Совершенствование системы управления персоналом на примере ООО «Комплексный расчетный центр »

 Далее проводится изучение поданных резюме, выбираются подходящие кандидаты, которых вызывают на собеседование. Начальник непосредственно сам беседует с каждым кандидатом при приеме на работу. Собеседование составляет основной аспект при приеме на работу. Руководитель выясняет, во-первых, профессиональные способности кандидатов, предыдущие места работы, социальный статус. Во-вторых, интересуется физическим здоровьем. Кандидат на собеседовании заполняет анкету соискателя (приложение Б), и по результатам собеседования и анкетирования руководитель принимает решение в пользу того или иного кандидата. Принятым на работу устанавливается испытательный срок согласно ТК РФ.

Неправильный  подбор кадров ведет к  издержкам  в работе, к никчемной растрате опыта и образования, к высокой текучести рабочей силы.

На сегодняшний  день в связи с экономическим кризисом в стране отбор и найм на предприятии проводится в ограниченном размере, только взамен уволившихся сотрудников.

Адаптация персонала.

Процесс адаптации на предприятии проходит следующим образом: в первый день работы нового сотрудника его знакомят с другими членам коллектива. Ему показывают его рабочее место и предоставляют в его распоряжение все необходимое: стол, канцелярские принадлежности, компьютер, телефон и т.п.

Адаптация персонала в ООО «КРЦ» проводится в форме наставничества. После оформления документов о приеме на работу, составляется программа стажировки, в которой указываются  ответственные за проведение и их сроки, т.е. наставник занимается со стажером в ходе ежедневной работы. Во время стажировки новичка знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с требованиями охраны труда, техники безопасности. По окончании сроков стажировки оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и принимается решение на допуск к самостоятельной работе.

      Наставник  дает новичку задания, контролирует  его работу и обеспечивает поддержку и обратную связь. Своим примером он показывает, каким образом вести себя в коллективе в соответствии с установленными стандартами работы и требованиями организации.

Плюсы такой формы  адаптации, для обучаемого заключаются  в следующем:

• помощь и поддержка в течение всего процесса стажировки;
• лучшее понимание всесторонней деятельности организации;
• развитие личных качеств (уверенности в себе, самоуважение, особенно по мере повышения профессионального уровня и способностей);
• развитие навыков и умений за счет усвоения чужого опыта;
• ускорение развития карьеры (быстрая адаптация и вхождение в профессию стимулирует развитие карьеры);
• уменьшение вероятности конфликтов (наставник помогает вникнуть в тонкости работы и отношения в коллективе);
• снижение психологического напряжения (появляется чувство защищенности).

Все это позволяет  работнику быстро влиться в производственный процесс.

Однако новый сотрудник зачастую сталкивается с негативом со стороны основного коллектива, в котором его расценивают как потенциального конкурента.

Иногда его  не воспринимают серьезно из-за сильной  текучки среди новичков. Сотрудники не торопятся принимать новичка в коллектив, так как считают, что шансы велики, что он скоро уволится. Также, довольно часто, наблюдаются такие ситуации по отношению к новым сотрудникам. Старые сотрудники просят их делать большое количество неинтересной и более тяжелой работы, чем выполняют сами, а новички боятся отказать им, чтобы не испортить отношения в коллективе с самого начала. К сожалению, по причине сильной загруженности, наставники не имеют возможности уделять адаптации нового сотрудника много внимания и пресекать подобные негативные моменты.

Таким образом, в процессе анализа процесса адаптации ООО «КРЦ», проведенного с помощью методов включенного наблюдения, интервью сотрудников, можно сделать вывод, что в системе адаптации персонала предприятия имеются существенные недостатки:

• Хотя со стороны руководства и предпринимаются некоторые меры по помощи в адаптации нового сотрудника, они явно недостаточны по срокам (1 неделя).
• Отсутствие менеджера по персоналу, одноэтапное собеседование.
• Отсутствие анкетирования и тестирования, программы адаптации, положения о наставничестве, плана работы сотрудника на период адаптации.

Т.к. руководители отделов не прилагают активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них неприятным, и новый сотрудник может просто сразу же уволиться. Нормы отношения к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей.

 

Повышение квалификации и обучение.

Развитие  персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение НТП значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Помимо непосредственного  влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние  и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации так и вне ее. Профессиональное обучение так же способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию.

Значение обучения персонала общепризнанно. На нашем  предприятии обучение проводится не только при поступлении человека в организацию, но и при переводе на новую должность или продвижении, при поручении работнику новых видов работы, а также, если при проверке установили, что работнику не хватает определенных навыков или знаний для работы, которую он выполняет. Чем большую квалификацию имеет персонал организации вообще, тем выше общая производительность труда.

За прошедший 2009 год план по профессиональному обучению выполнен на 100 %. Из 22 человек списочного состава ООО "КРЦ" всеми видами обучения в прошедшем году было охвачено 9 человек, что составляет 40,1% от общей численности. В том числе вновь поступивших работников подготовлено 3 человека, прошли переподготовку 4 человека, вторую профессию получили 2 человека.

Чтобы обучение давало высокие  результаты, работники, которых обучает  ООО «КРЦ», должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации. Сотрудников посылают на  курсы по повышению квалификации в учебные центры, а также проводится обучение и стажировка в головном предприятии в Екатеринбурге.

Мотивация и стимулирование.

        Современный уровень производства  не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

Любая мотивационная  система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты и достаточно высокий уровень жизни работника и членов его семьи. Все положения о материально-денежном стимулировании должны быть закреплены в официальном документе.

В ООО «КРЦ»  правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работниками и работодателем является «Трудовой договор», который затрагивает все аспекты стимулирования работников, как материального, так и нематериального.

Основной раздел «Трудового договора» - система оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате  работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или результатами труда.

Должностные оклады работникам участка устанавливаются в соответствии с должностью. Пересмотр должностных окладов (тарифных ставок) работников производится при изменении уровня прожиточного минимума.

Методы стимулирования труда персонала действующие  в ООО «КРЦ»:

Материально-денежное стимулирование:

• доплата за работу в вечернее время и выходные дни в размере 10% часовой тарифной ставки за каждый час работы;
• доплата за совмещение, когда кто-то уходит в отпуск или больничный;
• работникам предоставляются: дополнительные отпуска сроком на 3 календарных дня в связи с рождением ребенка, похороны близких родственников, вступление в брак, провод детей в армию;
• один оплачиваемый день - 1 сентября - работникам,  имеющим детей до 10 лет;
• единовременное пособие работникам уходящим на пенсию по возрасту в зависимости от стажа;
• ежемесячное пособие на ребенка женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет.

Материально - не денежное стимулирование:

     - премирование и поздравление  к празднику 23 февраля, 8 марта,  новогодние праздники, приобретение детских подарков.

     -  работа с уволенными пенсионерами (поздравление).

Нематериальное  стимулирование:

      - рабочие места достаточно оснащены, однако значительная часть помещений нуждается в ремонте;

      -  организация комнат отдыха и приема пищи.

Были опрошены работники участка (техники, кассиры) насколько действенна система стимулирования на данном предприятии. Системой оплаты труда работники предприятия не удовлетворены. Существующая система оплаты учитывает только темпы инфляции, так как рост происходит только за счет увеличения прожиточного минимума по Российской Федерации. Положение о премировании хоть и предусматривает выплату премий, но конкретно не оговаривает ни сроков, ни размер премии. За последний год премия вообще не выплачивалась. А также издан приказ о сокращении продолжительности рабочих смен (четыре дня в неделю) с 01.04.2009 г на неопределенный срок, соответственно заработная плата будет меньше.

 Высказали  неудовлетворение условиями труда (комфорт, ремонт помещений, оснастка рабочих мест).

Работники высказали свои пожелания и предложения, многие хотели бы, чтобы со стороны предприятия уделялось внимание спортивно-оздоровительным мероприятиям (покупка абонементов в бассейн, в фитнес-клубы и т.д.), организовывались бесплатные или частично оплачиваемые обеды, организовать конкурсы профессионального мастерства среди работников компании. (Приложение В) Руководство ООО «КРЦ» пообещало рассмотреть эти пожелания, и возможно уже на следующий год некоторые из них вступят в силу.

Анализ системы  мотивации показал, что руководству  участка следует уделить внимание системе премирования, размеру заработной платы, условиям труда работников (ремонт помещений, комфорт на рабочем месте, оснастка рабочих мест), организации питания. Частичное премирование  – это тоже не самое лучшее решение. Это создает напряженную обстановку в коллективе, и значительно снижает уровень производительности труда.

 

Система аттестации и оценки.

Аттестация  проводится на основании приказа начальника предприятия в целях повышения эффективности труда и наиболее рационального использования потенциала руководителей отделов и специалистов, а также с целью оценить этот потенциал, увидеть положительные стороны и недостатки в работе с этой категорией персонала, зачислить перспективных работников в резерв на выдвижение.

Аттестация  охватила все службы и отделы предприятия. Всего на начало аттестации на ООО "КРЦ" работало 19 человек руководителей и специалистов, подлежало аттестации 12 человек или 63% от численности этой категории. Не подлежали аттестации молодые специалисты, беременные женщины, руководители и специалисты, проработавшие в своей должности менее одного года.

Аттестацию  прошли 11 человек. Не прошедших аттестацию сотрудников нет. Аттестовали условно, при условии выполнения рекомендаций, и переаттестацией через год 1 человека. 3 аттестуемым в аттестационных листах были записаны рекомендации по улучшению работы, обращено внимание на слабые стороны, некоторым сотрудникам были поставлены конкретные задачи на 2010 год. Комиссии рекомендовали двум специалистам повысить должностной оклад, 1 специалисту - повысить квалификационную категорию, 2 специалистов предлагается зачислить в резерв руководящих кадров. Ко многим аттестуемым были предъявлены претензии: по ведению работы по охране труда и технике безопасности; отмечено отсутствие инициативы в работе; также практически никто не занимается самообразованием.

По результатам  аттестации можно сделать следующие  выводы: