Совершенствование организационной структуры предприятия

За анализируемый период с 2010 по 2012 год кардинальных изменений в структуре персонала предприятия по категориям не произошло.

На долю руководителей предприятия в 2010 году приходится 12,5 % общей численности персонала, на долю специалистов – 43,8 %, на долю служащих -43,8 %.

Таблица 10

Состав и структура персонала ООО "Риско" по категориям

Наименование	2010		2011		2012
	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу
Служащие	21	43,8	22	44,9	22	44,0
Специалисты	21	43,8	21	42,9	21	42,0
Руководители	6	12,5	6	12,2	7	14,0
Итого	48	100,0	49	100,0	50	100,0

За анализируемый период 2010-2012 гг. за счет увеличения служащих и руководителей соответственно на 1 и 1 чел., их доли увеличились на 0,3% и 1,5%. Причем доля служащих уменьшилась (на 1,8%).

Наглядно о структуре персонала предприятия по категориям дает представление рисунок 16.

Рис. 16 Структура персонала по категориям за 2010-2012 гг.

О численности и динамике персонала предприятия по уровню образования можно судить по данным таблицы 16.

За анализируемый период с 2010 по 2012 год персонал предприятия повысил свой образовательный уровень.

Число работников с высшим образованием выросло с 19 до 21 человек или на 10,5 %.

Таблица 11

Динамика персонала ООО "Риско" по уровню образования

Наименование	2010 год		2011 год			2012 год
	чел.	в % к 2010 году	чел.	Изменение за год		чел.	Изменение за период
				чел.	в % к 2010 году		чел.	в % к 2010 году
Среднее специальное	2	100	1	-1	50	1	-1	50
Среднее техническое	10	100	11	1	110	11	1	110
Незаконченное высшее	17	100	17	0	100,0	17	0	100,0
Высшее	19	100	20	1	105,3	21	2	110,5
Итого	48	100	49	1	102,1	50	2	104,2

Наглядно динамика персонала предприятия по уровню образования представлена на рисунке 17.

Рис. 17 – Динамика персонала ООО "Риско" по уровню образования.

О составе и структуре персонала предприятия по уровню образования можно судить по данным таблицы 17.

За анализируемый период с 2010 по 2012 год доля работников с высшим образованием выросла с 39,6 % до 42,0 %, доля работников с незаконченным высшим образованием сократилась с 35,4 % до 34,0 %, доля работников со средним техническим образованием увеличилась с 20,8 % до 22,0 %, а доля работников со средним специальным образованием сократилась с 4,2 % до 2,0 %.

Таблица 12

Структура персонала ООО "Риско" по уровню образования.

Наименование	2010 год		2011 год		2012 год
	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу
Среднее специальное	2	4,2	1	2,0	1	2,0
Среднее техническое	10	20,8	11	22,4	11	22,0
Незаконченное высшее	17	35,4	17	34,7	17	34,0
Высшее	19	39,6	20	40,8	21	42,0
Итого	48	100,0	49,0	100,0	50,0	100,0

Наглядно структура персонала предприятия по уровню образования представлена на рисунке 18.

Рис. 18 Структура персонала ООО "Риско" по уровню образования.

О численности и динамике персонала предприятия по возрасту можно судить по данным таблицы 18.

Таблица 13

Численность и динамика персонала ООО "Риско" по возрасту

Наименование	2010 год		2011 год			2012 год
	чел.	в % к 2010 году	чел.	Изменение за год		чел.	Изменение за период
				чел.	в % к 2010 году		чел.	в % к 2010 году
От 20 до 25 лет	6	100	7	1	116,7	8	2	133,3
От 26 до 30 лет	5	100	4	-1	80,0	4	-1	80,0
От 31 до 35 лет	12	100	13	1	108,3	13	1	108,3
От 36 до 40 лет	8	100	8	0	100,0	8	0	100,0
От 41 до 45 лет	5	100	5	0	100,0	5	0	100,0
От 46 до 50 лет	8	100	8	0	100,0	8	0	100,0
От 51 до 55 лет	2	100	2	0	100,0	2	0	100,0
Старше 55 лет	2	100	2	0	100,0	2	0	100,0
Итого	48	100	49	1	102,1	50	2	104,2
Средний возраст, лет		40,4		40,1			39,9

Наглядно численность и динамика персонала предприятия по возрасту представлена на рисунке 19.

Рис. 19 – Численность и динамика персонала ООО "Риско" по возрасту

О структуре персонала предприятия по возрасту можно судить по данным таблицы 18.

Таблица 14

Структура персонала по возрасту ООО "Риско"

	2010 год		2011 год		2012 год
Наименование	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу
От 20 до 25 лет	6	12,5	7	14,3	1,8	8
От 26 до 30 лет	5	10,4	4	8,2	-2,3	4
От 31 до 35 лет	12	25,0	13	26,5	1,5	13
От 36 до 40 лет	8	16,7	8	16,3	-0,3	8
От 41 до 45 лет	5	10,4	5	10,2	-0,2	5
От 46 до 50 лет	8	16,7	8	16,3	-0,3	8
От 51 до 55 лет	2	4,2	2	4,1	-0,1	2
Старше 55 лет	2	4,2	2	4,1	-0,1	2
Итого	48	100,0	49	100,0	0,0	50

Как видно говорить о равномерном распределении работников по возрастным группам нельзя. Очевидно, что в общей численности персонала преобладают работники возрастом до 40 лет. На их долю приходится 45,0 % общей численности персонала. Это свидетельствует о среднем возрасте работников предприятия и не вызывает опасения о старении коллектива.

Рис. 20 Структура персонала по возрасту ООО "Риско"

Тем не мене отмечается тенденция омоложения, т.к. средний возраст за анализируемый период уменьшается с 40,4 г. до 39,9лет.

Об плате труда персонала предприятия можно судить по данным таблицы 20.

Таблица 15

Оплата труда персонала ООО "Риско"

Наименование	2010 год		2011 год			2012 год
				Изменение за год			Изменение за период
	Х	в % к 2010 году	Х	Х	в % к 2011 году	Х	Х	в % к 2012 году
Фонд заработной платы, тыс. руб.	8260	100	16180	125	195,9	17210	8950	208,4
Среднесписочная численность работников, чел.	48	100	49	1	102,1	50	2	104,2
Среднемесячная заработная плата, руб./чел.	14340,3	100,0	27517,0	13176,7	191,9	28683,3	14343,1	200,0

Оплата труда персонала ООО "Риско" иллюстрируется рисунком 21.

Рис. 21 – Оплата труда персонала ООО "Риско"

За анализируемый период с 2010 по 2012 год фонд заработной платы предприятия вырос с 8 260 тыс. руб. до 17 210 тыс. руб. или в 2,08 раза. За тот же период времени среднесписочная численность персона предприятия увеличилась на 2 человека или в 1,07 раза.

В результате среднемесячная заработная плата одного работника предприятия выросла с 14 340,3 руб. до 28 683,3 руб. или в 2 раза.

Об эффективности использования персонала предприятия можно судить по данным таблицы 21.

Таблица 16

Эффективность использования персонала ООО "Риско"

Наименование	2010 год		2011 год			2012 год
				Изменение за год			Изменение за период
	Х	В % к 2010 году	Х	Х	В % к 2010 году	Х	Х	В % к 2010 году
Объем оказанных услуг, млн. руб.	400	100	469	69	117,2	600	200	150,0
Прибыль отчетного периода (от продаж с.050 Ф.2) тыс. руб.	66	100	73	7	110,6	89,5	24	135,6
Среднесписочная численность работников, чел.	48	100	49	1	102,1	50	2	104,2
Годовая выработка на одного работника, млн. руб./чел.	8,3	100	9,6	1	114,8	12,0	4	144,0
Годовая прибыль на одного работника, млн. руб./чел.	1,4	100	1,5	0,1	108,3	1,8	0	130,2

За анализируемый период эффективность использования персонала предприятия выросла. Об этом свидетельствует рост годовой выработки на одного работника с 8,3 млн. руб./чел. до 12,0 млн. руб./чел. или на 44,0 %, а также рост годовой прибыли на одного работника с 1,4 млн. руб./чел. до 1,8 млн. руб./чел. или на 30,2 %.

Оптимизация взаимодействия подразделений согласно существующей модели документооборота на предприятии.

Диагностика отдельных функций на примере оценки документооборота

Критерием разбиения сформированной модели документооборота будут служить виды обращающихся документов между подразделениями: входящие, исходящие и внутренние.

Таким образом, первоначально имеющуюся структуру документооборота разбиваем на три подструктуры:

- структура документооборота, где обращаются входящие документы;

- структура документооборота, где обращаются исходящие документы;

- структура документооборота, где обращаются внутренние документы.

Другими словами, требуется исключить связи между подразделениями, не участвующими в документообороте рассматриваемого вида.

Организационная структура компании "Риско" (см. выше) достаточно громоздка, а, следовательно, схема документооборота по движению внутренних документов будет достаточно сложна. В связи с этим, предлагается рассматривать общую схему оборота внутренних документов с точки зрения управленческих функций. Предположим, что для каждой пары должностных позиций известны функции управления. Рассмотрим заданную группу функций и выделим по каждому типу контакта только те взаимосвязи, причиной возникновения которых является движение внутренних документов по рассматриваемой группе.

Целесообразно рассматривать следующие общие функции управления:

- общее руководство и  контроль;

- планирование и оперативный  учет;

- организация и координация  оказания услуг в приобретении  медоборудования;

- бухгалтерский учет, анализ  хозяйственной деятельности, финансирование  и отчетность;

- активизация и стимулирование  труда.

Чтобы выявить проблемы совершенствования взаимодействия, надо определить, как контактируют службы при каждом из видов документооборота. Для этого составляется карточка-анкета связей всех подразделений, включенных в каждый из видов спроектированной структуры организационных взаимодействий, для определения балов связей.

Данная карточка-анкета составляется по каждому типу контактов, участвующих в процессе документооборота.

Под "прямой связью" понимается поток документов, передаваемых подразделением другой службе, под "обратной связью" – документы, поступающие от службы в рассматриваемое подразделение.

По отделам, автор дипломной работы, самостоятельно формализовал типы контактов, указываемые в карточке-анкете.

Каждый контакт между подразделениями оценивается на основе опроса руководителей и конкретных исполнителей данных подразделений в баллах от 1 до 10. Балльная шкала может формироваться самим предприятием, в качестве примера предлагается следующая:

- систематические налаженные  связи – 7 – 10 баллов;

- периодические слабо  налаженные связи – 4 – 6 баллов;

- редкие не налаженные связи – 1 – 3 балла.

После того, как каждому типу контакта присвоен балл, происходит их суммирование по каждому виду связей. Принимая условие, что каждый тип контактов может быть оценен максимум в 10 баллов, необходимо определить максимально возможное количество баллов по каждому виду связей. Эта сумма будет равна количеству типов контактов по каждому виду связей в отдельности умноженному на 10 баллов.