Совершенствование системы мотивации персонала в организации Мегафон

4) Предоставляются бонусы и премии, что является прямой мотивацией персонала, а значит и эффективности их труда;

5) Оформление на работу происходит  с первого дня обучения, то  есть работник может быть уверен, что его труд будет оценен, и он не попадёт в сомнительные  ситуации, например, проработав в компании несколько месяцев так и не будет оформлен, значит, опыт в компании не будет нигде зарегистрирован.

6) В условиях работы прописан  и пункт «дотация на питание», что является немаловажным пунктом, который предоставляют не все  организации;

7) Гибкий график работы, что поможет работнику совмещать свои дела с работой, не отказываясь от неё;

8) Прочитав и изучив некоторую  информацию в интернете (за 2005 год), выяснилось, что так же Компания  МегаФон предоставляет (предоставляла) своим сотрудникам новый телефон с оплачиваемыми разговорами, абонемент в фитнес-центр, а рабочий день в пятницу до 16-45, что является приятной мелочью для персонала.

Объединив всё это можно сделать обобщение – предлагаемые условия дают работнику:

- Стимул к повышению зарплаты;

- Уверенность в том, что его труд будет оценён;

- Карьерный рост;

- Получение немаловажного опыта;

- Комфортное место работы;

- Дополнительные услуги и предметы.

Компания Мегафон имеет хорошие условия для деятельности персонала, что ведет за собой эффективную производительность труда. Но это не значит, что компания не должна самосовершенствоваться в этом и дальше.

 

3.4. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор мотивации персонала

 

Появление понятия «трудовой потенциал», которое характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей, реализуемых им при необходимости, заставляет нас задуматься о планировании деловой карьеры сотрудников.

Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

К основным видам деятельности службы управления персоналом по управлению карьерой работника можно отнести:

- оценка (аттестация) перспективных  работников и зачисление их  в резерв кадров для выдвижения  на руководящие должности;

- повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения кадрового резерва;

- ротацию работника внутри своего  подразделения или предприятия  для расширения его кругозора;

- назначение на более высокую  должность (по результатам подготовки в резерве либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия).

Управление карьерой преследует главную цель обеспечить удовлетворение внутрифирменных потребностей в работниках (специалистах и менеджерах), получивших профессиональное развитие и опыт работы в данной организации.

Цели управления профессиональной карьерой со стороны организации:

·эффективное использование профессиональных способностей персонала в интересах дела, достижения целей и решения задач организации;

·своевременное обеспечение организации необходимым ей количеством персонала с соответствующим профессиональным опытом;

·создание эффективных стимулов для трудовой мотивации и профессионального развития персонала;

·обеспечение относительно стабильного состава персонала.

Цели управления профессиональной карьерой со стороны персонала:

·достижение более высокого должностного статуса в организации, возможность получения более высокой оплаты труда;

·получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;

·развитие профессиональных способностей за счет организации.

Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Управление карьерой включает в себя несколько основных стадий: планирование, реализацию (в том числе регулирование - мотивационное воздействие), контроль, оценку эффективности.

Планирование карьеры - это разработка наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обобщение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

- обеспечение направленности планирования  карьеры на конкретного сотрудника  с целью учета его специфичных  потребностей и ситуаций;

обеспечение открытости процесса управления карьерой;

устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

повышения качества процесса планирования карьеры;

формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

изучение карьерного потенциала сотрудников;

обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

определение путей служебного роста, использование который удовлетворяет количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Управление карьерой - это двусторонний процесс, с одной стороны, это деятельность организации в составе кадровой службы, а с другой стороны, это непосредственные действия самого работника по формированию личного плана карьеры.

Карьера почти полностью зависит от желания ее развивать, а организация должна содействовать этому процессу. Для этого кадровые работники составляют индивидуальный план развития карьеры.

Основой для планирования служебной карьеры работника служит оценка его интеллектуального потенциала, профессионализма, реального вклада в экономику предприятия, производственного стажа, возраста и здоровья.

Планирование карьеры состоит из определения целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению.

Основанием для составления плана развития карьеры служат следующие показатели, характеризующие производственную деятельность и поведение работника:

·мотивация на карьеру;

·качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет;

·заключение аттестационной (конкурсной, приемной или другой) комиссии или руководителя организации;

·профессиональная компетентность и эрудиция (подготовка);

·заключение или рекомендация другой организации, если работник поступил (переведен) на работу из нее;

·психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.

Сориентироваться в вопросах карьерного продвижения сотрудникам позволяет изучение типовых карьерограмм, которые разрабатываются для различных типов карьерного продвижения - вертикального и горизонтального.

Карьерограмма - перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации; формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Карьерограмма представляет собой модель карьеры и включает в себя маршрут профессионально-должностных перемещений работника, изображаемый обычно в графической форме, направление и этапы его профессиональной карьеры, ориентировочные сроки перевода на соответствующие ступени, а также конкретные квалификационные требования, необходимые для работы в той или иной должности.

Разработке типовых карьерограмм предшествует подробный анализ должностной структуры организации и изучение содержания труда по каждой должности. На основе этого изучения служба управления персоналом разрабатывает несколько блоков документов, необходимых для осуществления эффективного управления карьерой.

Первый блок документов - должностные квалификационные характеристики, должностные инструкции работников.

Второй блок - документы, определяющие требования к личности работника. К ним относятся профессиограммы профессий и должностей.

Профессиограмму должности можно определить как ранговый список способностей сотрудника - его личностных характеристик, необходимых для успешного выполнения конкретных должностных обязанностей.

Третий блок - программы образования и самообразования. В них описываются формы обучения, содержание образовательных программ, сроки подготовки, порядок освоения программного материала, которые обеспечивают приобретение требуемых знаний и позволяют выработать определенные качества.

Четвертый блок - системы оценки личностных и деловых качеств сотрудников, в том числе руководителей: аттестации, конкурсы, квалификационные испытания, которые должны подтвердить наличие у работника необходимой квалификации и профессионально значимых личностных качеств. Системы оценки позволяют составлять профессиональные персонограммы. Персонограмма представляет собой ранговый список способностей конкретного человека по степени их развития, разрабатываемый, как правило, на основе тестирования.

Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т. е. приобретение квалификации, требуемой для занятия желаемой должности, за счет профессионального обучения, стажировок, курсов повышения квалификации, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для занятия целевой должности.

Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры является его контроль. Он выражается в периодической проверке и оценке достигнутого прогресса с участием всех трех сторон: сотрудника, руководителя, службы управления персоналом. Оценка проводится, как правило, один раз в год (часто вместе с аттестацией сотрудника) в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается службой управления персоналом. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и качество самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны непосредственного руководителя, службы управления персоналом и руководства организации. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития карьеры.

Управление развитием карьеры - сложный, требующий значительных ресурсов процесс. Как всякий организационный процесс, развитие карьеры нуждается в оценке эффективности.

Специфические показатели, характеризующие управление развитием карьеры в организации:

текучесть персонала - сравнение показателей для сотрудников, участвующих и не участвующих в планировании и развитии карьеры;

продвижение в должности (отношение получивших повышение сотрудников к общему их числу в группе) - для сотрудников, участвующих и не участвующих в планировании и развитии карьеры;

занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны;

проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.

План роста подписывается руководителем и подчиненным, его реализация рассматривается ими в течение года несколько раз.

При успешной реализации плана деловой карьеры или его провале происходит ротация или отбор кандидата в резерв для замещения вакантных должностей.

По определению, данному в энциклопедическом словаре, под ротацией кадров (от лат. rotatio - круговое движение) понимаются горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации. То есть ее особенностью является то, что перестановки производятся в пределах только одного иерархического уровня, причем одним работодателем и в пределах одной организации.

В теории менеджмента утвердилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия одной должности руководителем составляет 5 лет, для специалиста 3-5 лет.

Интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.

Горизонтальные перемещения необходимо проводить в течение всей трудовой жизни человека. Однако следует учесть, что в первые годы работы обучаемость и адаптируемость людей выше, чем в дальнейшем. Поэтому в старшем возрасте ее интенсивность следует уменьшать.

Формирование резерва руководителей является составной частью управления деловой карьерой.

Поскольку при планомерной ротации работник знает, что он через определенное время будет продвинут, и поэтому нужно подобрать себе замену, более динамично осуществляется обновление руководителей, движение резерва кадров на выдвижение.

Специфической формой профессионального роста менеджеров является работа с резервом руководства. Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной.