Совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала

Удельный вес задолженностей перед внебюджетными фондами в 2008 году составил 0,12%, в 2009 году - 0,16%, в 2010 году 0,27%.

Доля задолженности перед  прочими кредиторами также увеличивается, в 2008 году – 0,88%, в 2009 году – 1,03%, в 2010 – 1,63%.

Рост удельного веса данных показателей в краткосрочных  обязательствах в абсолютных величинах  является незначительным.

Проведенный анализ структуры баланса выявил, что организация находиться не в самом благоприятном финансовом положении, рост доли обязательств негативно отображается на деятельности организации.

 

2.3. Анализ обеспеченности  трудовыми ресурсами

 

Трудовой коллектив является объединением людей связанных общими целями и интересами и организованной системой управления ими.

В процессе анализа трудовых показателей решаются задачи направленные на оценку и обоснованность плана  по трудовым показателям, выявляются факторы  и резервы повышения эффективности  трудовых ресурсов.

К числу основных задач  анализа трудовых показателей можно  отнести следующие задачи:

●     оценка обоснованности плана по трудовым показателям, включающая оценку обеспеченности производственной программы рабочей силой и  оценку обоснованности плана по труду;

●     оценка влияния  основных технико-экономических факторов на изменение фактических показателей  по труду в сравнении с планом и предыдущим годом;

●     выявление  резервов повышения эффективности  использования трудовых ресурсов на основе сравнения фактических занятий  трудовых показателей с их нормативным  эталонным и реально допустимым уровнем;

●     накопление аналитически обработанной необходимой  информации для повышения обоснованности управленческих решений, разработки оперативных, текущих и прогнозных планов по труду;

●     оценка изменения  в составе и структуре трудовых показателей, в трудовом потенциале предприятия, в системе стимулирования и оплаты труда с целью повышения  обоснованности планов по выпуску и  реализации услуг;

●     оценка качества нормативов по труду и выполнения планов по снижению трудоемкости.

Источниками для анализа  трудовых ресурсов служат – статистическая и оперативная отчетность, планы  по труду. Из экономической литературы и нормативно-справочной документации можно получить информацию о классификации  затрат труда по категориям, профессиям, разрядам рабочих и работ.

Анализ использования  трудового потенциала направлен  на решение задач по оценке обоснованности плана по труду и оценки использования  трудового потенциала, выявление  резервов повышения производительности труда и увеличения выпуска продукции.

Наиболее распространенными  источниками поступления кадров являются сотрудники  - принятые по инициативе предприятия, по направлению  службы трудоустройства, принятых в  порядке перевода из других фирм.

Из направлений выбытия  можно выделить – выбытие по причинам, предусмотренным законом (поступление  в ВУЗ, армия и т.п. данный оборот называется необходимым оборотом); выбытие по физиологическим причинам (выход на пенсию, травмы); выбытие, связанное  с личностными характеристиками работника (данный оборот называется излишним – текучесть кадров).

В списочный состав работников включают всех постоянных, сезонных, временных  работников данной организации. В данный состав не включаются работники, привлекаемые для разовых случайных работ, учащиеся технических образовательных учреждений, проходящие стажировку и практику лица, работающих без зачисления в штат организации, выплаты соответствующей заработной платы. Для характеристики списочного состава персонала находиться средняя численность, и именно средняя численность применятся для анализа. В таблице 2.1 представлен анализ показателей движения персонала.

 

Таблица 2.1

 

Анализ абсолютных показателей  движения персонала

 

Показатели	2008	2009	2010
1	2	3	4
1.Списочная численность на начало периода	29	26	28
2.Списочная численность  на конец периода	26	28	34
3.Оборот по приему	0	4	6
4.Оборот по выбытию  всего	3	1	0
5.В т.ч. необходимый  оборот	3	2	6
6.Излишний оборот	0	1	0
7.Численность сменившихся работников	3	1	0
8.Численность проработавших весь период	26	26	28
9.Интенсивность оборота по приему	0	0,15	0,20
10.Интенсивность оборота по выбытию	0,12	0,03	0
11.Коэффициент постоянства	1	0,96	0,03
12.Коэффициент текучести	0	0,03	0

 

 

Интенсивность оборота по приему - данный коэффициент отображает степень приема персонала в организацию.

  Значение данного показателя за анализируемый период изменилось незначительно, степень приема персонала в организацию низкая.

Интенсивность оборота по выбытию – коэффициент характеризует  степень увольнения работников из организации.

   Значение коэффициента за анализируемый период сокращается, и показывает низкий увольнения сотрудников в организации.

Коэффициент постоянства  – характеризует постоянство  состава персонала.

  Коэффициент текучести – характеризует степень текучести кадров.

  Значение коэффициента за анализируемый период показывает низкую текучесть кадров. Однако стоит отменить, что данная текучесть является физической, но помимо неё в организации может присутствовать скрытая или психологическая текучесть и данная текучесть не отображается в документации. Она возникает у сотрудников, которые не покидают организацию, но “выключаются” из организационной деятельности, что приводит к общей снижении производительности организации, препятствует достижению поставленных целей, данная текучесть может возникать у всех категорий сотрудников от высшего до низшего звена. Как правило вернуть таких работников к эффективной трудовой деятельности сложно, так как у такого персонала формируются психологические привычки сопутствующие данной установке.

  На основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников, можно определить потенциальный коэффициент текучести как отношение числа работников, желающих уйти согласно анкете, к числу опрошенных. На основе проведенного анализа можно сделать выводы о достаточно высокой стабильности кадров организации, что позволяет устанавливать устойчивые внутрифирменные связи между работниками и формировать эффективно работающие команды работников, что в итоге положительно влияет на корпоративную культуру и обеспечивает высокую эффективность работы организации.

 

 

 

 

 

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ  И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

 

3.1 Оценка системы  обучения  и повышения квалификации  персонала

 

Ведущую роль в организации  обучения квалифицированных кадров играет квалификация менеджера по персоналу. Система планирования обучения в организации ООО «Компания Штат» отсутствует, все решения по обучению, повышении квалификации носят ситуативный характер. Ситуативный характер обучения подразумевает оторванность учебного мероприятия от стратегических целей организации, специфики бизнес-процесса, корпоративной культуры и направленность обучения на решение возникшей, локальной проблемы требующих повышения знаний работников.  Это означает, что даже в случае формирования в ходе учебных действий мероприятий необходимых навыков, нет гарантии, что сотрудник будет внедрять их в постоянную практику. В этом случае можно говорить исключительно об изменении прямых результатов обучения достигаемых в краткосрочной перспективе. Проблема такого подхода обучения заключается в том, что между моментом возникновения проблемы и реакцией проходит достаточно времени, в этой ситуации качественная оценка эффективности обучения весьма затруднена.

Основным методам повышения  квалификации применяемого в организации ООО «Компания Штат»  является – тренинг. На них моделируются специальные ситуации для развития и закрепления у обучающихся необходимых навыков, освоения новых моделей поведения, возможное изменение отношения к собственному опыту и подходам. Обучение проводиться в сторонних консалтинговых компаниях, решение о необходимости обучения может приниматься менеджер по персоналу, главным менеджером и техническим директором.

Тренинг как вид обучения позволяет:

●     снять или  значительно уменьшить естественное сопротивление работников организационным  изменениям;

●     дает возможность  посмотреть на свою модель поведения  со стороны;

●     поэкспериментировать со своей моделью поведения в  безопасных условиях;

●     расширить  свой поведенческий репертуар в  профессиональных ситуациях;

●     диагностировать  проблемные зоны подразделения или  организации в целом;

●     обменяться опытом с другими участниками тренинга.

Но даже хорошо организованный и проведенный тренинг не будет  эффективен без комплексного подхода  к организации обучения на предприятии. После обучения работнику должны быть предоставлены соответствующие  условия работы, для отработки  полученных навыков. В организации  для новых работников проводиться  стажировка на интересующей должности, с прикреплением к наставнику на рабочих  должностях.

К результатам деятельности системы обучения и переподготовки персонала и руководящих работников в организации ООО «Компания Штат» относятся:

● увеличение скорости работы (реакции на аномальные ситуации) персонала, прошедшего обучение;

● расширение кругозора, увеличение числа рассматриваемых вариантов при принятии решений руководящими работниками и специалистами, что влияет на оптимальность принимаемых решений;

● снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников, связанное с закреплением в процессе обучения навыков более грамотного управления техническими системами;

● предотвращение ущерба от непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения так называемых «цепочек нежелательного развития событий» («эффект домино»);

●   снижение вероятности  аварий и поломок оборудования, угроз  жизни и здоровью людей;

● укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами компании;

● рост способности к координированной осознанной совместной деятельности и принятию решений;

● обмен информацией между работниками различных предприятий, проходящими обучение вместе, распространение «по горизонтали» передового опыта, других инноваций

В обязанности менеджера  по персоналу в организации ООО «Компания Штат» входит работа по комплектованию организации необходимыми рабочими и служащими кадрами требуемых профессий, квалификации и специальностей в соответствии со стратегией и целями организации. Проводит работу по анализу текущей и прогнозированию перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения в текущих условиях рынка труда. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях организации. Обеспечивает прием, размещение  и расстановку молодых специалистов и рабочих, проводит работы по адаптации к производственной деятельности. Участвует в разработке системы оценки работников и результатов их деятельности, определяет необходимость повышения квалификации определенных работников. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу вправок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек, и ведение установленной документации по кадрам. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам организации и их семья, а также представление их в орган социального обеспечения.

При необходимости повышения  квалификации обеспечивает заключение договоров со сторонними организациями, организует направление работников на учебу в соответствии с заключенными договорами. Проводит проверку качества результатов обучения и его эффективности. Контролирует соблюдение социальных гарантий работников в период прохождения  обучения. Обеспечивает правильное расходование средств на обучение в соответствии с утвержденными сметами и  финансовыми планами предприятия, а также составление отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров.

Повышение эффективности  работы персонала при помощи обучения и повышения квалификации процесс  длительный и дорогостоящий. Однако именно в этом процессе создаются  уникальные конкурентные преимущества организации, которые не могут быть быстро скопированы конкурентами, именно эти конкурентные преимущества обеспечивают стабильный рост прибыли не зависимо от внешних кризисов и потрясений.