Совершенствование системы мотивации персонала в организации Мегафон

- Участие в акционерном капитале.

 

Таблица 8. − Дополнительное стимулирование

Машины компании			Оплата транспортных расходов
Субсидии на питание			Скидки на покупку товаров фирмы
Помощь в оплате расходов на образование			Помощь в обучении
Стипендиальные программы			Ассоциация получения кредитов
Членство в клубах (спорт, развлечения, потребление)			Загородные поездки и пикники
Консультационные службы			Медицинское обследование
Членство в профессиональных организациях			Соревнования и конкурсы
Страхование жизни	Страхование членов семьи			Страхование от несчастных случаев
Стоматологическое и медицинское обслуживание	Возмещение кратко-/долго-временной нетрудоспособности			Оплаченные невыходы на работу
Сберегательные фонды	Сбережения	Пенсии		Отпуск	Выходные дни

 

 

3.2. Пути совершенствования мотивации персонала

 

Сущность оплаты труда проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении. Принципы организации оплаты труда должны использоваться с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой - для мотивации роста производительности труда, улучшения качества обслуживания, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности компании. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии11.

В компании «МегаФон» под оплатой труда понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В компании установлены следующие выплаты работникам за их труд:

должностной оклад/часовая тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых(должностных) обязанностей определенной сложности за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

надбавки и доплаты за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных и в особых условиях труда, а так же стимулирующие доплаты и надбавки.

Премии, надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда;

Так же, в компании «МегаФон», существуют надбавки и доплаты за переработки, работу в праздничные дни и работу в ночное время.

Сверхурочная работа - работа, выполняемая по инициативе Общества, за пределами, установленной для работника продолжительности рабочего времени. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени отработанного сверхурочно.

Работа в ночное время-исполнение трудовых обязанностей работником в период с 22 часов до 6 часов. Надбавка за каждый час работы в ночное время устанавливается:

работникам, труд которых оплачивается по часовым ставкам - в размере 30% от часовой ставки;

работникам, получающим должностной оклад - в размере 30% от часовой тарифной ставки, исчисленной путем деления должностного оклада со всеми надбавками на среднемесячное количество рабочих часов данном календарном году.

Работникам, получающим должностной оклад - в размере одинарной дневной ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере двойной дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

П.6 «Условия оплаты труда отдельных категорий работников» положения «Об оплате и стимулировании труда» компании «МегаФон» описывает оплату трех категорий работников (Оплата труда совместителей, Оплата труда сезонных, временных и некоторых других категорий работников, Оплата труда работников, выполнявших разовые работы)

В описании порядка начисления и выплаты заработной платы положения «Об оплате и стимулировании труда» указано, что выплата заработной платы производится в денежной форме в рублях. Заработная плата перечисляется на указанный работником счет в банке, с которым работодатель заключил договор на ведение зарплатных карточных расчетов и выплачивается 10 и 26 числа каждого месяца. Также описаны случаи удержания части заработной платы для погашения задолженности работника.

Работодатель несет ответственность по п 9.1 и п.9.2, положения «Об оплате и стимулировании труда», за задержку выплаты заработной платы и другие нарушения оплаты труда.

 Анализ деятельности предприятия показывает, что в ОАО «Мегафон» недостаточно внимание уделяется изысканию внутрипроизводственных резервов мотивации трудовой активности работников. Реализация некоторых управленческих мер гасит заинтересованность в полном использовании резервов работников в повышении эффективности труда. Нами выявлен ряд проблем стимулирования высокопроизводительного труда.

Они касаются, во-первых, слабой роли первичных трудовых коллективов, цехов и участков в повышении эффективности труда: инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников; цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

Во-вторых, очевидна проблема, связанная с тем, что в некоторые периоды функционирования предприятия ощущается временный недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, что дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества производственного персонала в цехе. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат побудить персонал увеличить трудовые усилия в периоды резкого повышения спроса. В настоящий же момент работники слабо заинтересованы в повышении результативности функционирования завода.

В-третьих, проблемными сторонами существующей системы мотивации труда работников ОАО «Мегафон» являются следующие аспекты, нуждающиеся в отдельном внимании администрации предприятия.

1. При определении размера оклада  и премиальных, не уделяется внимание  дополнительно отработанному времени  персонала, что значительно снижает  заинтересованность и производительность12.

2. В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге, важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

3. Оперативным управлением производственного  подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

Слабая заинтересованность работников, на мой взгляд, произошла от недостаточно неэффективной организации системы мотивации труда на предприятии, и как следствие, персонал ощущает несоответствие трудовых затрат получаемому вознаграждению. Что, по-видимому, проявляется в виде понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствия однозначной связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия и др.

Отмеченные проблемы необходимо решать путем совершенствования способов мотивации труда персонала предприятия. Проведенный анализ убеждает, что эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно при эффективной корректировке системы мотивации и форм материального стимулирования труда персонала.

Резервом управления трудовой эффективности является увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм материального стимулирования на основе административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие стороны мотивационного воздействия и соответствующие им мотивирующие формы:

1. Развитие культуры предприятия  как системы значимых для всего  персонала корпоративных представлений, ценностных ориентации и норм, которые обеспечат понимание  и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия13.

Управленческие средства-стимулы: Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства. Понятно, что активизация работ в этом направлении предполагает выделение соответствующих материальных средств.

Резюмируя вышесказанное, можно сделать вывод о том, что в настоящее время на ОАО «Мегафон» уже сложились определенные институциональные, экономические и социальные предпосылки рыночной системы стимулирования и оплаты труда на основе стратегии развития. Однако обеспечение полной и эффективной системы мотивации и стимулирования рабочей силы предполагает необходимость оценки ее уровня и определения взаимосвязи между основными показателями эффективности стратегического развития и системой стимулирования персонала.

А как нужно создавать свою компанию, чтобы сотрудники были вот такими настоящими и преданными общему делу? Почему в некоторых компаниях персонал остается до ночи, и их даже тяжело выгнать домой? Почему именно в таких компаниях идет бурный рост? Кто и как создал это движение? Насколько ценным было бы для вас найти ответы на эти вопросы? И если да, то я надеюсь, что вы не будете разбрасываться этими данными кому попало, пока сами не примените их на практике. Почему люди вообще что-то делают? Что ими движет? Как возникает мотив к действию? Дело в том, что на эту тему: а) много ложных данных, например шкала мотивации по Абрахаму Маслоу, на которую ссылается большинство современных учебников; б) отсутствуют описания знаний от тех, кто действительно это создавал. Для них это, как правило, так же естественно, как дышать. В общем, не буду вас больше мучить. Есть замечательное описание Шкалы мотивации у классика американского менеджмента Л. Рон Хаббарда, который еще в юношестве был приобщен к знаниям и мудрости Востока, с одной стороны, и научному подходу естествоиспытателя Запада — с другой. Итак, почему люди что-то делают? Начнем с нижней части шкалы. Самый низкий пункт № 4 шкалы мотивации — ДЕНЬГИ Если вы посмотрите внимательно, то наверняка можете найти примеры в своей жизни, как вы что-то делали просто потому, что вам были нужны деньги. Я, например, будучи студентом, работал еще дворником и плотником в институте. Просто потому, что мне было приятно зарабатывать деньги, чтобы комфортно себя чувствовать. И когда в одной из моих первых компаний был просто огромный рывок вперед только из-за того, что мы с моими партнерами составили очень простые правила для продавцов. В них на очень простых примерах было показано, как они могут заработать столько, сколько им нужно. Принцип был очень простой — чем больше человек продавал, тем большие проценты он получал. Благодаря этому действию компания за 3 года с 7 тыс. долларов, которые у меня были в тот момент, вышла на 18 млн. долларов годового оборота. Это действительно важно, чтобы любому человеку в компании было понятно, как он может заработать больше и что именно ему необходимо для этого сделать. Следующим уровнем мотивации является пункт № 3 — ЛИЧНАЯ ВЫГОДА Это тоже несложно понять. Было ли так, что вы действовали потому, что у вас была от этого личная выгода? Ну, например, я не просто работал дворником, у меня еще была личная выгода. За то, что я мел двор, мне и моим друзьям (которых я тоже пристроил дворниками) предоставили бесплатное жилье. Это был целый 23-комнатный старый дом в Москве на Таганке, и там было по-настоящему весело. Чего стоили одни концерты Александра Башлачева, Петра Мамонова и многих других, менее известных сейчас музыкантов. Люди учатся 5,5 лет в институте и тратят свое время и деньги в расчете получить личную выгоду. К личной выгоде относится и карьерный рост, и возможность работать в более комфортных условиях. Однажды, когда я помогал составить принципы корпоративной мотивации для компании «Форема Кухни», мы с ее создателем Омари Магадовичем придумали, как одно из правил игры, как и при каких условиях человек может получить свое личное место для машины на стоянке, чтобы уже не стоять в общей куче. Вы можете привести свои примеры и посмотреть, как задействовать желание сотрудников иметь личную выгоду у себя в компании. Хочется уже быстрее рассказать о более высоких мотивах того, почему действует человек. Однако хочу заметить, что мотивы «денег» и «личной выгоды» тоже имеют место. И если вы ориентируетесь только на самые высокие, не учитывая денежную мотивацию и личную выгоду, у вас могут быть проблемы как у здания без фундамента. То же самое и в другую сторону. Во все времена можно было набрать срочно наемников, если у вас есть деньги. Только они обычно не очень эффективны и перепродаются с легкостью футбольной звезды, меняющей знамена клуба. Итак, следующий пункт мотивации № 2 — ИНТЕРЕС Бывало ли так, что вы действовали потому, что вам по-настоящему интересно? Иногда мы даже готовы за это отдать свои деньги и время, потому что это интересно именно вам. Я прекрасно помню один момент в своей компании «Торговый дом «Белая гвардия». Ко мне в кабинет пришел руководитель маркетингового подразделения с макетом новой рекламы и с блестящими от возбуждения глазами, сказал: «Ну это же правда больше, чем деньги!» Интерес можно найти или создать. Если вы знаете область, в которой интересно разобраться вашему сотруднику или руководителю, то этим интересом можно зажечь. Когда-то давно слово «интерес» на латинском языке просто означало «важно». И вы как руководитель, правильно расставляя приоритеты и значимости, можете создавать огромное количество интереса. Если в компании много различных игр и соревнований, то у вас будет присутствовать дух игры и море интереса. Это потрясающе заразительно и оживляет ваше окружение, пробуждает вашу публику и создает потрясающую скорость расширения. Например, для Васи и Пети, если они моют туалеты, это может быть унылой и унизительной работой. А может быть веселой игрой на щелбаны, просто совершенно на других скоростях. Серьезный человек — это человек, который занимается не своим делом. Посмотрите по сторонам, и вы легко это заметите. Как сказал классик американского менеджмента Л. Рон Хаббард: «Работа — это признание неспособности играть в игру». И если вы действительно хотите поднять свою компанию и доход, просто запустите в компании много игр, связанных с производственными результатами (и не только), и скорость развития вашей компании начнет резко увеличиваться. Да, интересное примечание. Если вы не будете создавать игр, в которые могли бы играть ваши сотрудники, то, будьте уверены, они создадут свои. И не факт, что вам понравятся эти игры. Например, можно встретить часто такой случай, когда компания состоит из будущих конкурентов. И единственная игра, которая есть у сотрудников, — это стать круче чем «босс», и доказать, что «Мы тоже не лыком шиты». Но если создатель бизнеса действительно создает большую и интересную игру, где много вызова и возможностей выиграть и открыть новые горизонты для своей группы, то это однозначно обречено на большое расширение и успех. И самый высокий тип мотивации № 1 — ЧУВСТВО ДОЛГА Вы можете посмотреть, как много мы в жизни делаем потому, что у нас есть чувство долга. Потому что мы знаем, что это правильно, что, поступая так, мы сохраняем и расширяем самих себя. Чувство долга — это один из самых мощных мотивов, который движет нами. Чувство долга родителей при воспитании детей, чувство долга воинов, защищающих свою страну, чувство долга руководителя, заботящегося о своих сотрудниках... Просто величайший двигатель! Интересно, но чувство долга зависит от вклада, который делает человек. Чем больше член команды вносит свой вклад, тем больше ему нравится его команда. Это потрясающий феномен. И если вы как руководитель будете помогать выкладываться своим сотрудникам на все 100% и немного больше, тем сильнее будет чувство долга и гордости за свою компанию у каждого ее члена. А еще чувство долга зависит от правильности целей и от того, насколько они способствуют выживанию и как много в них настоящей пользы для других. Наверно об этом можно написать еще очень много, но гораздо ценнее, если вы сами посмотрите и найдете свои примеры, как создаются эти мотивы. Могу сказать только одно: если вы посмотрите на все по-настоящему большие и развивающиеся компании (я не имею в виду компании, захватившие ресурсы и играющие на повышении их стоимости), вы найдете там все эти элементы.

 

3.3. Содержание и условия работы в МегаФоне (на должности

среднего звена)

 

Условия работы:

• эргономичное рабочее место;
• дополнительное профессиональное обучение;
• перспективы профессионального роста;
• отпуска и больничные листы в соответствии с ТК, дотация на питание;
• рост заработной платы; ежеквартальное премирование, бонусы по результатам работы;
• оформление с первого дня обучения.

 

Оплата:

На период обучения и стажировки первые 3 месяца заработная плата – от 17000 рублей (оклад + дотация на питание), после – от 20000 рублей (оклад + дотация на питание)

• программа ежеквартального бонусного премирования
• рост заработной платы по результатам работы
• служебный тарифный план

Графики работы:

1. чередование смен по неделе: 8–17; 9–18; 10–19; 11–20; 12–21; в неделю – 5 рабочих дней; два «плавающих» выходных по графику (график известен за две недели);
2. фиксированная смена 07–16; в неделю – 5 рабочих дней; два «плавающих» выходных по графику (график известен за две недели);
3. фиксированная смена 09–18; в неделю – 5 рабочих дней; два «плавающих» выходных по графику (график известен за две недели);
4. смена 2x2, 18–04 (для вечерней смены услуги такси за счет компании по ближайшему Подмосковью)
5. неполный рабочий день (4 часа) – утренние или вечерние смены; в неделю – 5 рабочих дней; два «плавающих» выходных по графику, (при данной смене оклад составляет 9000 руб. + премии по результатам работы)

Обучение:

Стартовое обучение в течение 6 недель; по окончании – квалификационный экзамен, после обучения – 2 недели стажировки. Обучение проходит по графику: с понедельника по пятницу с 9:00 до 18:00.

Проанализировав данную информацию, можно сделать выводы:

1) Условия работы удовлетворяют  нормам, наличие эргономичного рабочего  места делает пребывание на  работе более комфортным;

2) Компания Мегафон предлагает  профессиональное обучение. Устроившись  в компанию, работник получит  ценный опыт и навыки, которые могут пригодиться ему либо в этой компании или в любой другой;

3) Как и во многих компания  Мегафон предоставляет профессиональный  рост работнику. Устроившись в  компанию, допустим, ассистентом, работник  будет работать лучше и эффективней, так как у него будет уверенность в карьерном росте. А поднявшись на более вышестоящую должность будет допускать меньше ошибок и работать организовано, боясь потерять заработанное долгим трудом своё место.