Совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала

Организованные тренинги в организации ООО «Компания Штат» проводились в сторонней организации. Так как система оценки обучения носит субъективный характер, проведенное обучение не может быть правильно оценено, поэтому сложно скорректировать будущее обучение.

Проведенное обучение менеджеров по продажам в 2008 году направленное в первую очередь на повышение мотивации, позволило увеличить продажи автомобилей на 20 %. Дополнительно увеличилась прибыль, полученная от предоставления услуг по последующему обслуживанию автомобилей проданных организацией.

На тренинге менеджерами  были изучены следующие вопросы  – модель компетенций менеджера  по продажам, этапы переговоров о  продаже, подготовка к разговору, ведение  клиентской базы, ведение коммерческой беседы, подготовка к переговорам, установление контакта, подготовка коммерческого  предложения, презентация коммерческого  предложении, работа с сомнениями и  сопротивлениями клиента, заключение сделки, обсуждение условий договора, сервисное обслуживание, удержание  клиента. В 2008 году был проведен тренинг  главного менеджера, сотрудник обучался грамотно преодолевать сложные ситуации, возникающие в процессе взаимоотношений  с подчиненными организации. Результатом  данного тренинга явилось совершенствование  навыков управления персоналом у  данного руководителя.

Как видно по приведенной  статистике проводимое обучение в данной организации не достаточно эффективно в виду отсутствия планирования и  анализа результатов тренингов, и их влияния на повышение производительности.

 

3.2. Совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала

В рассматриваемой организации  процесс обучения персонала необходимо систематизировать, так как проводимое обучение хаотично и малоэффективно. Оценка эффективности проведенного обучения и его влияния на повышение  уровня производительности организации  в целом также не проводится.

При анализе сложившейся  системы обучения в ООО «Компания Штат» были выявлены её недостатки, на основе этих данных можно сформировать общую схему системы обучения, включающую следующие компоненты:

●     ответственные  лица за обучение сотрудников –  менеджер по персоналу

●     целевая аудитория  обучаемых – группы сотрудников  и отдельные сотрудники.

●     направления  и методы обучения – тренинги, наставничество.

●     расчет бюджета  на обучение – расчет производиться  менеджером по персоналу и утверждается коммерческим директором.

●     составление  плана и графика обучения –  составляется менеджером по персоналу  и утверждается у генерального директора.

●  разработка документации регулирующей процесс обучения – разрабатывается менеджером по персоналу, утверждается генеральным директором.

В целом система обучения должна учитывать потребности отдельных  сотрудников, подразделений, руководящего состава. При выборе программы обучения необходимо учитывать различный  уровень подготовленности сотрудников  организации.

В случае приема на работу готового специалиста, со знаниями и навыками соответствующими требованиям должности  сотрудник изначально не требует  затрат на обучение. Для таких сотрудников  возможна организация обучения по повышения  квалификации для соответствия работника  стратегическим целям организации.

В случае подбора кандидата  без опыта или минимальным  опытом работы, но желанием и высоким  потенциалом к развитию и росту  в выбранной профессиональной сфере  предлагается ввести следующую модель подготовки:

Вследствие не соответствия имеющихся у работника знаний и навыков для осуществления  трудовой деятельности на данной должности, ему предоставляется возможность  обучения на определенный период, его  длительность устанавливается менеджером по персоналу. Для выполнения задачи по обучению работник должен следовать  установленной в организации  методике.

Обучение новых сотрудников  без опыта или с минимальным  опытом работы предлагается проводить  по методике наставничества непосредственно  в организации. Применение этого  метода наиболее оправдано для нанимаемых работников в связи с низкими  временными так и денежными затратами  на обучение, что наиболее актуально  в условиях кризиса.

Наставников детально ознакомляют  с описанием предстоящей работы, определяют роли наставников и учеников, определяются знания и навыки которые  они должны изучить, определяются этапы  обучения для повышения эффективности. Определяются те виды работ, которые  наставник должен изучить в процессе обучения. После этого составляется программа наставничества, для уменьшения “помех” непосредственно производственному процессу. 

Для поддержания заинтересованности обучаемого необходимо тщательно подбирать  различные виды работ. Дополнительно  необходимо развивать личные качества работника: навыки работы в команде, позитивное отношение к работе, навыки общения, пунктуальность и желание  учиться дальше – данные навыки необходимы для продуктивной работы в организации.

Контроль эффективности  проведенного обучения проводит координатор  программы наставничества, в данной организации им является менеджер по персоналу. Координатор должен контролировать процесс обучения, оценивать правильность работы разработанной системы обучения, оценивать эффективность общения  наставника и ученика, наличие всего  необходимого оборудования и инструмента  для выполнения работы. По завершению обучения наставник, ученик и координатор  вместе анализируют программу проведенного обучения.

Конечная цель обучения по модели наставничества – это создание эффективного сотрудника соответствующего требованиям данной организации, её запросам и целям.

В виду отсутствия системы  оценки эффективности обучения в  данной организации необходимо ввести оценку по методу Киркпатрика, а в  случае проведения обучения с инвестиционной направленностью дополнительно  методику расчета возврата инвестиций по методу Филипса. Необходимо внедрить тренинги автомаляров, колористов так  как данные специалисты являются ключевым звеном в процессе ремонта, восстановления автомобилей. Внедрение  проведения тренингов должно повысить эффективность работы участка покраски, что скажется на эффекте качественного  ремонта автомобиля в целом.

 

3.3. Экономическая  эффективность процесса обучения

 

Экономическая эффективность  обучения определяется соотношением между  суммарными затратами на организацию  и проведение учебного процесса  и финансовыми результатами обучения, выраженными в виде прироста полезных результатов деятельности предприятия, увеличения его потенциала, снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия.

В зависимости от целей  мероприятия. Процесс обучения может  быть отнесен как к инвенциям, так  и к расходам. В случае направленности обучения на повышение  мотивации персонала, при неопределенности четких целей обучения, потраченные  на обучение средства относят к расходам, следовательно, результатом такого обучения является повышение лояльности сотрудников к организации. Если организация получает дополнительные выгоды от проводимого обучения, то такие затраты можно отнести  к инвестициям.

При подготовке программы  обучения в сторонней организации  менеджер по персоналу проводит поиск  инвестиционных концепций: исследует  показатели экономической эффективности, рассматривает условия обучения, оценивает финансовые возможности. На этапе реализации менеджер по персоналу  проводит переговоры со сторонними организациями, заключает договора, определяет логистику  процесса обучения. На данном этапе  обычно проводиться оценка начального и конечного уровня владения персоналом знаниями и навыками, степень удовлетворенности  тренингом. На эксплуатационном этапе  менеджер по персоналу организовывает поддержку и совершенствование  полученных знаний и навыков, оценивается, как изменилось поведение участников в рабочей обстановке.

На этом этапе рекомендуется  ввести расчет возврата на инвестиции (ROI - Return on Investment), чистого дисконтированного дохода, срока окупаемости. Для применения методики Филлипса необходимо изолировать его итоги от воздействия других факторов для определения добавленной стоимости обучения. Осуществить это можно следующими способами: провести анализ динамики изменений интересующего показателя за год; сравнить одни и те же производственные показатели у сотрудников, прошедших обучение, и тех, кто не посещал образовательные мероприятия; воспользоваться методами экспертной оценки.

Повышение квалификации автомаляров  является необходимым условием эффективной  работы участка покраски. Технологии, оборудование и материалы покраски постоянно совершенствуются и для  их применения на практике автомаляр  должен иметь соответствующую квалификацию. По этим причинам в данной организации  необходимо проведение тренинга по повышению  квалификации автомаляров.

Тренинг проводиться в  сторонней организации с привлечением высококвалифицированных тренеров и специалистов, прошедших обучение за рубежом, имеющими опыт работы со многими видами оборудования и материалов.

Содержание курса повышения  квалификации маляров:

●     технология современного кузовного ремонта  и окраски

●     материалы  и технологии

●     колеровка  и приготовление красок

●     полировка  с использованием материалов 3M или Meguire’s

За время обучения специалистами  должны быть рассмотрены все этапы  кузовного авторемонта, от анализа  повреждений до покраски и устранения дефектов с демонстрацией современного оборудования, материалов и приемов  работы. Проведено ознакомление со стапелем Chief и измерительной системой Genesis Velocity, технологии ремонтной окраски  металлических деталей. Изучение инновационных  материалов и продуктов, используемых в ремонте, выбор эффективной  системы ремонта, а также закрепление  полученных знаний на практике. Изучение методов устранения дефектов ЛКП  полировочными системами различных  производителей, правил ухода за любыми поверхностями автомобиля с применением  профессиональных очищающих и защитных составов.

Количество человек направляемых на повышение квалификации - 3 чел.

Длительность курса - 65 часов. 

Стоимость обучения одного сотрудника - 35 140 руб.

Заработная плата сотрудника  во время обучения - 12 500 руб.

Формула расчета общей  стоимости обучения:

S = yn + rn

 

Где,  S –стоимость обучения;

R – заработная плата  работника во время обучения;

n – количество работников;

y – стоимость курса  за одного работника;

Следовательно, общие затраты  на обучение работников составляют:

S = 35140*3+12500*3 = 142 920  руб.

Результатом проведения обучения является снижение трудоемкости вследствие применения изученных инновационных  методов покраски и материалов и  следовательно повышение выработки  продукции, ожидаемый прирост производительности работников покрасочного участка приблизительно составит 18 % (332640 руб/год).

Расчет коэффициента возврата от инвестиций рассчитывается по формуле:

ROI%= Доход от проекта-Стоимость проектаСтоимость проекта×100%

Расчет возврата от инвестиций:

ROI=332640-142920142920×100=132%

Таким образом, на каждый 1 руб. инвестиций вложенных в обучение, организация за год получит 2,32 руб. Предполагаемый период возврата инвестиций составляет 5 месяцев.

Рекомендуется ввести систематическое  проведение данных курсов повышения  квалификации в организации ООО  «Компания Штат», с периодичностью один раз в год. Так как постоянное развитие и совершенствование материалов, оборудования и технологий покраски автомобилей требуют профессионального развития персонала. Дополнительно возможна организация бесплатных незапланированных тренингов для маляров поставщиками оборудования и материалов. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В заключение работы, в соответствии с целью исследованием которой являлось изучение системы повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров, следует сделать следующие выводы.

Обучение персонала является одним из важнейших источников повышения  эффективности работы организации, её устойчивости и конкурентоспособности  в рыночных условиях, позволяет более  эффективно решать проблемы связанные  с новыми направлениями деятельности, является эффективным инструментом повышения мотивации персонала. Постоянные изменения на рынке требуют  постоянного повышения профессиональной подготовки персонала, а также четкой организованной работы по обучению и  оценки его эффективности.

Развитие персонала является одним из важнейших направлений  деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров в некоторых случаях играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Обучение и повышение  квалификации повышает приверженность персонала своей организации, способствует снижению текучести кадров, повышает способность персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим  условиям, позволяет поддерживать и  распространять среди сотрудников  основные ценности и приоритеты организационной  культуры, пропагандировать новые подходы  и нормы поведения.