Совершенствование системы управления персоналом на примере ООО «Комплексный расчетный центр »

1. Большинство работников технического отдела ощущают недостаток экономических знаний, а также знаний современного законодательства и психологии общения.
2. На предприятии в целом и в отделах в частности, отсутствует система в работе с резервом кадров.
3. В условиях рынка предприятие может нормально функционировать только с первоклассным персоналом. Потенциал персонала должен отвечать современным требованиям, для этого по результатам аттестации необходимо разработать требования к кадрам, которые будут работать завтра.

 

 

2.5 Введение должности менеджера по управлению персоналом

 Анализ существующей  системы управления персоналом  в ООО «Комплексный расчетный  центр» показал, что требуется  менеджер по управлению персоналом. На предприятии детально не продумана процедура адаптации персонала, не используются новые виды обучения, такие как тренинги и коучинг, требуется совершенствование существующей системы оплаты труда.

Эти недостатки существенно  влияют на эффективность работы предприятия, поэтому необходима разработка ряда  предложений по совершенствованию  системы управления персоналом.

            На предприятии был проведен опрос сотрудников. Были опрошены все без исключения.

Опрос включал в себя следующие вопросы:

1. Как Вы считаете, работает ли на нашем участке  система управления персоналом?

Все опрошенные дали один ответ. Система по управлению персоналом на участке практически отсутствует.

2. Справляется ли начальник  с обязанностями по управлению  персоналом?

 Нет, не справляется,  справляется только с кадровым  делопроизводством.

3. Нужен ли вашему  участку  специалист по управлению персоналом?

 Да,  нужен, и  даже сейчас, т.е. в период экономического  кризиса.

Проведенный опрос персонала  предприятия показал, что существует  необходимость введения штатной  единицы менеджера по управлению персоналом, т.к. функции по управлению персоналом практически не выполняются, а осуществляется только кадровое делопроизводство. Вопрос о введении штатной единицы в данный момент  рассматривается в головном  офисе в Екатеринбурге.

Для эффективного найма  и отбора кандидата на эту должность, нами была разработана Должностная инструкция и Личностная спецификация менеджера по управлению персоналом.

 

Личностная  спецификация менеджера по управлению персоналом:

№ п/п	Необходимые качества	Основные требуемые качества	Желаемые качества	Противопо-казаны
1.	Физический облик: Приятные внешние данные; Внятная речь; Этичное поведение.	Х Х Х
2.	Достижения: Высшее профессиональное образование и стаж работы не менее 1 года; Среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное обучение и стаж работы не менее 3 лет.		Х       Х
	Интеллект: Беглая речь; Четкое выражение мыслей; Скорость восприятия информации; Хорошая память; Высокий уровень интеллекта.	Х Х	Х Х Х
4.	Специальные способности: Способность к вычислениям; Навыки устного выступления; Работа с документами: Умение самостоятельно дать письменное заключение; Умение составить методические рекомендации; Знание законодательных и правовых актов.	Х Х     Х   Х   Х
5.	Интересы: Интеллектуальная работа; Общественная работа; Желание добиваться поставленных целей; Работа в команде; Успех предприятия в целом;	Х Х   Х Х Х
6.	Черты характера: Умение влиять на других; Инициативность; Эмоциональная устойчивость; Самостоятельность; Ответственность; Способность противостоять стрессам; Контактность с людьми.	Х Х Х   Х     Х	Х     Х
7.	Внешние условия: Наличие возможности выезда в командировки.		Х

 

          (по методу Манро Фрейзера)

а) воздействие на других людей - приятная внешность, беглость речи, четкое выражение мыслей.

б) накопленная квалификация – высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, должен знать законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом; законодательство о труде; основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; современные концепции управления персоналом; основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов); методы и организацию менеджмента; основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав; основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда; основы производственной педагогики; этику делового общения; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; основы организации делопроизводства; методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; правила и нормы охраны труда, стаж работы по специальности не менее 1 года.

в) природные способности – быстрота восприятия информации, способность к анализу информации, способность к обучению.

г) мотивация – желание добиваться поставленных целей, работа в команде, успех предприятия в целом.

д) адаптация – эмоциональная устойчивость, способность противостоять стрессам, контактность с людьми.

 

 

 

 

        

 

 Разработка должностной инструкции менеджера по управлению персоналом.     

Менеджер персонала, или HR-менеджер (от англ. human resources — человеческие ресурсы), — профессия сравнительно новая для России. Часть функций, которые выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла к нему от его советских предшественников — инспекторов по кадрам. Последние, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Менеджер по управлению персоналом делает то же самое, но это только малая часть его задач. Главная цель его деятельности — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании.  Перед ним стоит широкий круг задач. Менеджер по управлению персоналом осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Он разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и  планирование кадровой работы; обеспечивает организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; анализирует кадровый  потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих  кадрах и специалистах; проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития; и др. [21]                                           

 

 

 

 

 

 

 

Должностная инструкция менеджера по управлению персоналом

Общества с  ограниченной ответственностью

«Комплексный  расчетный центр»

I. Общие положения

1.1. Менеджер по управлению персоналом  относится к категории руководителей, назначается на  должность  и  освобождается  от  нее  приказом  начальника предприятия.

1.2. На должность менеджера  по управлению персоналом назначается  лицо, имеющее высшее профессиональное   образование   и   стаж  работы  по  организации управления кадрами не менее 1 года или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное обучение и стаж работы не менее 3 лет.

1.3. Менеджер по управлению  персоналом непосредственно подчиняется начальнику участка.

1.4. В своей деятельности  менеджер по управлению персоналом руководствуется:

- законодательными   и   нормативными   документами   по    вопросам выполняемой работы;

- методическими материалами  по соответствующим вопросам;

- уставом предприятия;

- приказами и распоряжениями  начальника предприятия;

- настоящей должностной  инструкцией.

1.6. Менеджер по управлению  персоналом должен знать и  уметь применять:

- трудовое законодательство  Российской Федерации;

- законодательные и нормативные акты по вопросам выполняемой работы;

- методические материалы  по управлению персоналом;

- структуру и штаты  предприятия,  его  специализацию  и  перспективы развития;

- кадровую политику  и стратегию предприятия;

- порядок определения  перспективной и текущей потребности в кадрах;

- источники обеспечения  предприятия кадрами;

- системы и методы  оценки персонала;

- порядок оформления,  ведения документации,  связанной с кадрами и их движением; 

- методы  учета  движения кадров,  порядок составления установленной отчетности;

- основы социологии, психологии  и организации труда;

- основы экономики,  организации производства и управления;

- средства вычислительной  техники, коммуникаций и связи;

- правила и нормы  охраны труда.                              

II. Функции

На менеджера по управлению персоналом возлагаются следующие  функции:

2.1. Осуществление руководства  работой по комплектованию предприятия  кадрами служащих, требуемых профессий.

2.2. Организация проведения  обучения работников предприятия.

2.3. Научно-методическое обеспечение кадровой работы.

2.4. Осуществление  контроля за надлежащим оформлением установленной документации.

2.5. Создание  здоровых  и  безопасных условий труда для работников.                     

III. Должностные обязанности

Для выполнения  возложенных  на него функций менеджер по управлению персоналом обязан:

3.1. Возглавить работу  по комплектованию предприятия кадрами служащих,  требуемых  профессий,  специальностей   и   квалификации   в соответствии с целями,  стратегией и профилем предприятия,  изменяющимися внешними и внутренними  условиями  его  деятельности  по  формированию  и ведению банка  данных о количественном и качественном составе кадров,  их развитии и движении.

3.2. Организовывать  разработку  прогнозов,  определение  текущей  и перспективной потребности в кадрах  и  источников  ее  удовлетворения  на основе изучения  рынка  труда,  установления  прямых  связей  с  учебными заведениями и службами занятости,  информирования   работников   внутри  предприятия  об  имеющихся вакансиях, использования  средств  массовой  информации   для   помещения объявлений о найме работников. 

3.3. Участвовать в разработке  кадровой политики и кадровой  стратегии предприятия.

3.4. Проводить работу  по подбору,  отбору и  расстановке  кадров  на основе оценки их квалификации,  личных и деловых качеств,  контролировать правильность использования работников в подразделениях предприятия.

3.5. Обеспечивать    прием,   размещение   и   расстановку   молодых специалистов в  соответствии  с  полученной  в  учебном заведении профессией   и   специальностью,   совместно  с  руководителями подразделений организовывать  проведение  их  стажировки  и   работы   по адаптации к   производственной  деятельности.

3.6. Проводить планомерную  работу по созданию резерва для выдвижения на  основе таких организационных форм,  как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение   руководителей  и  специалистов,  обучение  на  специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

3.7. Организовывать проведение  аттестации работников предприятия,  ее методическое и информационное  обеспечение,  принимать участие  в  анализе результатов аттестации,  разработке  мероприятий  по  реализации  решений аттестационных комиссий,   определять   круг   специалистов,   подлежащих повторной аттестации.