Совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала

- курсовая форма подготовки применяется при обучении профессиям повышенной сложности, требующим знания объема теоретического материала и в случае изучение таких работ, которые не могут быть изучены в полной мере на рабочем месте.

- групповая форма – создаются учебные бригады, и они выполняют работу согласно учебному плану под руководством инструкторов.

Переподготовка – работник обучается новой специальности, но в тоже время уже имеет рабочую  профессию, и имеет возможность  удовлетворить потребности рынка  труда и предприятия в данной специальности.

Длительность переподготовки персонала указывается в нормативных  документах и не подлежит сокращению. Производственное обучение и теоретические  занятия проводятся в пределах продолжительности  рабочего дня. Процесс управления переподготовкой  работников предполагает: выбор методов  переподготовки с быстрым достижением  нужного результата, а также уменьшение траты средств на проведение переподготовки, среди высвобождаемого контингента  работников проводятся социологические  исследования. Характер переподготовки определяется по уровню структуре вакантных  рабочих мест, квалификации высвобождаемых рабочих и их требования к квалификации рабочей силы.

Процесс обучения в организации  состоит из этапов -  анализ предприятия  с точки зрения человеческого  фактора; описание должностных операций; список знаний, навыком и умений; определение навыков профессионального  мастерства; определение учебных  целей, оценка процессов обучения.

Построение учебных программ должно проводиться с учетом знаний и навыков, необходимых для профессиональной деятельности персонала. Работа по достижению необходимых результатов проводиться  в соответствии с хорошо отработанными  и зарекомендовавшими себя методами обучения, проводиться отбор методов  для обеспечения наилучших результатов, а также высокую надежность их достижения.

Многообразные методы обучение можно разделить на три группы: 1)методы обучения  на рабочем месте; 2) методы активного обучения; 3)традиционные методы обучения. При выборе методов  обучения организация должна учитывать  эффективностью их воздействия на конкретно  выбранную группу обучающихся.

         К традиционным методам обучения относится:

1) Лекции – группе обучаемых  преподаватель устно передает  информацию, при этом педагог  может использовать наглядные  средства обучения, плакаты, показ  слайдов.

2) Семинары – обычно  проводиться по окончанию изучения  определенной порции материала  с целью проверки усвоения  материала, а также помочь обучающимся лучше разобраться в содержании изучаемого материала.

3)Учебные кино и видеофильмы  – процесс обучения включает  просмотр кино и видео материалов. При таком обучении обеспечивается  лучшая запоминаемость, наглядность  и доступность подачи материала,  возможность повторения и самообучения, возможность многократного использования, удобство пользования, связь с практикой, экономия средств, помощь преподавателю или тренеру.

К активным методам обучения относятся:

1) Тренинги – во время  тренингов идет практическая  отработка умений и навыков  при этом минимизированы блоки  теоретического материала. Моделируются  специальные ситуации для развития  и закрепления у обучающихся  необходимых навыков, освоения  новых моделей поведения, возможное  изменение отношения к собственному  опыту и подходам. Обычно в  тренингах широко применяются  различные техники и методы  активного обучения – групповые  дискуссии, деловые, имитационные  и ролевые игры.

2)Программирование и компьютерное  обучение – сущность программированного  обучения заключается в пошаговой  оценке степени усвоения материала  и его максимальной степени  структурированности. При этом  методе информация предоставляется  обучаемым в виде небольших  блоков в печатном либо компьютерном  виде. После ознакомления с материалом  обучаемый должен ответить на  вопросы, позволяющие оценить  степень усвоения и глубину  понимания изучаемого материала.  Основное преимущество данного  метода заключается в удобстве  изучения материала, обучаемый  может двигаться в удобном  для него темпе.

3)Групповые обсуждения  – групповые дискуссии являются  скорей дидактическим приемом,  нежели методом обучения. Данный  метод широко применяется в  других формах обучения. Групповые  дискуссии проводятся в группах  от 4 до 7 человек, они широко применяются  как у нас в стране так  и за рубежом. Применения групповых  дискуссий обеспечивает лучшее  усвоение изучаемого материала,  максимально используя опыт слушателей.

4)Деловые игры – при  данном методе обучения учебная  тематика отрабатывается на основе  материала и ситуаций, моделирующих  различные аспекты связанны  непосредственно  профессиональной деятельностью  работника. В деловой игре предполагается  наличие правил работы и водной  информации, определенного сценария, определяющего ход и содержание  игры. Деловые игры проводятся  в три этапа – подготовка  к игре, проведение, разбор результатов  проведения и подведение итогов.

5)Ролевые игры – этот  метод активного обучения становиться  все более популярным среди  работодателей при обучении кандидатов  на занятие руководящих должностей, а также текущих руководителей.  Ролевые игры при обучении  работников навыкам межличностного  общения. Ситуациям, в которые они попадают при непосредственной работе, взаимодействии со своими коллегами, подчиненными и руководством.

6)Поведенческое моделирование  – является одним из новых  методов обучения сотрудников  навыкам изменения установок  и межличностного общения. Используется  в рамках тренингов, которые  предполагают более широкое применение  методов активного обучения. Данный  метод обучает конкретным установкам  и навыкам, которые связанны  с исполнением своей профессиональной  деятельности.

7)Разбор практических  ситуаций – метод начали использовать  еще в двадцатых годах в  США, он связан с разбором  практических ситуаций. Является  одним из самых испытанных  методов обучения навыкам решения  проблем и принятия решений.  Целью данного метода является  обучение слушателей проводить  анализ информации, структурировать,  выработать способности выявлять  ключевые проблемы и генерировать  альтернативные пути решения,  также оценивать их и выбирать  оптимальное решение, вырабатывать  программы действия. 

8)Баскет-метод – данный  метод основан на имитации  ситуаций, которые часто встречаются  в трудовом процессе руководителей.  Обучаемый в процессе обучения  выступает в роли руководителя  на него накладываются непосредственные  обязанности – разбор писем,  факсов, отчетов и принятие по  ним определенные действия, обучаемый  получает информацию об руководителе  в роле которого он выступает,  упражнение возможно усложнить  включив в него визиты разных  людей, телефонные звонки, незапланированные  встречи.

Сейчас наблюдается значительное повышение удельного веса активных методов обучения в современных  профессиональных программах обучения. Таким образом, обеспечивается более высокий уровень усвоения слушателями материала, анализ собственного опыта работы, а также повышение готовности использования результата обучения в работе.

Выбор метода обучения определяется характеристиками самих слушателей, возможностями организации, уровнем  квалификации педагога, целями учебного процесса. Ошибки при выборе метода могут негативно отобразиться на эффективности обучения. К примеру, слишком большое количество лекционных занятий для слушателей с невысоким  уровнем практики, достаточно давно  закончившим учебное заведение, может существенно ухудшить усвояемость  учебного материала и снизить  интерес к занятиям.

Принципы внутрифирменной  системы развития: построение стратегии  развития на основании  анализа потребностей в развитии предприятия в целом; ответственность кадровой службы, руководителей  всех уровней и самих работников за процесс обучения; компетентный подход к планированию развития; вовлеченность всех категорий персонала в систему развития; непрерывность развития работников в течение всей профессиональной деятельности; неразрывная связь между карьерным ростом и квалификацией; использование современных программ и методов обучения.

1.2.1. Подготовка  и переподготовка персонала

Подготовка квалифицированных  рабочих проводится в учебных  комбинатах, непосредственно на производстве, а также в специализированных учебных заведениях. Кадровая политика организации в подготовке кадров может иметь различную направленность – ориентации на долгосрочные интересы по подготовке специалистов широкого профиля несущие повышенные расходы, и на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных специалистов, умеющих выполнять несколько  конкретных операций.  Многое зависит  от объективных и субъективных моментов: типа предприятия, финансового состояния  предприятия, экономической грамотности  руководителя предприятия, а также  стратегии развития организации. Стратегия  подготовки должна учитывать как  интересы рабочего в получении полноценной  профессиональной подготовки, так и  интересы предприятия в быстром  заполнении свободных вакантных  рабочих мест, а также возможность  экономии на издержках, которые связанны с затратами на обучение.

Правильное определение  форм подготовки кадров и определение  числа рабочих, которых необходимо обучить какой-либо профессии является важной задачей управления персоналом в организации.

Объем необходимой подготовки персонала находят исходя из кадровой стратегии в обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами, из планов профессионального  квалификационного продвижения  собственных рабочих, балансовых расчетов потребности работников в профессиональном развитии.

Важной задачей по управлению персоналом в организации является определение численности работников, которых необходимо обучить соответствующей  профессии, а также правильный выбор  вида обучения персонала. При этом важно  сочетание планирования опирающегося на выявление реальной потребности  организации в кадрах, с постоянной корректировкой в связи с подвижность  рабочей силы, текучестью кадров  и изменениями в структуре производства. Следующая важная задача управления персоналом заключается в оценке обеспечения соответствующего уровня обучении кадров по достаточно сложным профессиям в организации, а при отсутствии таковой необходимо найти рациональный путь решения данной задачи с использованием других специализированных учебных заведений. При решении данной задачи должны быть учтены – финансовые возможности организации для подготовки кадров, наличие на предприятии соответствующей материальной базы, наличие структуры необходимой профессиональной подготовки по требованиям к практической и теоретической компоненте обучения, по срокам и сложности.

Подготовка новых работников осуществляется на предприятии по курсовой, групповой, индивидуальной формам обучения, которые включают помимо производственного  обучения изучение теоретического курса  в объеме обеспечивающим максимальное освоение начальных квалификационных навыков.

Целесообразно с учетом наметившейся тенденции сокращения выделяемых на подготовку, переподготовку персонала  средств и возросших требований к качеству трудовых ресурсов, иметь  в организации самостоятельный  фонд подготовки персонала, стоимость  обучения персонала перенести на себестоимость продукции, услуг, а  также поставить его в зависимость  от получаемой прибыли. Положительный  эффект от затрат на формирование квалифицированной  рабочей силы зачастую не столь очевиден и отдален по времени, что в  свою очередь оказывает негативное воздействие на желание финансирования в человеческий капитал руководством организации, в подготовку квалифицированных  кадров. На это оказывает влияние  как отношение к обучению персонала  руководства, так и экономические  причины вследствие недостатков  системы налогообложения , из за чего у организации просто не хватает  средств на качественную подготовку квалифицированных специалистов. Поэтому  предприятиям приходиться использовать подготовку кадров на индивидуальной основе и в малых объемах. 

В отличие от подготовки новых кадров, заключающейся в обучении людей, не имеющих профессии и от повышения квалификации (заключающейся в обучении персонала той же профессии без смены их работы),  переподготовка означает основание работником новой профессии. Принципиальной разницы между переподготовкой и первичным обучением с позиции организации процесса принципиальной разницы нет. Особенность переподготовки персонала заключается в охвате определенного контингента рабочих. В основном в него входят рабочие старших и средних возрастов, которые проработали по определенной профессии определенное весьма продолжительное время, что накладывает свою специфику на процесс обучения. Также на данном контингенте работников сказывается давность лет обучения. Переподготовка должна быть ориентирована на работника согласного занять конкретное рабочее место.

Процесс переподготовки на предприятии наиболее широко практикуется в организациях, у которых кадровая политика направлена на собственную рабочую силу. На необходимость в переподготовке указывают такие процессы в организации, как внутриорганизационная текучесть работников в поисках или лучшей должности и условий труда, плановое продвижение кадров, а также их высвобождение.