Совершенствование системы кадрового планирования УИС

 

Проведем расчет показателя удовлетворенности сотрудников ФБУ ИК-1 УФСИН России по Костромской области за период с 2004 по 2008 год ,который отражен в таблице 9

Таблица 9.

Коэффициент удовлетворенности сотрудников ФБУ ИК-1 УФСИН России по Костромской области за период с 2004 по 2008 год

	2004 год	2005 год	2006 год	2007 год	2008 год
Коэффициент удовлетворенности	0,97	0,97	0,97	0,97	0,96

 

Анализируя показатель удовлетворенности, можно сделать вывод о том, что процент сотрудников, уволившихся по собственному желанию не велик, следовательно, сотрудники ФБУ ИК-1 УФСИН России по Костромской области удовлетворены своей работой, что может быть связано с правильной организацией работы учреждения.

По мнению, 37.5% опрошенных респондентов, планирование персонала осуществляется недостаточно эффективно, а 42% респондентов считают, что оно  вообще отсутствует.

Для опрошенных руководителей и специалистов планирование персонала обеспечивает:

Уверенность и стабильность - 62,5%

Возможность занять более высокую должность - 50,0%

Самосовершенствование - 37,5%

Вместе с тем 37,5% опрошенных руководителей и специалистов считают, что повышение эффективности кадрового планирования возможно за счет улучшения управления.

Для планирования работы с персоналом в учреждении составляется оперативный план работы, одним из разделов, которого является планирование привлечения персонала. ФБУ ИК-1 УФСИН России по Костромской области покрывает потребность в персонале за счет внешних и внутренних ресурсов. Источники покрытия потребности в персонале приведены в таблице 10.

Таблица 10

Источники покрытия потребности в персонале

 ФБУ ИК-1 УФСИН России по Костромской области

Покрытие потребности в рабочей силе за счет работников учреждения	Систематическое наблюдение за рынком труда	Конкретные меры по привлечению рабочей силы	Прием на работу
Высвобождение за счет производственно-технологических, технических, организационно-структурных изменений в учреждении   Перемещения внутри учреждения с целью обмена опытом   Назначение молодых специалистов на более высокие должности	Постоянные контакты (независимо от актуальной потребности) с государственными органами по труду, с учебными заведениями (школами, профессионально-техническими училищами, средними специальными учебными заведениями, военными вузами, университетами), а также военкоматами. Информирование о вакансиях в учреждении	Направление заявок на необходимую рабочую силу в государственные органы по труду и учебные заведения   Изучение объявлений о поиске работы, публикация собственных объявлений   Подключение специалистов по кадровым вопросам	Изучение письменных заявлений о принятии на работу и предварительный отбор   Собеседование при приеме на работу   Прием на работу с испытательным сроком

 

Текущее состояние трудового потенциала ФБУ ИК-1 УФСИН России по Костромской области:

1. Демографическая структура персонала: средний возраст рядового и младшего начальствующего состава персонала 38 лет, среднего и старшего начальствующего состава – 39 лет.
2. В профессионально-квалифицированных структурах рядового и младшего начальствующего состава, значителен монопрофессиолизм – 62% , сопровождающийся устареванием знаний ; 70%  - среднего и старшего начальствующего состава подготовлены по программам повышения квалификации либо имеют базовую подготовку, отвечающую современным требованиям.

3. Управление  персоналом в целом находится  на стадии внедрения современных технологий управления персоналом. В учреждении служба управления персоналом, как самостоятельная единица, отсутствует. Частично функции управления персоналом делегированы сотрудникам отдела кадров и отдела по работе с личным составом. Однако подобное распределение функций не может служить эффективному управлению кадрами и заменить необходимый элемент менеджмента в учреждении.

Таким образом, существует потребность в планомерном и целостном развитии службы управления персоналом и применении возможностей данной службы в учреждении. 

Так же стоит отметить, что в ФБУ ИК-1 УФСИН России по Костромской области уделяется недостаточно внимания планированию и прогнозированию потребности в персонале, что связано со спецификой учреждения. Однако, в подобном случае, становится проблематичным количественный расчет численности управленческого персонала.

Чтобы выявить качественную потребность в персонале, т.е. потребность в работниках определенной профессии, специальности и квалификации, в ФБУ ИК-1 УФСИН России по Костромской области определяются наиболее существенные характеристики работы, выполняемой по конкретной должности. С этой целью составляется «Описание работы по должности».

«Описание работы по должности» - это фиксация данных о содержании работы по данной должности. Оно включает следующие типовые разделы:

задачами, которые характеризуют ключевые аспекты работы и отражают действия сотрудника с помощью понятий: «отвечает», «проверяет», «составляет» и т.д.);

• условия работы и рабочая среда;
• рабочие взаимоотношения;
• показатели ответственности
• наименование должности;
• кому подчиняется работник;
• за кого непосредственно отвечает работник;
• общая цель работы;
• основные направления деятельности и задачи (обычно ограничиваются 6 – 7 основными чиненных, результаты работы, финансовая ответственность).

На основе «Описания работы по должности» в учреждении составляется должностная инструкция, которая позволяет сбалансировать основные функции, права и ответственность по каждой должности, обеспечить повышение эффективности управленческих работ путем совершенствования технологии процесса управления на основе рационализации порядка выполнения и взаимосвязи отдельных процедур и операций, устранить дублирование отдельных функций, упорядочит информационные потоки в учреждении.

Должностная инструкция приведена в ПРИЛОЖЕНИИ 2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ  КАДРОВОГО

 ПЛАНИРОВАНИЯ УИС.

В ходе анализа системы кадрового планирования ФБУ ИК-1 УФСИН России по Костромской области нами были выявлены следующие проблемы, непосредственно касающиеся системы кадрового планирования на всех её этапах:

1. отсутствует нормативное положение о планировании сотрудников УИС;
2. неукомплектованность персоналом учреждения.

В данной главе мы хотим представить пути совершенствования системы кадрового планирования сотрудников УИС, пути разрешения выявленных проблем.

 

3.1. Разработка  положения о планировании сотрудников  УИС

 

На протяжении всего периода существования и развития уголовно- исполнительная система не имеет конкретного документа, регламентирующего кадровое планирование сотрудников учреждения. До недавнего времени эта сложная процедура осуществлялась в основном спонтанно, стихийно, и нормативная правовая база представлена большим количеством документов, содержащих лишь абстрактные, не конкретные выдержки и рекомендации по осуществлению кадрового планирования сотрудников УИС.

Всвязи с этим мы предлагаем систематизировать и объединить имеющиеся рекомендации в отдельный правовой акт, основной и главной задачей которого будет являться непосредственно осуществление кадрового планирования сотрудников УИС. Только таким образом, возможно сделать данный процесс заранее спланированным, всесторонне организованным и обеспечить успешную реализацию планирования сотрудников УИС.

Успешная реализация кадрового планирования персонала способствует:

• получению и сохранению необходимых ей по качеству и количеству сотрудников;
• обеспечению лучшего  использования человеческих ресурсов;
• способности предвидеть проблемы потенциального избытка или недостатка людей;
• развитию хорошо обучаемого и гибкого персонала, обеспечивая организационную способность адаптироваться к неопределенному и изменяющемуся окружению;
• понижению своей зависимости от внешнего комплектования за счет подготовки работников с ключевыми для учреждения навыками в плане выполнения ее стратегий и задач.

К числу основных направлений работы в деятельности по управлению планированием сотрудников можно отнести:

• разработку принципов, общего плана планирования персонала;
• разработку моделей компетенций – требований, предъявляемых к сотрудникам со стороны конкретных должностей или категорий должностей;
• разработку моделей планирования для различных категорий персонала, различных должностей;
• разработку и реализацию учебно-развивающих мероприятий для конкретной модели планирования;
• разработку индивидуальных планов развития для конкретных сотрудников;
• разработка и реализация мероприятий по оценке профессионального потенциала, отбору и назначению сотрудников в соответствии с результатами проведенной оценки;
• разработку методических материалов и  
  
• консультирование сотрудников по вопросам планирования карьеры и профессионального развития;
• регламентация и контроль всех вышеперечисленных мероприятий.

Основными принципами планирования в положении о планировании персонала УИС должны быть следующие:

1. Участие максимального  числа сотрудников организации  в работе над планом уже  на самых ранних этапах его  составления (основной принцип). Если  речь идет о социальных мероприятиях, этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно.

2. Непрерывность обусловлена  необходимостью постоянной работы  с кадрами, сопровождения их движения, развития и т. п. Поэтому кадровое  планирование рассматривается не  как единичный акт, а как регулярно  повторяющийся процесс.

3. Преемственность требует, чтобы все текущие планы разрабатывались с учетом того, что они послужат основой составления будущих, и, одновременно, базировались на результатах выполнения предшествующих.

4. Гибкость предполагает  возможность изменять принятые  кадровые решения в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для этого в планы закладываются так называемые «подушки», которые при необходимости в определенных пределах обеспечивают свободу маневра.

5. Согласование планов  посредством их координации и  интеграции, вызываемое единством и взаимосвязанностью отдельных частей организации. Координация осуществляется по горизонтали, т. е. между подразделениями одного уровня, а интеграция – по вертикали (между выше- и нижестоящими). Они необходимы, поскольку зачастую одна и та же работа может выполняться разными подразделениями, в связи с чем в них появляются должности, дублирующие друг друга.

6. Соответствие требованиям  трудового законодательства. Например, потребность в работниках нельзя  точно определить без учета  того, что отдельные их категории  имеют право на сокращенное  рабочее время, предоставление дополнительных  и учебных отпусков и т. п.

7. Учет индивидуальной  и коллективной психологии работников. Без этого трудно планировать  карьеру, повышение квалификации, внутренние  перемещения людей и т. п.

8. Создание необходимых  условий для выполнения плана. Скажем, план по повышению квалификации  так и останется на бумаге, если его не подкрепить организацией учебного центра, составлением программ, установлением контактов с образовательными учреждениями.

9. Максимальное раскрытие  способностей работников.

10. Учет экономических  и социальных последствий принимаемых в организации кадровых решений.

Поскольку сегодня персонал является решающим фактором деятельности любой организации, об эффективности планирования кадров свидетельствует степень достижения организационных целей. На современном этапе развития общества устаревшие стереотипы уголовно-исполнительной системы как государственной службы несколько не вписываются в рыночный формат. Поэтому данная система принципов планирования сотрудников учитывает опыт передовых развивающихся компаний.

Следует также учесть, что определенную проблему при реализации кадрового планирования могут представлять субъективные устремления сотрудников, основанные на неадекватной самооценке, завышенных амбициях, корыстных интересах и т.д. одних (со стороны других претендентов на ту же должность), опасении увольнения или потери статуса других (со стороны предшественников), опасениях, возмущении, разочаровании со стороны третьих (например, будущих подчиненных). Решение этой проблемы представляется возможным путем реализации комплекса мероприятий по следующим направлениям:

• создание оптимальной системы планирования сотрудников, предоставляющей равные возможности всем сотрудникам и основанной на объективной оценке их качеств, потенциала и результатов работы;
• строгая нормативная регламентация всех процессов в рамках системы планирования сотрудников;
• информационное и психологическое обеспечение планируемых перемещений.

Таким образом, имея данное положение, в котором поэтапно будут расписаны все аспекты планирования сотрудников, остальные проблемы могут решиться сами собой.

Для более успешной реализации положения о планировании сотрудников мы предлагаем вменить в обязанность кадровому работнику учреждения его исполнение. Данный человек должен адекватно подходить к требованиям вводимого положения, быть актуальным в современности. Необходимо учесть тот факт, что данному сотруднику потребуется переобучение для полноценной работы с новым документом.