективы, существенно отличающиеся один от другого по своему психологическому климату.

Термин психологическая совместимость используется для обозначения оптимального сочетания в коллективе личностных качеств участников. Чаще, однако, дается негативное определение. Психологическая несовместимость — это не просто различие ценностных установок, отсутствие дружеских связей, неуважение или неприязнь людей друг к другу. «Это неспособность в критических ситуациях понять друг друга, несинхронность психомоторных реакций, различия во внимании, мышлении и другие врожденные и приобретенные свойства личности, которые препятствуют совместной деятельности».

Известно наблюдение за действиями двух летчиков, один из которых (командир) был более медлительным, с несколько  задержанной реакцией, тогда как  его помощник был более быстрым  и решительным человеком. В условиях аварийной обстановки возникла конфликтная ситуация в связи с вмешательством младшего по субординации в управление и попыткой навязать свою линию поведения.

В совместной деятельности людей акция  любого члена группы (например, оскорбительная реплика) сразу же или через некоторое время вызовет ответные действия других. При этом в зависимости от личностных особенностей участников удастся или не удастся справиться с таким возмущением. В случае психологической несовместимости «амплитуда колебательных процессов может не затухать либо даже возрастать, что в конечном итоге приведет к «развалу» системы и прекращению деятельности».

Психологическая совместимость приобретает  первостепенное значение в условиях продолжительной изоляции группы. Нередко  в этих условиях складывается такой климат, что не выдерживают и сильнейшие. Вот как описывает Герман Гейнц Вилле обстановку, в которой оказалась группа норвежских зимовщиков в 1899 г.: «Самые ничтожные, самые смехотворные поводы легко рождают подозрения, недовольство, ссоры. Полярное бешенство охватывает и собак, которые предоставлены самим себе и целые дни толкутся на снегу. Они бросаются друг на друга, лязгают зубами. Слабые гибнут. Непрерывный вой и лай треплют нервы. Люди раздражаются все больше и больше, даже самые уравновешенные — на грани безумия».

Разумеется, есть и иные примеры. Девять месяцев на арктической льдине работала дружная четверка папанинцев. В 1960 г. мир был потрясен выдержкой и  сплоченностью группы советских  солдат сержанта Зиганшина, оказавшихся  на неуправляемой барже в Тихом океане.

Преодолевая психологические трудности  и конфликты, добились тесной сплоченности участники двух многонациональных  экспедиций на папирусных лодках «Ра-1»  и «Ра-2» под руководством Тура Хейердала. «В условиях истощающей и  беспрестанной борьбы за существование, в которых мы оказались,— пишет участник экспедиции социальный психолог Сантьяго Хеновес,— создавались удивительно сильные связи между людьми. Мы узнавали друг друга не по словам и рассказам о себе. Возникшие между нами связи вероятно стали нерасторжимыми...» Среди факторов, способствовавших установлению здорового психологического климата, Хеновес отмечает близость к природе, «постоянный контакт с морем и ветром», личные качества и культурный уровень участников экспедиции и особенно общий труд, говоря, что «взаимоотношения между людьми находились в прямой зависимости от их участия в этой совместной деятельности. Между теми, кто трудился много, и теми, чей вклад в общую работу был мал, отношения складывались напряженные». Хеновес специально подчеркивает также, что поведение людей в этой сложной обстановке и отношения между ними не были обусловлены их национальностью или расой.

Экспериментальные исследования групповой  совместимости связаны с развитием  космонавтики. Коллективом советских ученых под руководством профессора Ф. Д. Горбова разработана оригинальная «гомеостатическая методика». Позволяя фиксировать действия группы в целом и поведение каждого из ее членов, она дала возможность решить ряд теоретических и прикладных вопросов.

Обобщая результаты экспериментальных  исследований малых групп в условиях многосуточной изоляции (в течение  года, 72 суток, 45 суток и т. п.), исследователи, отмечают, что психологическую совместимость  и успех совместной деятельности обусловливают: «общность идеологических взглядов; высокая мотивация и установка; оптимальные психофизиологические качества каждого участника; разнополярность индивидуально-психологических особенностей (возможность выделения лидера); высокая критичность к себе и терпимость к окружающим (высокая интеллигентность); полное доверие друг к другу на основе жизненной взаимозависимости; максимально возможная загруженность целенаправленной деятельностью; возможная степень уединения каждого из участников; определенность стоящей задачи и срока совместного существования».

В последние годы исследования психологической  совместимости все чаще проводятся в научных и производственных коллективах. Оказалось целесообразным различать следующие виды психологической  совместимости. Психофизиологическая совместимость основана на сходстве темпераментов. Она обусловливает синхронизацию темпа совместной деятельности, что важно, например, при поточной работе, где необходима четкая согласованность движений работников. Социально-психологическая совместимость — явление более сложное. Она включает в себя известные личностные различия, делающие возможной «взаимодополнительность» характеров, пригодность личностей для исполнения различных социальных ролей.

Отмеченные два вида психологической  совместимости следует дополнить третьим — социально-идеологической совместимостью. Этот вид совместимости людей основывается на общности идеологических ценностей, на сходстве социальных установок — по интенсивности и направленности — относительно важнейших фактов действительности, связанных с реализацией классовых интересов. Расхождение таких ценностей, несовпадение установок приводит к конфликтным ситуациям, аналогичным той, которая с удивительной силой описана Б. Лавреневым в рассказе «Сорок первый».

Хотя коллектив создается прежде всего для достижения определенных производственных или иных целей, в его жизни немалое место занимает человеческое общение и взаимодействие на экспрессивно-эмоциональном уровне. Для человека более привлекателен тот коллектив, в котором собраны люди сходных с ним судеб. Но в то же время для коллектива необходимо, чтобы люди в нем были разные. Еще А. С. Макаренко заметил, что, например, в педагогическом коллективе должна быть и девочка, только что окончившая педагогический вуз, и хоть пара красивых лиц, и хоть один весельчак.

2.5 Стиль руководства и психологический климат

Создание благоприятного или неблагоприятного психологического климата в коллективе в значительной мере зависит от его  руководителя. О решающей роли руководителя в создании оптимального психологического климата говорит, в частности, такой случай. Изучая взаимоотношения в коллективе малярного цеха одного из ленинградских заводов, психологи получили такие отзывы о начальнике: «грубость и властность во всех отношениях», «главное план, а люди на последнем месте», «вмешивается в дела мастеров, не доверяет им, это приводит к беспорядку» и т. п. 53% опрошенных указали на грубость начальника цеха. На вопрос, кто в коллективе цеха заслуживает наибольшего уважения, начальника назвала лишь одна семнадцатилетняя девушка, работающая здесь три месяца. Вскоре после данного исследования во главе цеха встал другой руководитель. Благодаря его личным качествам, а также помощи партийной организации и руководства предприятия психологический климат в коллективе значительно улучшился. Соответственно сократилась в три раза текучесть, улучшились и производственные показатели.

Влияние стиля руководства на психологический  климат подтверждается многочисленными  экспериментальными исследованиями. Первое экспериментальное исследование психологического климата и стиля руководства было начато в 1938 г. немецким психологом Куртом Левином, эмигрировавшим в США.

Из десятилетних школьников были созданы  четыре кружка («клуба») по изготовлению игрушек. Ребята делали маски из папье-маше. Группы создавались совершенно одинаковыми по структуре межиндивидуальных отношений, личностным характеристикам, физическим, интеллектуальным и социально-экономическим признакам участников. Кружки работали в одних и тех, же условиях, по одной программе, с одинаковым материалом. Однако инструкторы были подобраны так, что они демонстрировали три принципиально различных стиля руководства, или, как говорят в социальной психологии, лидерства: авторитарный, демократический и попустительский. Каждые шесть недель они менялись местами. Таким образом, были созданы все условия, чтобы проследить влияние каждого из стилей лидерства на любую группу и по совокупности сделать обобщения.

Все, что говорилось в группах, было зафиксировано и подвергнуто  статистическому анализу. По сравнению с другими авторитарный лидер значительно чаще отдавал приказания и делал резкие замечания, которые прерывали начатую работу и заставляли делать ее так, как хотел руководитель. Были зафиксированы также нетактичные замечания в адрес одних участников и неаргументированные восхваления других. Авторитарный лидер единолично определял направление деятельности группы и указывал, кто с кем вместе должен работать, пресекая всякую инициативу, как самоволие. Он давал задания и показывал приемы работы поэтапно; в итоге участники никогда не знали, зачем они выполняют данную операцию и что будут делать потом. Лидер оценивал успехи участников субъективно, адресуя упреки (похвалу) исполнителю как личности. При демократическом же стиле оценивались факты, а не личность; группа принимала активное участие в обсуждении всего хода предстоящей работы и ее организации. В результате у участников развивалась уверенность в себе и стимулировалось самоуправление. Однако оно отличалось от самоуправления при попустительском стиле, когда руководитель самоустранялся от ответственности за происходящее. В отличие от авторитарного и попустительского стилей при демократическом руководстве развивалась общительность и доверительность взаимоотношений.