Совершенствование системы управления персоналом на примере ООО «Комплексный расчетный центр »

- сформировать резерв кадров и целенаправленно готовить перспективных сотрудников для занятия должностей редких специалистов пенсионного и предпенсионного возраста. Наибольший результат приносит постановка молодых сотрудников в непосредственное подчинение «заменяемым» специалистам, с переводом последних (по мере удовлетворительного освоения молодым сотрудником новых обязанностей) на должность внутреннего консультанта.

- в случае  проведения реструктуризации или  выведения непрофильных подразделений,  необходимо пересматривать организацию труда и формировать новые планы по труду, выявляя незадействованных работников и сокращая их численность напрямую или путём перевода в выводимые из предприятия непрофильные подразделения. Пересмотреть тарифы по оплате труда, исходя из изменившегося соотношения «внутренней ценности» должностей, а также сформировать механизм оценки результатов деятельности департаментов и отдельных сотрудников для более объективного распределения премиальной части.

- обеспечить  информационную поддержку изменений, как внутри предприятия, так и в городских СМИ, «снимая» социально-психологическую напряжённость и поддерживая имидж обновляющейся и развивающейся компании.

Перечисленные меры службы персонала являются первоочередными  и необходимыми в поддержке антикризисного управления. Далеко не все службы персонала готовы оперативно действовать в кризисных ситуациях, зачастую, просто из-за отсутствия опыта. В таких случаях кризисным предприятиям готовы эффективно помочь в выходе из кризиса консультанты и научить службу персонала оптимально действовать в периоды изменений и развития бизнеса.

Антикризисное управление организацией приводит к  различным переменам в организации. Меры антикризисного управления оказывают  благоприятное влияние на выход  организации из кризиса, но персонал не всегда готов принять эти изменения и сопротивляется переменам.[12]

1.4 Функции и задачи  кадровых служб промышленных  предприятий

 

Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. считают, что кадровая служба – это совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой службы не только в осуществлении  стратегий  развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ.

Основными задачами кадровой службы являются:

1. Участие в   разработке и реализации стратегии  управления персоналом.

2. Обеспечение   предприятия необходимым количеством  кадров руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификации.

3. Осуществление  эффективного подбора, расстановки  и реализации  трудового потенциала  кадров в соответствии с их  профессиональными, деловыми и  нравственными качествами.

4. Участие в  формировании и развитии стабильного трудового коллектива, создании благоприятного социально-психологического климата.

5. Постоянное  совершенствование управления кадрами  на основе реализации  целевых  программ, современных персонал-технологий  и оказании систематической методической  помощи руководителям подразделений по проблемам управления персоналом.

По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1.0 – 1.2 % от общей численности коллектива [6, c.28].

По мнению Тарасова А.Н., Тарасова К.А., функции кадровых служб изменяются по мере развития социально-экономических отношений  в стране. Еще не так давно основу кадровой службы на предприятии составляли подразделения по учету и трудовым отношениям, которым вменялось в обязанность ведение переговоров с профсоюзами, обеспечение требований, предусмотренных трудовым контрактом, организация найма рабочей силы, подавление или смягчение трудовых конфликтов.

Другой важнейшей  функцией службы персонала было оформление личных дел и регистрация и исполнение кадровых решений, принимаемых линейными руководителями. Эти традиционные функции сохранились и поныне, но не являются определяющими.  

 Обращает на себя  внимание тот факт, что функция  ведения учета и делопроизводство ни в одной из обследованных отраслей не превышают 12% в общем фонде времени кадровой службы. Четвертая часть времени приходится на программы управления персоналом, то есть на углубленную разработку и реализацию специальных    мероприятий    социально-кадрового характера, направленных на привлечение тех или иных категорий персонала, повышение уровня мотивации работников, дисциплинарные действия, исследование психологического климата и др. С учетом программ создания и поддержания равных условии занятости(8%) деятельность организационно - аналитического характера занимает 1/3 всего времени.

Как видно из таблицы, в обязанности кадровой службы входит разработка систем оплаты труда (в каждой фирме она имеет индивидуальные отличия, специфические черты). При этом фирма проводит аналитическую оценку и тарификацию работ, разрабатывает собственную шкалу должностных окладов, систему премии и разнообразные формы дополнительных выплат по результатам работы и систему внутрифирменных льгот, а также системы социального страхования с привлечением на долевой основе средств фирмы. Одновременно кадровая служба и большинстве фирм курирует вопросы, связанные с начислением заработной платы.

Более детальная  разбивка бюджета времени по функциям показывает следующую структуру работы службы человеческих ресурсов (порядок мест):

(1) отношения с профсоюзом и занятыми,  

(2) отбор и набор персонала,

(3) повышение квалификации работником,

(4) социально-кадровое развитие и организационное развитие,

(5) организация заработной платы и научная организация труда,

(6) разбор жалоб и оформление дисциплинарных действии.

(7) планирование трудовых ресурсов и кадровых перемещений, работа с резервом.

(8) разработка и ведение программ социального страхования,

(9) оформление и анализ увольнений,

(10) оценка работников,

(11) тарификация работ.

Многие крупные  компании считают необходимым проводить социологические исследования и анализ состояния морально-психологического климата, трудовых   установок, межличностных отношений в своих организациях. Отдельные фирмы вменяют в обязанность кадровым службам анализ производительности труда работников (чаще это делают технологические службы, службы трудовых стандартов или специальные центры повышения производительности). Большинство организаций наделяют их ответственностью (чаще частичной) за перестройку организационной структуры управления, социально-кадровое развитие фирмы, обеспечение безопасности на производстве (лишь в пятой части фирм эти функции переданы иным функциональным подразделениям).

В состав службы персонала (управления человеческими  ресурсами), как правило, входят следующие  структурные подразделения:

Þ Отдел кадров объединенной службы. Выполняет функции организации, набора и отбора персонала, включая тестирование.

Осуществляет: ввод в должность новых работников, организацию прохождения службы и планирование карьеры,  оценку деятельности,  профессиональную ориентацию, собеседования с увольняемыми.

Þ Отдел труда и заработной платы. Осуществляет: анализ должностных обязанностей, классификацию работ и их тарификацию, разработку систем оплаты и премирования, пересмотр тарифных ставок и индивидуальной оплаты.

Þ Сектор учета. Отвечает за ведение личных дел и трудовой статистики, подготовку справочных материалов для руководства компании.

Þ Отдел подготовки персонала. Осуществляет: производственное обучение, включающее инструктаж новых работников, производственное ученичество по продвинутым программам для подготовки квалифицированных рабочих из числа работников фирмы, специальное обучение инструкторов по обучению, мастеров, техников, управляющих, подготовку учебных материалов, возмещение затрат на обучение по индивидуальным программам работникам фирмы,   операции   с   библиотечным   фондом, корпоративные издания (многотиражка и другие), сбор рационализаторских   предложений,   отношения   с внешними учебными центрами, учет и статистику по программам обучения.

Þ Отдел социального страхования и развития сосредоточивает все функции, связанные с созданием и управлением внутрифирменной социальной инфраструктурой и предоставлением дополнительных социальных льгот работникам фирмы, а также их планированием и разработкой и экономическим обоснованием соответствующих систем, как, например: коллективное (групповое) добровольное страхование (жизни, здоровья, от несчастных   случаев),   система   пенсионного обеспечения, помощь в правовой защите для работников фирмы, выплата компенсации при увольнениях, организация питания, организация отдыха: социальные и   спортивно-оздоровительные   программы   (мероприятия).

Þ Отдел исследований:  изучение вопросов кадровой политики и отношений, включая сбор внешней информации, проведение обследований на предприятиях фирмы, запуск и анализ  результатов экспериментов,  разработку отчетов, предложений, консультаций, руководств и др. обследования состояния  морально-психологического климата и по конкретным вопросам, подготовку справочных материалов, разработку форм документооборота для кадровой службы, разработку правил, стандартных приемов и процедур кадровой работы, ревизии трудовых отношений, сбор данных и представление отчетов администрации о: стоимости жизни, уровне заработной платы на рынке труда, представление предложений по системам заработной платы, отпусков и т.д. других компаний, сотрудничество со всеми подразделениями службы и части исследовании и статистики.

В большинстве  крупных и средних российских компаний кадровые службы выполняют  следующие основные функции:

·     Кадровое делопроизводство, информационные потоки;

·     Управление процессом страхования сотрудников компаний;

·     Управление процессом выплаты пособий работникам;

·     Научные исследования персонала;

·     Управление премиальным фондом;

·     Управление процессами выдвижения, перевода, увольнения работников;

·     Процесс официального ввода в должность, профориентация;

·     Программы подготовки к выходу в отставку работников;

·     Здоровье, обеспечение медицинского обслуживания;

·     Набор, собеседования, наем персонала;

·     Процесс оформления отпуска;

·     Пенсии;

·     Программа оказания помощи в обучении работников, стипендии;

·     Рассмотрение жалоб, дисциплинарные процедуры;

·     Программа консультирования работников, советы, рекомендации;

·     Планирование трудовых ресурсов;

·     Исследование настроений в коллективе;

·     Организация набора персонала в учебных заведениях;

·     Отношения с профсоюзами;

·     Оказание помощи в трудоустройстве увольняемых;

·     Управление процессом передислокации (переезда) работников;

·     Аттестация персонала;

·     Контроль за обучением персонала;

·     Управление программой бережливости

·     Совершенствование управления;

·     Планирование карьеры, развитие персонала;

·     Системы рационализаторских предложений;

·     Совершенствование организации;

·     Обучение персонала;

·     Программы мотивации;

·     Связи с общественностью.

Таким образом, структурно-функциональная организация  кадровых служб  российских компаний совершенствуется и развивается  в соответствии с современными социально-экономическими тенденциями.[13]

Сейчас в  нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

1) Сегодня существенно  изменились условия, в которых  кадровая служба развивается.  Эти изменения связаны с переходом  устойчивого во времени дефицита  трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала – важнейший рычаг повышения эффективности производства на этапе перехода к рыночной экономике.

2) Уменьшение  численности работников должно  быть компенсировано большей  интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией  работника. В связи с этим  возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

3) Реализация  перестройки кадровой политики  влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем [9, с.74-76].

                    1.5 Нормативно-методическое и правовое обеспечение                                           системы управления персоналом

 

По Кибанову А.Я., нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации [7,с.173].