Совершенствование системы управления персоналом на примере ООО «Комплексный расчетный центр »

Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты  в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

• научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;
• отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
• линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) — правила, основные положения и  нормы, которым должны следовать  руководители и специалисты подразделений  управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, так же как объективны экономические законы.

Эти принципы следует  отличать от методов построения системы  управления персоналом. Первые постоянны  и носят обязательный характер, а  совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий  при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Различают две  группы ППСУП: принципы, характеризующие  требования к формированию системы  управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации . Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации [7, с.104-106].

 

Гончаров В.И. выделяет систему управления трудовыми  ресурсами, под которой он понимает взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений  деятельности, а также различных  видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы.

Данная система  включает различные подсистемы, выполняющие  конкретные функции, в том числе:

1. подсистему подбора и расстановки кадров;
2. подсистему профессионального отбора, повышения квалификации и роста профессионального мастерства;
3. подсистему качества труда и методов его оценки;
4. подсистему мотивации трудовой деятельности.

Основные составляющие системы управления персоналом:

1) Планирование  персонала;

2) Развитие персонала;

3) Стратегия  управления персоналом;

4) Обучение;

5) Оплата труда,  материальное стимулирование.

При этом подсистемы объединены единой целью управления, отражающей стремление к повышению производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей  и потенциала работников. Действия всех подсистем направлены на то, чтобы эти способности и возможности полностью раскрылись в условиях конкретного предприятия [3, c.370].

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является  возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась  в настоящее время в нашей  стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии. Этот подход заключается в следующем:

1. создание философии управления персоналом.
2. создание совершенных служб управления персоналом.
3. применение новых технологий в управлении персоналом.
4. создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

По мнению Егоршина А.П. к числу основных задач управления персоналом относят:

1) Помощь фирме  в достижении цели.

2) Обеспечение  фирмы квалифицированными и заинтересованными  работниками.

3) Эффективное  использование мастерства и способностей персонала.

4) Совершенствование  систем мотивации. 

5) Повышение  уровня удовлетворенности трудом.

6) Развитие систем  повышения квалификации и профессионального  образования.

7)   Сохранение  благоприятного климата.

8) Планирование  карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

9) Развитие творческой  активности персонала.

10) Совершенствование  методов оценки деятельности  персонала. 

11) Обеспечение  высокого уровня условий труда  и качество жизни в целом.

Наиболее общие 3 задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров. Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей [4, с.10,11].

Персонал предприятия становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства.

Термин «планирование  персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Это целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала и, во-вторых, мероприятий, которые должны проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для высвобождения.

Задачи, решаемые отделом кадров, выходят за рамки  сегодняшнего дня и требуют соблюдения следующих положений:

- такой фактор  производительности, как условия  труда, должен быть безопасным  для сотрудников;

- использование  сотрудников должно осуществляться на контрактной основе с уверенностью в завтрашнем дне;

- для сотрудников  должны быть созданы оптимальные  условия работы.

Планирование  персонала как одна из важнейших  функций управления персоналом состоит  в количественном, качественном, временном  и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

В процессе планирования действуют принципы:

- оценки работы  персонала — чем точнее сформулированы  ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;

- открытого  соревнования — чем больше  организация стремится к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;

- непрерывного  обучения и совершенствования  кадрового потенциала — в условиях  выживания, конкуренции и обязательств  перед обществом организация  не может работать  с теми, кто  не заинтересован в повышении  своего профессионального мастерства;

- преемственности  кадров.

Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала обусловлена  тем, что не в любое время можно  найти сотрудников с необходимыми знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной отдачей.

По мнению Беляцкого  Н.П. целью планирования персонала  является кратко-, средне- и долгосрочное определение его количественного  и качественного состава, что  обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

Основу планирования персонала составляют собранные  и переработанные данные. В связи с трудностью получения этих данных на ряде предприятий могут возникнуть проблемы:

- планирование  персонала производится без уверенности.  Оно должно было бы исходить  из различных предположений о  развитии производства и его  технологий. В распоряжении же  имеются лишь те количественные методы планирования, которые довольствуются существующей ситуацией с персоналом;

- трудности  в планировании возникают в  связи с тем, что не изучены все показатели влияния на планирование персонала;

- информация  о плановых переменных должна  анализироваться с целью выяснения того, что мешает сбору и соединению данных. Должны быть найдены такие методы планирования персонала, благодаря которым данные, относящиеся к планированию, были бы переработаны.

В планировании персонала, независимо от его состояния, может быть выделено три направления.

Структурно  определенное планирование - планирование в рамках основанного на разделении труда производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей силы. При этом речь идет, прежде всего, о том, как образуются отдельные рабочие места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками.

Индивидуальное  планирование — принимается во внимание не общность или группа, а отдельный сотрудник. Индивидуальное планирование персонала является необходимым в связи с тем, что, во-первых, сотрудник в противоположность машине не является статичным, а развивается благодаря получению дополнительной информации и приобретению опыта; во-вторых, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника.

Коллективное планирование — на первый план выдвигается не отдельный член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы. Планирование является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей [16, c.81-83].

Гришко Н.П. считает, что развитие персонала (РП) — центральная  сфера деятельности менеджмента персонала. В отличие от маркетинга персонала, который часто неправильно ассоциируется с рекламой мест работы, развитие персонала всегда воспринимается положительно, так как оно стремится к развитию кадрового потенциала. В экономически нестабильные периоды проблема развития персонала иногда отодвигается на задний план, но именно в условиях кризиса выработка его концепций создает предпосылки экономического роста.

Развитие персонала  традиционно основано на учебных  процессах, которые управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти учебные процессы предназначены. Цель обучения — развитие интеллектуального потенциала сотрудников. При этом сам процесс получения образования и повышения квалификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования.

Развитие персонала  означает:

- способность  сотрудника осознать необходимость  регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям;

- способность  коллектива осознать необходимость  командного или группового управления  при активном участии всего  персонала, а не только руководителей;

- способность  организации осознать решающую  роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала.

Развитие персонала  для каждого предприятия является существенным элементом производственных инвестиций. Посредством поощрения  обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку. Без развития сотрудников не может быть успешного развития организации. Необходимо также отметить, что объектом инвестиций в персонал становятся именно сотрудники, а не собственники фирмы. Причинами приоритетных инвестиций в развитие персонала являются:

- необходимость  повышения деловой активности  каждого сотрудника с целью  выживания организации;

- сохранение  конкурентоспособности предприятия невозможно без новых технологий, а обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций в развитие персонала;