Совершенствование системы управления персоналом на примере ООО «Комплексный расчетный центр »

3.8. Участвовать в разработке  систем комплексной оценки работников  и результатов их   деятельности,   служебно-профессионального   продвижения персонала, подготовке   предложений   по   совершенствованию   проведения аттестации.

3.9. Организовывать  своевременное  оформление  приема,  перевода  и увольнения работников   в   соответствии  с  трудовым  законодательством, положениями, инструкциями  и  приказами  руководителя  предприятия,  учет личного состава,   выдачу   справок   о   настоящей  и  прошлой  трудовой деятельности работников,  хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации  по кадрам,  а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

3.10. Обеспечивать подготовку  документов по пенсионному страхованию,  а также  документов,  необходимых  для   назначения   пенсий   работникам предприятия и  членам  их  семей,  а  также  представление  их  в  органы социального обеспечения.

3.11. Осуществлять   методическое    руководство    и    координацию деятельности специалистов   и   инспекторов   по   кадрам   подразделений предприятия, контролировать   исполнение   руководителями   подразделений законодательных актов и постановлений правительства Российской Федерации, постановлений, приказов  и  распоряжений  руководителя   предприятия   по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

3.12. Обеспечивать  социальные  гарантии   трудящихся   в   вопросах занятости, соблюдение     порядка    трудоустройства    и    переобучения высвобождающихся работников,  предоставления  им  установленных  льгот  и компенсаций.

3.13. Проводить   систематический   анализ   кадровой   работы    на предприятии, разрабатывать предложения по ее улучшению.

3.15. Организовывать  табельный  учет,  составление   и   выполнение графиков отпусков,   контроль   за   состоянием   трудовой  дисциплины  в подразделениях предприятия и соблюдением работниками  правил  внутреннего трудового распорядка,  анализ причин текучести, разрабатывать мероприятия по укреплению трудовой  дисциплины,  снижению  текучести  кадров,  потерь рабочего времени, контролировать их выполнение.

3.16. Обеспечивать составление  установленной  отчетности  по  учету личного состава и работе с кадрами.                               

IV. Права

Менеджер по управлению персоналом имеет право:

4.1. Знакомиться  с  проектами  решений   руководства   предприятия, касающимися деятельности отдела кадров.

4.2. Вносить  на рассмотрение руководства предприятия предложения по совершенствованию работы,  связанной  с  обязанностями,  предусмотренными настоящей инструкций.

4.3. Подписывать   и   визировать   документы   в   пределах   своей компетенции.

4.4. Осуществлять  взаимодействие  с  руководителями   всех   служб, получать от них информацию и документы,  необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.

4.5. Требовать от  руководства  предприятия  оказания  содействия  в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

                                V. Ответственность

Менеджер по управлению персоналом несет ответственность:

5.1. За  неисполнение  (ненадлежащее  исполнение)  своих должностных обязанностей, предусмотренных  настоящей   должностной   инструкцией,   в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.

5.2. За совершенные  в  процессе  осуществления  своей  деятельности правонарушения - в пределах,  определенных административным,  уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

5.3. За причинение материального  ущерба - в  пределах,  определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

 

В ходе дипломного исследования также были выявлены недостатки в  проведении аттестации работников ООО «КРЦ»:

1. Работник долго находится  в кадровом резерве;

2. Оплата обучения  работников производится частично  и задерживается длительное время;

3. Аттестуемые несвоевременно  обеспечиваются необходимыми для  аттестации материалами, такими  как тема и вопросы аттестации;

4. Высокий субъективный  фактор при аттестации работников  со стороны руководителей.

Для устранения данных недостатков  было предложено следующее.

 Для работника,  зачисленного в кадровый резерв, необходимо сообщать информацию: на какой срок он зачислен в кадровый резерв, и как скоро может освободиться должность, на которую он претендует. 

При направлении сотрудника на переподготовку или повышение  квалификации заранее уточнять сумму  затрат на обучение, какую часть  курсов в состоянии оплатить сам сотрудник, фиксировать сроки возмещении затрат сотрудникам в приказах о направлении их в учебное заведение для прохождения обучения.

Назначить ответственное  лицо за своевременное донесение  информации и предоставлении информации о содержании аттестации до сотрудников предприятия, т.к. темы  и вопросы аттестации отличаются для сотрудников различных отделов ООО «КРЦ».

Для устранения субъективности со стороны начальников отделов  при прохождении их сотрудниками аттестации предлагается внести технологию 360º, при которой оценочная анкета заполняется не только руководителем, но и самим сотрудником и его  коллегами. Данная методика поможет снизить субъективный фактор руководителя и дать наиболее объективную оценку сотрудника при проведении аттестации.

 

2.6 Предложения по совершенствованию процедуры адаптации персонала и введение более эффективных методов обучения

 

Период адаптации может длиться от нескольких недель, месяцев до 1-2 лет. Самым важным этапом адаптации можно назвать период от одного до трех месяцев. В нашем случае он совпадает с испытательным сроком на предприятии. Каждый работодатель, принимая нового человека на вакантную должность, оговаривает и подчеркивает период испытательного срока. По существующему трудовому законодательству период испытательного срока не может составлять более трех месяцев. За это время новичок должен освоить новую деятельность, познакомиться с коллективом.

Любой коллектив  имеет свои законы, которые уже  сложились до прихода нового человека и работают по своей определенной схеме. Чем быстрее молодой сотрудник поймет законы своего нового коллектива, отношения внутри него, тем быстрее произойдет его профессиональная адаптация. Когда человек приходит на новое место, он всегда чувствует себя неуютно, даже если он профессионал в своем деле. Он попадает в незнакомую обстановку, и ему нужно приспособиться к людям, к территории, к правилам поведения. Задача руководства и кадровой службы - как можно быстрее снять тревогу, связанную с неизвестностью. Необходимо познакомить сотрудника с коллегами, четко объяснить его задачи, рассказать о том, каким образом лучше взаимодействовать с сотрудниками других отделов. Новый работник должен почувствовать всю атмосферу предприятия. И это первое впечатление должно быть положительным, так как оно станет основным мотивационным фактором в начале трудовой деятельности на новом месте работы. А потому необходимо, чтобы он увидел, что его вход в предприятие не спонтанный процесс, где ему самому предстоит освоить все правила игры и взаимоотношений, а процесс контролируемый и направляемый.

Для устранения существующих недостатков, рекомендуется  следующее:

• принять на работу менеджера по персоналу;
• разработать Положение о наставничестве (см. приложение Ж);
• разработать анкеты для выяснения мнения работников об организации работы на предприятии (см. приложение Д);
• разработать план работы для новых сотрудников на период аттестации и следить за его выполнением (см. приложение Е).

Поиск и подбор персонала - длительный и дорогостоящий  процесс. Чтобы время и деньги не оказались выброшенными на ветер  и вновь принятый сотрудник не уволился в первые два-три месяца работы, менеджер по персоналу и руководитель подразделения должны более тщательно позаботиться о том, чтобы "включить" человека в новую рабочую среду, помочь ему адаптироваться в новом коллективе.

В связи с  этим, можно предложить следующий  план адаптации нового сотрудника. В него должны входить следующие этапы:

• Знакомство с руководством компании, подчиненными, ключевыми работниками компании. В первый день работы нового сотрудника, он должен быть представлен всему коллективу, а администрация в свою очередь должна позаботиться о том, чтобы коллектив был представлен должным образом.
• Знакомство с историей предприятия, его традициями и обычаями.

     Администрация  должна рассказать новому сотруднику, как и когда была основана  компания, как она развивалась  со временем.

     Здесь  же можно рассказать про корпоративные вечеринки и праздники.

• Познакомить нового сотрудника с особенностями компании, выработанными привычками. Руководство должно стремиться к тому, чтобы новый сотрудник не только осознал идеалы организации, правила и нормы поведения, но и внутренне принял корпоративные ценности, правила и нормы. В дальнейшем это поможет ему ощутить принадлежность к компании, в которой он работает.
• Знакомство с географической «зоной ответственности», где находится рабочее место новичка. Администрация должна не только предоставить рабочее место новому сотруднику, а также оборудовать его должным образом. Предоставить в его распоряжение все необходимое.
• Обратить особое внимание на социально-психологические особенности личностей соседей по рабочему месту. Будет полезно, если администратор даст краткие характеристики будущих коллег по работе. Возможно, даже представит неформальную структуру. Часто неформальные связи и влияние, неформальное лидерство определяют жизнь организации. Чем раньше новый сотрудник сумеет в этом разобраться, тем полезнее это для производственного процесса.
• Ознакомление с должностной инструкцией. Необходимо тщательно объяснить новому сотруднику должностные инструкции, так чтобы не осталось никаких «белых пятен».
• Представление системы оплаты. Объяснить систему оплаты, бонусов и других социальных льгот, принятых на предприятии. Предоставить сотруднику график выплат зарплат, авансов и т.д.
• Ознакомление с планами и перспективами развития предприятия в целом и отдельного подразделения, где работает новичок. Новому сотруднику должны быть представлены возможные перспективы развития предприятия, а также его личные перспективы, как специалиста.

Завершающей стадией процесса включения нового человека в организацию является его переход в полноправные члены организации. С точки зрения организации, этот переход может осуществляться тогда, когда новый член организации реально освоил ее нормы и ценности. Для человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полноправным членом и соответствующим образом указывает на это. Это могут быть: наделение определенными полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, к участию в определенных мероприятиях для ограниченного круга лиц и т.д. Однако независимо от формы процесса переход должен быть проведен таким образом, чтобы новому сотруднику было совершенно ясно, что он окончательно принят организацией и стал ее полноправным членом.

Таким образом, внедрение указанной в данной главе системы адаптации поможет сократить сроки адаптации, сделает ее наименее болезненной для нового сотрудника. Чувствуя постоянную опеку со стороны руководства, а значит свою ценность для компании, молодой сотрудник не будет ставить себя на ступеньку ниже остальных работников, а будет решать профессиональные проблемы вместе с ними.

Введение более  эффективных методов обучения, таких  как тренинги.  Тренинг – это  такая форма  образования, которая  строиться  на следующих принципах: обучаемый должен быть  заинтересован  в учебе;  изученное необходимо подкрепить  практикой; материал должен быть осмыслен учащимся; теорию  следует приблизить к конкретной рабочей  обстановке. Коучинг  -  это  индивидуальная  тренировка  человека  для   достижения значимых  для  него  целей,   повышения   эффективности   планирования, мобилизации внутреннего потенциала, развития необходимых способностей и    навыков, освоения передовых стратегий получения результата. Эта  методика  предназначена   для   расширения   возможностей   людей, осознавших потребность в  изменениях  и  ставящих  перед собой задачи профессионального и личностного роста.

2.7 Мотивация и методы стимулирования персонала организации

Каждый работник стремится  к успеху. Успех - это реализованные  цели, для достижения которых каждый приложит максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать по служебной лестнице.

С целью разработки эффективной системы мотивации  в ООО «КРЦ» была разработана  следующая анкета удовлетворенности трудом.(Приложение З)

          В исследовании приняли участие 15 работников. Из них 14 человек женщин (93,3% от общего числа опрошенных) и 1 мужчина (6,7% от общего числа опрошенных).