Совершенствование системы кадрового планирования УИС

 

3.2. Совершенствование  планирования персонала учреждения

 

Институт управления персоналом определил планирование человеческих ресурсов как систематический и непрерывный процесс анализа потребностей организации в человеческих ресурсах при изменяющихся условиях и в соответствии с политиками развития персонала, направленными на обеспечение долговременной эффективности организации. Планирование человеческих ресурсов является интегральной частью кадрового планирования и составления бюджетов, поскольку затраты на человеческие ресурсы и прогнозы, с одной стороны, влияют на долгосрочные корпоративные планы, а с другой - сами подвержены их воздействию.

В соответствии с этим целью планирования человеческих ресурсов является обеспечение того, что организация:

• получит и сохранит необходимых ей по качеству и количеству сотрудников;
• обеспечит лучшее использование человеческих ресурсов;
• будет способна предвидеть проблемы потенциального избытка или недостатка людей;
• сможет развивать хорошо обучаемый и гибкий персонал, обеспечивая организационную способность адаптироваться к неопределенному и изменяющемуся окружению;
• понизит свою зависимость от внешнего комплектования за счет подготовки работников с ключевыми для корпорации навыками в плане выполнения ее стратегий.

Стратегия обеспечения ресурсами обеспечивает вклад как в формулировку, так и в выполнение деловых стратегий. Этот вклад делается на основе определения возможностей более эффективного использования человеческих ресурсов и понимания того, как ограничения человеческих ресурсов могут повлиять на выполнение предполагаемых стратегий, если не будут предприняты необходимые действия. Такие ограничения могут включать недостаток навыков, высокую стоимость комплектования, обучения и занятости или недостаточное предложение на рынке труда.

Стратегии обеспечения состоят из стратегий приобретения, сохранения, развития, использования, гибкости и рационализации труда.

Стратегии человеческих ресурсов воплощаются в долгосрочных планах, краткосрочных бюджетах и программах. Стратегия также должна быть увязана с ситуациями внутри и вне организации. Внутренний аспект планирования означает прогнозирование результатов работы систем обучения и потерь от текучести кадров. В расчет следует принимать и прогулы, отсутствие на рабочем месте по другим причинам.

Внешний аспект планирования связан с отслеживанием демографических тенденций - существующие на рынке труда предложения по таким категориям, как выпускники школ, высококвалифицированный персонал, выпускники вузов. В условиях финансового кризиса, усилившего безработицу в стране, а также предстоящее сокращение в Вооруженных силах РФ, люди стали больше дорожить рабочими местами. Всвязи с этим появилась возможность отбора кандидатов для прохождения службы в УИС.

Достижение корпоративных целей требует превращения стратегий в планы действий. Стратегии обеспечения ресурсами нацеливают на будущее с помощью анализа спроса и предложения, деловых стратегий и демографических тенденций. Они превращаются в планы действий, основанные на результатах взаимосвязанных работ по планированию.

Прогнозирование спроса является процессом оценки будущих потребностей в персонале определенных качества и численности. В основу прогноза закладываются годовой бюджет и долгосрочный корпоративный план, переводимые на уровни деятельности для каждой службы и каждого отдела. На основе этой информации должно быть подсчитано количество часов работы каждой категории служащих, чтобы сформировать план для каждого периода.

Существуют четыре основных метода прогноза спроса: суждения менеджеров (типичен для небольших организаций), анализ изменения показателей работы корпорации, методики изучения работы и моделирование.

Прогноз предложения охватывает:

• существующие человеческие ресурсы;
• потенциальные потери имеющихся ресурсов из-за текучести кадров;
• потенциальные изменения существующих ресурсов через внутренние продвижения;
• последствия изменяющихся условий работы и отсутствия на рабочем месте;
• источники внутрифирменных предложений.

Процесс прогнозирования предложения в основном может базироваться на методиках моделирования движения человеческих ресурсов.

Как отмечалось ранее, модель является схемой реальной ситуации. Она описывает взаимоотношения между относящимися к данному вопросу факторами в этой ситуации и с помощью структурирования и формализации информации о таких факторах представляет действительность в упрощенной форме, необходимой для ориентировочных расчетов.

Методы моделирования человеческих ресурсов могут быть использованы для подготовки их общего прогноза: для понимания, предвидения и оценки текучести кадров и др. Компьютерные системы с базами данных позволяют проводить детальный анализ большого объема данных, которые могут быть включены в проекты будущих потоков потребностей и предложений, а также в прогноз динамики требований к персоналу.

Для использования в последующем моделировании данные для моделей должны быть организованы систематически. Речь идет о системе человеческих ресурсов, фондах (число работающих на каждом уровне), потоках найма, продвижения, увольнения, анализе карьер (данных о продвижении между уровнями и кривых развития карьер, проектируемых тенденций).

 

3.3. Социальный эффект от предложенных мероприятий

 

Совершенствование системы кадрового планирования предполагает под собой пересмотрение, анализ и внесение изменений в её функционирование, что впоследствии влечет за собой экономический или социальный эффект. В ходе совершенствования нами были выявлены пути решения сложившихся проблем. При условии, что данные преобразования и предложения будут внедрены в практическое применение в системе кадрового планирования, мы получим следующие выгоды:

1. Создание единого документа, регламентирующего кадровое планирование, позволит:

• строго регламентировать процессы системы кадрового планирования;
• организовать заблаговременное планирование сотрудников;
• обеспечить преемственность профессионального опыта, бесперебойной эффективной работы в рамках отдельной должности независимо от смены занимающего данную должность сотрудника;
• обеспечить условия для всесторонней адаптации персонала к условиям работы в организации, конкретной должности;
• реализовать и развить потенциал работников;
• повысит конкурентоспособность персонала;
• обеспечить согласованность целей работников и руководства при управлении планированием.

2. совершенствование системы  планирования позволит:

• разработать процедуры кадрового планирования, согласованные с другими его видами;
• увязать кадровое планирование с планированием организации в целом;
• организовать эффективное взаимодействие между плановой группой кадровой службы и плановым отделом учреждения;
• воплотить в жизнь решения, способствующие успешному выполнению задач учреждения;
• содействовать учреждению в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
• улучшить обмен информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Издержки при совершенствовании системы кадрового планирования могут составлять при вменении положения о кадровом планировании сотруднику отдела кадров всвязи с его переобучением. Но, учитывая то, что сотрудник итак периодически проходит обучение и повышение квалификации, его переобучение можно рассматривать как плановое повышение квалификации. Так, например,  курсы повышения квалификации продолжительностью 4 недели стоят 14600 руб. Курсы переобучения по управлению персоналом такой же длительности стоят 23000 рублей. Если учесть, что учеба нашего сотрудника рассматривается как плановая, то затраты составят лишь разницу стоимости между курсами повышения квалификации и курсами переобучения и выйдут 8400 рублей.

Таким образом, по сравнению с социальным эффектом, полученным в результате внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию системы служебно-профессионального продвижения, экономические издержки несравнимо малы.

Приложение2

Должностная инструкция

начальнику отдела кадров и работы с личным составом

ФБУ ИК-1 УФСИН России  по Костромской области

майору внутренней службы Михалевичу Дмитрию Михайловичу

 

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Начальник отдела кадров и работы с личным составом назначается на должность и освобождается от должности приказом начальника  ФБУ ИК-1 УФСИН России по Костромской области подчиняется непосредственно заместителю начальника колонии по кадрам и воспитательной работе.

На период отсутствия начальника отдела кадров и работы с личным составом (отпуск, командировка, болезнь и другие причины) его обязанности исполняет майор внутренней службы Матвеев О.Л., старший инспектор отдела кадров и работы с личным составом.

В своей служебной деятельности руководствуется следующим:

• «Закон об органах и учреждениях, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы»;
• Уголовно-исполнительный кодекс РФ;
• Трудовой кодекс РФ;
• Положение о службе в органах внутренних дел, Приказы МВД РФ, Минюста РФ, ГУИН Минюста России, УФСИН России по Костромской области, регламентирующие служебную деятельность;
• нормативные акты, указания и распоряжения УФСИН России по Костромской области.

 

ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

№	Обязанности	Форма реализации	Периодичность Исполнения
1	Непосредственно руководит сотрудниками отдела и организует своевременное выполнение поставленных задач.	лично	Постоянно
2	Организует учет личного состава учреждения, ведение установленной документации по кадрам и работы с личным составом.	лично	постоянно
3	Организует работу по выявлению, изучению и отбору граждан на службу в уголовно-                   исполнительную систему РФ.	лично	постоянно
4	Отвечает за комплектование резерва на выдвижение руководящих кадров.	лично	по мере необходимости
5	Отвечает за правильность оформления документов по приёму, увольнению и перемещению сотрудников и работников, а так же заключения договоров и контрактов.	лично	постоянно
6	Осуществляет контроль, за формированием, ведением и сохранностью личных дел сотрудников и работников учреждения, а так же вводом базы данных локальной компьютерной сети.	лично	постоянно
7	Организует соблюдение графика предоставления ежегодных отпусков.	лично	ежемесячно
8	Отвечает за своевременность присвоения специальных званий, соблюдением плана проведения аттестаций.	лично	постоянно
9	Организует исполнение документов, необходимых для назначения пенсий сотрудникам и работникам учреждения.	лично	по мере необходимости
10	Обеспечивает учет,  хранение и  заполнение трудовых книжек, а так же выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности.	лично	постоянно
11	Организует работу по профилактике нарушений служебной  и трудовой дисциплины, соблюдению распорядка дня, контролирует  сроки принятия   мер дисциплинарного воздействия.	лично	постоянно
12	Отвечает за работу по аттестации младшего, среднего и старшего начальствующего состава.	лично	по мере необходимости
13	Оказывает методическую помощь при ведении кадровой работы и наставничества в подразделениях.	лично	по мере необходимости
14	Осуществляет прием граждан по личным вопросам в пределах своей компетенции.	лично	по мере необходимости
15	Контролирует порядок прохождения стажерами испытательного срока, а так же организацию в подразделениях служебной, боевой и физической подготовки.	лично	постоянно
16	Участвует в рассмотрении вопросов правовой и социальной защиты личного состава и работников учреждения.	лично	ежеквартально
17	Своевременно представляет в установленные сроки отчетность по работе отдела.	лично	согласно графика
18	Непосредственно отвечает за сохранность установленной документации и имущества отдела, несет персональную ответственность за состояние индивидуально – воспитательной работы в отделе	лично	постоянно
19	Принимает участие в совете воспитателей отряда	лично	ежемесячно
20	Проводит ежемесячную проверку наличия у сотрудников отдела служебных удостоверений.	лично	ежемесячно
21	Соблюдает права осужденных, предусмотренные законодательством Российской Федерации и нормативными правовыми актами ФСИН России, в том числе, в части своих должностных обязанностей.	лично	Постоянно
22	Соблюдает права подчиненных сотрудников в соответствии с законодательством Российской Федерации и подзаконными нормативными актами.	лично	Постоянно

 

ПРАВА ПО ДОЛЖНОСТИ

• проверять осуществление сотрудниками / работниками распорядка служебного времени;
• выходить с ходатайством о поощрении сотрудников за успехи в служебной деятельности;
• выходить с ходатайством о применении к сотрудникам / работникам мер дисциплинарного воздействия.

 

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ПО ДОЛЖНОСТИ

Начальник отдела несет предусмотренную действующим законодательством ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей, не сохранение, а также разглашение сведений, ставших ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей.

«СОГЛАСОВАНО»

Заместитель начальника колонии по кадрам и воспитательной работе

ФБУ ИК-1

УФСИН России по Костромской области

майор внутренней службы      М.А. Удалов

 

Ознакомлен:

Начальник отдела кадров и РЛС

ФБУ ИК-1 УФСИН

России по Костромской области

майор внутренней службы      Д.М.Михалевич

 «_____»     2003 год