Совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала

Содержание

Введение 3

1. Теоретические аспекты повышения  квалификации и переподготовки  кадров 5

1.1. Человеческий  ресурс как главный ресурс  организации 5

1.2. Организация  разноуровневой профессиональной  подготовки кадров 7

1.2.1. Подготовка  и переподготовка персонала 12

1.2.2. Обучение  вторым специальностям и повышение  квалификации 15

1.2.3. Повышение  квалификации служащих, специалистов  и 16

руководителей 16

1.3. Планирование  и управление процессом профессионального  обучения 18

1.3.1 Заинтересованная  поддержка со стороны высшего  руководства 21

2 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА 23

2.1 Общая характеристика  предприятия 23

2.2   Финансово-экономические  показатели 27

2.3. Анализ  обеспеченности трудовыми ресурсами 33

3. ОСНОВНЫЕ  НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ  КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА 37

3.1 Оценка  системы обучения  и повышения  квалификации персонала 37

3.2. Совершенствование  системы обучения и повышения  квалификации персонала 40

3.3. Экономическая  эффективность процесса обучения 42

Заключение 46

 

 

 

 

 

Введение

 

Повышение квалификации, подготовка и переподготовка кадров в наши дни становится актуальной задачей рыночной экономики. Это могут быть обучение новым профессиям, а так же переобучение или переподготовка. Приоритетность вопросов обучения и развития кадров обусловлена процессами перехода к концептуальному бизнес-образованию, то есть необходимостью переподготовки и подготовки работников в соответствии с их специализацией максимально конкретной направленностью.

В условиях быстро изменяющегося  развивающегося рынка необходимость  в повышении профессиональных навыков, а также профессиональное развитие становиться необходимым условием успешной работы любой организации. Высококвалифицированному специалисту  все чаще приходиться совмещать  в своей работе помимо своих непосредственных обязанностей всё больше различных  трудовых функций и принимать  решения, которые требуют знание основ менеджмента, маркетинга, психологии и социологии. Такие изменения  приводят к необходимости повышение  значимости вопроса обучения и подготовки персонала и совершенствования  системы обучения персонала в  организации. Недостаток у работника  тех или иных навыков, знаний приводит к неэффективной работе и медленному выполнению поставленных задач, также способствует повышению у работника стрессов и энергетических затрат связанных с работой, а также снижению мотивации. Соответственно эффективное обучение персонала организации помимо роста прибыли, имеет ряд важных последствий для организации, такие как: сплочение и улучшение соцально-психологического климата в коллективе, раскрытие всего потенциала работников, формирование соответствующей организационной культуры и образцов поведения которые способствуют успешному достижению организационных целей, привлечение новых сотрудников в организацию.

На фоне экономического кризиса  и его последствий на первое место выходит качество персонала организации, работники с высокой квалификацией и креативным мышлением могут находить нестандартные решения проблемных ситуаций, возникающих в связи с рецессией мировой экономики. Необходимость постоянных смен принципов управления и организационных изменений в условиях постоянно растущей конкуренции предполагает постоянный профессиональный рост персонала, улучшение качества обслуживания клиентов, новаторское, творческое отношение к труду. Руководство осознает необходимость повышения профессиональной подготовки кадров при недостаточности текущего уровня для реализации будущих рыночных стратегий.

Целью развития персонала  является обеспечение эффективного функционирования организации, повышение  производительности труда на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание и формирование кадрового потенциала, повышения  профессионального мастерства работников.

Цель курсовой работы  - изучение теоретических подходов к проблеме обучения персонала и его роли в повышение эффективности работы организации с помощью анализа процесса обучения на примере предприятия ООО «Компания Штат».

       Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

-обосновать важность  трудовых ресурсов как одного  из главных ресурсов организации;

-проанализировать процесс  повышения квалификации и переподготовки  кадров  в организации ООО «Компания  Штат» и его влияние на эффективность работы предприятия;

-проанализировать порядок повышения квалификации и переподготовки персонала и систематизировать методы обучения;

-проанализировать понятие  кадрового потенциала и рассмотреть  пути его повышения;

-на основе собранной статистической информации и ее теоретического анализа проанализировать процесс повышения квалификации и переподготовки персонала в данной организации, разработать более эффективную систему повышения квалификации и переподготовки кадров.

 

В качестве теоретической  и методологической основы работы была использована периодическая и специальная  учебная литература по данной исследуемой  теме. Также были использованы данные отдела кадров,  отдела труда и  зарплаты организации ООО «Компания Штат».

 

1. Теоретические аспекты повышения  квалификации и переподготовки  кадров

1.1. Человеческий ресурс как главный ресурс организации

 

В соответствии с концепцией менеджмента организация должна обладать конкурентными преимуществами для лучшего удовлетворения нужд потребителей по сравнению с конкурентными  предприятиями. При помощи показателя конкурентоспособности организации  определяется ее способность приносить  прибыль на вложенный капитал  не ниже среднестатистической в соответствующей  сфере бизнеса в краткосрочном  периоде. Потенциальную возможность  фирмы увеличивать или сохранять  конкурентоспособность в перспективе  отображает конкурентный потенциал. Важнейшими условиями повышения конкурентоспособности, развития организации, повышения ее авторитета на рынке являются корпоративные  знания.

Все многообразие факторов, которые создают конкурентное преимущество, можем разделить на две категории  – внешние и внутренние в зависимости  от создаваемых ими преимуществ.

Внутреннее конкурентное преимущество основывается на снижении себестоимости за счет снижение издержек. Внутренне преимущество заключается  в рациональном использовании ресурсов организации, а так же в обладании ими.

Внешнее конкурентное преимущество основывается на образование большей  потребительской ценности для покупателя, чем продукция конкурентных предприятий, за счет выработки отличительных  свойств услуг или товара.

Также распределение и  использование различных ресурсов (труда, знаний, технологии, сырья, капитала) – является важным элементом создание конкурентного преимущества.

Если говорить о сырье, то нехватка определенного сырья  резко падает в связи с открытием  ранее не известных материалов. Капитал, также может быть легко занят  организацией для развития в любой  точке мира. Знания и технологии практически также как сырье  и капитал легкодоступны. Но если говорить о труде, людях, рабочей  силе, то ситуация здесь иная. Труд наименее мобилен по отношению к другим ресурсам. Рабочая сила с высокой  квалификацией, мотивацией и культурой труда – постоянный и один из главных источников конкурентных преимуществ организации, а также является источником роста и развития для большинства предприятий.

Кроме того люди с возрастом  и стажем работы приобретают опыт и становятся только лучше в большинстве  случаев, в отличие от оборудования, инструментов большинство из которых со временем изнашивается и это является дополнительным преимуществом труда. Персонал, определяющий будущее организации является стратегическим фактором, так как работники подают креативные идеи, которые позволяют организации успешно развиваться и конкурировать на рынке, увеличивать свою силу. Но в случае недостаточной подготовки и квалификации персонала, повышенной текучки кадров возможно ослабление организации, потеря клиентов, позиции на рынке.

Для качественных изменений  в работе организации необходимы серьезные изменения в области  переподготовки персонала. Собственная  работа сотрудников, деятельность руководства, постоянный поиск инновационных  решений должны постоянно работать на идею повышения образованности персонала, совершенствование корпоративных  знаний. Стажировки и семинары не смогут заметить постоянной и целенаправленной работы по повышению уровня образования  и переподготовке персонала. Именно поэтому все больше руководителей уделяют внимание созданию систем корпоративного обучения, подготовки и переподготовки специалистов на своих предприятиях.

Цели повышения квалификации и переподготовки персонала заключаются в развитии персонала, обеспечении организации хорошо подготовленными специалистами, увеличении уровня лояльности работников организации, формировании организационной культуры, повышении качества продукции и услуг, проведении организационных изменений в соответствии с целями организации и ее стратегиями.

Изменения в объемах, технологиях  производства и техники, в ассортименте продукции влияют на не только общую  численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. В свою очередь  требования к качественным параметрам рабочий силы постоянно растут в  среде высокой конкуренции, в  наши дни определяющим элементом  становиться не столько общее, сколько профессиональное образование, формирующее качественные профессиональные характеристики рабочей силы. Практически все крупные организации наращивают объемы инвестиций в обучение персонала для удовлетворения потребностей организации с вводом высокотехнологического производства, а также постоянно сокращающемуся циклу производства и жизни товаров, услуг, требующих нового уровня квалификаций. В период технологического развития и преобразований само существование предприятия зависит от повышения квалификации персонала.

Одной из главных проблем  для многих организаций является удержание кадров прошедших обучения. В связи со значительными инвестициями в обучение персонала организация  значительно увеличивает стоимость важного капитала – людей.  Однако через некоторое время работодатель не досчитывает значительной части работников прошедших обучение, это связано как с переманиванием работников другими организациями, конкурентами, так и с невостребованностью полученных работником знаний. При отсутствии поощрений за достижение более высокой квалификации, работник ищет более выгодные условия труда для себя на стороне. К сожалению, многие работодатели не уделяют должное внимание смене условий труда после обучения, для того чтобы работа стала более ответственной, содержательной, открывались новые перспективы карьерного роста, расширилась сфера рабочей ответственности, повысился уровень оплаты труда. Это приводит к снижению отдачи, а также мотивации работника к последующему обучению.

Для снижения риска потери работников, обучающихся за счет компании, разрабатывается система юридических, морально-психологических и организационных  мероприятий, которые направлены на закрепление и удержание работников в организации. Разрабатываются  и реализуются программы, обеспечивающие для работников более широкие  возможности развития карьеры и востребованности полученных знаний и навыков, такие меры помогают закрепить обученный персонал в организации.

Обучение должно быть полезным, как для отдельных работников, так и для компании в целом, только в этом случае руководство организации может рассматривать обучение как одно из ведущих направлений развития.

1.2. Организация  разноуровневой профессиональной  подготовки кадров

 

Обучение и профессиональная подготовка является основным направлением профессионального развития персонала, а также двумя сторонами одного процесса. В процессе обучения у  человека развивается интеллект, способность  анализировать те или иные процессы, а подготовка связана с приобретением навыков и знаний которые относятся непосредственно к выполняемой работе. Система профессионального обучения должна увеличивать свою способность к гибкому реагированию на потребности рынка и способность к инновациям.

На основе оптимального сочетания различных форм повышения квалификации, переподготовки, обучения работников вторым профессиям, повышения уровня знаний с учетом динамичного развития технологий, развития самой организации, квалификации персонала должна быть разработана оптимальная система непрерывного образования. За счет создания непрерывной системы образования будет обеспечена постоянная адаптация персонала, подготовка и переподготовка к изменяющимся требованиям рынка в течение всей активной трудовой жизни. Для обеспечения принципа непрерывности профессионального обучения он должен обеспечиваться поэтапностью и приемственнстью, прохождением каждым работником отдельных ступеней на основе последовательного усвоения навыков, умений, знаний.

Подготовка квалификационных рабочих проходит непосредственно  на производстве, в профессиональных технических училищах. Новые рабочие  готовятся в организации по групповой или индивидуальной формам обучения, которые обеспечивают освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в рабочих условиях. Обучение заканчивается сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему разряда.

Существует несколько  форм обучения:

- индивидуальная форма подготовки - каждый обучающийся работник прикрепляется к мастеру, высококвалифицированному специалисту, либо включается в состав бригады, в бригаде его обучением руководят или бригадир или сотрудники бригады, смены. Теоретический курс изучается самостоятельно обучаемым;