Совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала

 

Управление процессом  переподготовки персонала включает:

- анализ условия выработки метода и программы обучения для рационального сочетания прежней и новой профессии

- среди освободившихся работников проводятся социологические исследования.

- выбор форм переподготовки с минимизацией средств и учетом достижение нужного результата ее проведения.

- определение факторов влияющих на переподготовку и ее масштабов.

- число сотрудников нуждающихся в переподготовке, зависит от: численности высвобождаемых сотрудников, контингента высвобождаемых сотрудников, а также возможности трудоустройства на предприятии.

- возможности трудоустройства на предприятии в связи с появлением вакантных или новых рабочих мест в других отделах организации.

Для обеспечения переподготовки кадров в режиме опережения возможного дефицита трудовых ресурсов отдельно выбранных профессий, важно отслеживать вышеуказанные факторы для предотвращения дефицита. Так как система профессиональной ориентации слабо развита в организации и направлена скорей на поиск новых работников, чем на высвобождающуюся рабочую силу, поэтому выбор новой должности, профессии осуществляется самостоятельно, что увеличивает вероятность неверного выбора, а также некомпетентности работника на желаемой должности.

Переподготовка кадров осуществляется за счет средств водящих в себестоимость  продукции. Средства необходимые на подготовку рассчитываются с учетом затрат на сам процесс обучения, денежное обеспечение работников в  период их переподготовки. Оплата осуществляется из расчета среднего заработка на прежней должности.

 

1.2.2. Обучение  вторым специальностям и повышение  квалификации

Результатом трудовой деятельности работника является приобретение новых  навыков, умений, знаний, с течением времени повышается квалификация работника, но с помощью специально организованной программы обучения такие же результаты достигаются в гораздо короткие сроки.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что обучающиеся могут критически относиться к материалу, так как работник уже обладает определенными практическими и теоретическими знаниями выполнения работ. Повышение квалификации по имеющейся у работника профессии направленно на последовательное совершенствование навыков, умения и профессиональных знаний, а также рост мастерства.

Свидетельством о необходимости  повышении квалификации рабочих, является отставание разряда работников от разряда  работ, предполагаемое снижение среднего разряда рабочих. Именно поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры персонала. Прежде всего, необходимо провести анализ причин сложившегося положения – изменения в технологии и в технике выполнения работ, которые ставят перед работником задачу их освоения. Другим не менее важным индикатором является рост брака в трудовом процессе работника. Система повышения квалификации может включать курсы целевого назначения по изучению нового оборудования, новых технологий в области автомобилестроения, школы мастеров и бригадиров, производственно-технические курсы, технологии, курсы обучения совмещаемым и вторым профессиям.

Особенность курсов по обучению вторым и смежным профессиям, когда  повышается разряд рабочего по имеющейся  у него специальности.

Производственно-технические  курсы - наиболее массовый метод обучения,  создаются с целью повышения  разряда рабочих, класса, квалификации, в целях повышения технических  знаний и производственных умений работников до необходимого уровня для успешного  выполнения ими работ. Обучение длиться  в пределах от трех до шести месяцев  и устанавливается индивидуально  для каждой из групп, в зависимости  от проведения с отрывом от производства или без.

Задача курсов по обучению смежным и вторым профессиям, если работник осваивает смежную профессию  близкую к его текущей должности, то данное обучение можно рассматривать  как повышение квалификации, если же изучаются различные профессии, то такое обучение ближе к переподготовке кадров.

Курсы целевого назначения – их основная задача обучение вновь  принятых в организацию квалифицированных  работников в короткие сроки, для  того чтобы за первый месяц работы на предприятии они усвоили нюансы технологических процессов на своем  рабочем месте. Для того, чтобы  выяснить наличие материальных стимулов в повышении квалификации проводиться  анализ дифференциации уровня заработной платы учитывая уровень квалификации рабочих. Этот анализ необходим для  принятия управленческих решений.

Повышение квалификации необходимо связывать с профессиональным продвижением рабочих. Повышение квалификации может  быть рассчитано на краткосрочный и  долгосрочный периоды, так как сам  процесс обучения может быть проведен без отрыва и с отрывом от производства.

При отправке работников на повышение квалификации с отрывом  от производства испытывает временные  трудности, поэтому организация  рассчитывает на изучение работником новых приемов и методов труда, освоения новых технологий и как  следствие более высокое качество и производительности труда. Повышение  производительности труда и уровня качества продукции должны в будущем  перекрывать издержки на повышение  квалификации работника.

1.2.3. Повышение  квалификации служащих, специалистов  и

руководителей

 

 

Основной целью управления является создание необходимых условий (социальных, психологических, технических, организационных) для успешной реализации задач предприятия, таких как  – координация рабочих для  достижения конкретной поставленной цели, задачи; установление равновесия между  индивидуальными трудовыми процессами. Таким образом, работа руководителя это в первую очередь управление людьми, именно трудовые ресурсы и их трудовая деятельность являются объектом его воздействия.

Руководитель является наиболее ценным ресурсом любой организации, так в случае ошибки рядового рабочего ее можно исправить или компенсировать, то ошибка руководителя может стать  просто фатальной для организации. В условиях рыночной экономики от качества управления зависит общая  эффективность и конкурентоспособность  предприятия.

Повышение квалификации руководителей, менеджеров проводиться для обеспечения  их новыми навыками, знаниями, необходимых  для успешного выполнения своих  должностных обязанности в будущем. Для успешного проведения обучения, повышения квалификации необходим  всесторонний анализ деятельности организации  и последующего планирования. Прежде всего по результатам деятельности компании должны быть определены способности  менеджеров, затем на основе полученных данных руководство компании должно установить навыки и способности  менеджеров необходимых для выполнения непосредственно своих обязанностей соответствующих занимаемой должности. Такой анализ позволяет организации  выявить руководителей, менеджеров, чья квалификация недостаточна для  продвижения по службе или для  занимания другой должности, на основе этого руководство может принять  решение по переподготовке конкретных лиц, разработать график.

Повышение квалификации управленческих кадров проводиться путем деловых  игр, ролевого тренинга, дискуссий и  лекций, чтения литературы, разборки конкретных деловых ситуаций, в составе небольших  групп. Организация ежегодных семинаров  и курсов по проблемам управления.

Другим методом повышения  квалификации является метод ротации  по службе. Организация знакомит руководителя со многими сторонами деятельности компании, перемещая его из отдела в отдел, срок такой подготовки составляет от трех месяцев до одного года. Во время  подготовки руководитель узнает взаимосвязь  между различными подразделениями  и сотрудниками, проблемы отделов, необходимость  координации. Знания, полученные во время  такой стажировки особенно полезны  для руководителей стоящих на низших уровнях иерархии управления, необходимы для успешной работы на более высоких должностях.

Не менее важным приемом  подготовки руководителей и их профессиональном развитии является обучение в процессе работы. Некоторые организации поручают своим руководителям тривиальные  задачи повторяющиеся изо дня  в день вследствие чего наступает  разочарование руководителя в своей  должности и как следствие  снижение производительности труда, способности принимать правильные решения, как выход из данной ситуации компании поручают своим новым руководителям изначально ответственную и трудоемкую работу, предположительно приходящуюся им по силам, требующую от них полной отдачи и являются испытанием их способностей. Приблизительно после года такой работы руководство компании ставит руководителя на управление подразделением. В процессе исследований была выявлена связь между уровнем требований уровнем требований и последующим профессиональным ростом. У руководителей, перед которыми изначально ставились более трудные задачи, выработались более высокие трудовые качества, управленческие навыки и они оказались лучше подготовленными к будущим задачам в отличие от тех перед кем ставились менее сложные задачи, а также более быстрыми темпами продвигались по служебной лестнице. 

 

 

1.3. Планирование  и управление процессом профессионального  обучения

 

 

Для полноценного и продуктивного  обучения персонала необходимо разработать  систему управления и развития персонала. Зачастую потраченные время и  бюджеты оказываются не столь  эффективны как хотелось бы. Безусловно, важным является выбор поставщика тренингов, учебного заведения, но в ряде случаев  даже качественные тренинги не приносят нужного результата. Чтобы избежать подобных ситуаций необходимо при планировании обучения кадров на основе анализа  организации получить ответы на вопросы: каких именно сотрудников нужно  обучать, повышать квалификацию; чему нужно обучать, какие профессиональные навыки должен получить работник и  когда проводить обучение; какой  именно результаты хочет получить организация  и как именно эти изменения  должны отразиться на эффективности  работы персонала.

Управление профессиональным обучением призвано решить следующие  задачи:

- определение тех навыков и знаний, которым должны быть обучены работники

- определение тех кадров вклад средств, в которых принесёт пользу для организации

- учет и эффективное использование средств выделяемых для развития персонала

- соответствие мероприятий по обучению целям предприятия и извлечения из них максимальной пользы

- заинтересованность и мотивация самого персонала в развитии и обучении.

 

Система подготовки и переквалификации персонала может быть эффективной  только в случае глубокой оценке перспективы  и формировании желаемого образа будущего организации, необходим анализ текущего положения организации, формирование желаемого образа организации, подготовка проекта изменения, спланированы необходимые  будущие изменения, определены затраты  и сроки на исполнение подготовленного  проекта.  Построение системы обучения является очень трудоемким из за финансовых затрат. Поэтому руководители среднего и высшего звена и все сотрудники организации должны понимать поставленные цели и задачи подготовки персонала, а также осознавать его значение в формировании успешной работы компании в условиях рынка.

Исполнители, курирующие определенные направления работы по обучению должны обеспечиваться финансовыми и материальными  ресурсами, которые необходимы для  реализации персонал-технологии. Провести успешное обучение работников не имя  достаточных финансовых средств, оборудования, материалов и приспособленных для  этого помещений не представляется возможным, поэтому для исполнителей необходимо создать условия, которые  позволяют наиболее эффективным  образом достигать поставленных перед ним задач. Исполнители  для успешного выполнения поставленных перед ними целей должны обладать соответствующей квалификацией.

Не менее важным является квалификация преподавателей в не зависимости, по какому методу обучаются работники, они должны обладать высокой компетентностью  по преподаваемым предметам, а также  максимально полно использовать различные методы обучения. Психологические  особенности преподавателя, такие  как доброжелательное отношение  к обучаемым, коммуникативные способности, особенности характера влияют на включенность работников в процесс  обучения. Высокие результаты обучения достигаются не только в уровне заинтересованности преподавателя, но и работников, необходимо обеспечить высокую заинтересованность методистов, координаторов, вспомогательного персонала.

Для контроля процессов обучения должна быть предусмотрена организационная  поддержка, а именно: лица руководства, курирующие эту работу, четко установить порядок выполнения работы и составления отчетности, должностные лица ответственные за выполнение работы. Вся работа по достижению целей связанной с любым направлением работы с персоналом должна проводиться в соответствии с соответствующими регламентирующими инструкциями, положениями. С помощью регламента обеспечивается высокая эффективность достижения заданных результатов.

Эффективность работы по обучению и повышению квалификации, может  быть повышена за счет уменьшения или  устранения факторов снижающих её эффективность, таких как плохая система контроля, низкая подготовка самих преподавателей, отсутствие заинтересованности руководства. А также выявление недостаточно полного использования методик  обучения, неверно выбранных методик, незнание опыта других организаций.

Задача формирования кадрового  резерва в организации не менее  важна, резерв необходим для замещения  вакантных в будущем должностей, всвязи с освобождением работников от занимаемой должности или появлением новых рабочих мест с ростом компании, открытием новых направлений  развития. Для формирования кадрового  резерва необходимо провести первичный  отбор кандидатов, далее определить потенциал отобранных сотрудников  с помощью ассесмент-центра, что  позволяет определить наиболее перспективных  кандидатов способных в будущем  занять руководящие должности в  компании, далее проводиться разработка программы обучения для кадрового  резерва.

Одним из инновационных систем учета обучения персонала является Learning Management System. LMS-это система сбора  и учета данных по обучению персонала  компании. Система LMS позволяет планировать и учитывать очные и дистанционные учебные мероприятия, планирование и доставка учебных ресурсов.