Совершенствование системы управления персоналом на примере ООО «Комплексный расчетный центр »

 Начальное профессиональное образование  имеют 1 человек – 6,7% опрошенных; среднее профессиональное 5 человек – 33,3%; высшее профессиональное образование – 9 человек – 60%.

Стаж работы на данном предприятии у опрашиваемых  тоже различный: тех работников, кто работает  на предприятии сроком до 6 месяцев было опрошено  – 13% (2 человека); от 6 до 12 месяцев – 27% (4 человека); кто проработал от года до 3 лет – 33% (5 человек) и свыше 3 лет 4 человека (27% опрошенных).

Результаты анкетирования  были обработаны, ответы представлены в форме таблицы 1.

Таблица 1 – Ответы респондентов на вопросы анкеты

Вопрос  анкеты	Вариант ответа (баллы)
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	8	10	9	5	7	3	2	6	4	1
2	3	4	2	8	7	6	9	5	10	1
3	6	5	2	7	1	4	3	10	9	8

 

Как мы видим из представленных данных, наибольшее значение для работников имеют факторы стабильного заработка и  справедливой оплаты труда, возможность продвижения по службе. Немалое значение придается таким факторам привлекательности работы как справедливое распределение объемов работы, стабильной работе без угрозы увольнения.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она  непосредственно связана с итогами  труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. (Приложение К)

Проанализировав систему  оплаты труда, действующую в ООО «Комплексный расчетный центр», можно сделать вывод, что материальное стимулирование на предприятии имеет прочную основу. Однако сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд.

Для этого предлагается, основываясь на опыте зарубежных и российских фирм внедрить следующие принципы морального стимулирования персонала:

1. Признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу.
2. Применять программы обогащения труда и ротации кадров.
3. Предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путевками, оказывать помощь в получении кредитов на покупку жилья, садового участка, автомашины.
4. Определенное количество путевок в санатории или профилактории можно выделять сотрудникам бесплатно или со значительной скидкой, премируя тем самым работников.
5. Предлагается внедрить как поощрительный метод полное дотирование содержания детей в детских дошкольных учреждениях - это поощрение предоставлять одному работнику каждого подразделения, причем выбирая работника голосованием всего коллектива подразделения.

Работники стремятся  к удовлетворению потребностей высших уровней, поэтому:

- нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля;

• важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и 
  развивать их творческие способности - для этого нужно заключать с перспективными специалистами договора на обучение, предоставлять беспроцентные ссуды на обучение;
• нужно принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников, информируя их и обсуждая с ними изменения, так как от того каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства;
• нужно поддерживать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации, так как это формирует мировоззрение единой команды;
• необходимо признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление работнику принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников. Эти мероприятия удовлетворят потребность каждого работника показать, на что он способен и что он значит для других.

Результаты обследования были доведены до сведения руководства предприятия. На основании проведенного исследования предложено внести изменения в существующую систему найма и отбора, мотивации и аттестации.

Руководствуясь  этими сведениями, менеджер по работе с персоналом ООО «КРЦ» добьется повышения эффективности своей работы, при этом улучшится социальное настроение персонала, уменьшится текучесть кадров, у работников появится стимул повышать свою квалификацию. Также правильная мотивация персонала сократит возникновение конфликтных ситуаций в коллективе, увеличит рост производительности труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Весь спектр формирования и управления человеческими ресурсами  крайне проблематичен. Работа с людьми всегда сопровождается множеством проблем, что требует постоянного совершенствования управления персоналом.

 Составной частью любой антикризисной программы является совершенствование структуры персонала в целях обеспечения ее соответствия текущим и стратегическим потребностям организации, а также совершенствование состава персонала: оптимизация численности, достижение высокой квалификации и «универсальности» большинства работников. 
       Мероприятия по совершенствованию состава и структуры персонала составляют важнейшее содержание современных систем управления трудом и осуществляются непрерывно. Для этого на предприятии ведется кадровое прогнозирование и планирование, производится наем, движение и высвобождение кадров, создается система ротации, реализуются программы развития персонала и т.п.

В ходе проведенного нами исследования в первой главе  дипломного проекта были рассмотрены  теоретические основы управления персоналом организации: сущность, принципы, задачи, функции, методы и эффективность  управления персоналом.

По мнению Кибанова А.Я. управление персоналом организации  — это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений  системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учете и нормировании численности работников.

Во второй главе дипломного проекта была дана общая характеристика деятельности предприятия, рассмотрена  работа кадровой службы, структура  персонала.

Были выявлены следующие  недостатки в работе по управлению  персоналом: отсутствие действенной системы мотивации, устаревшая система найма и отбора на предприятии, несовершенная система адаптации и аттестации работников.

Мероприятия по совершенствованию  состава и структуры персонально  нужно детально планировать. Перечень мероприятий, приведенных в Приложении В, предполагает, что с их помощью на предприятии увеличится количество информации о персонале; повысится грамотность, быстрота, информированность службы управления персоналом; улучшится взаимосвязь работы структурных подразделений предприятия; повысится производительность труда, уменьшится текучесть кадров, повысится дисциплина персонала.

Для предприятия разработан оперативный план работы с персоналом, определены ответственные за его выполнение, организована работа по отбору персонала на вакантные места, в резерв; разработана анкета для выявления удовлетворенности сотрудников их работой на предприятии, разработано Положение о наставничестве, личностная спецификация и должностная инструкция менеджера по персоналу. Также разработаны мероприятия, повышающие мотивацию сотрудников и эффективность их труда.

Предприятию необходимо очень серьёзно подходить к проблеме подбора кадров, тем более что количество требуемых специалистов в кризисные времена не велико. Конечно, не всё идеально в работе с персоналом; ещё много недостатков, нерешённых проблем, но сама постановка, стратегия и тактика работы с персоналом в духе времени вполне соответствует рыночным отношениям.

В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технология процесса управления персоналом в ООО «КРЦ» находится на современном уровне, оказывает большое значение на результаты работы предприятия в целом (в том числе финансовые), хотя и есть много недоработок, которые нужно устранять.

 

Библиографический список

 

1. П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов Управление персоналом. Альфа-Пресс – Москва , 2005.345с.

2. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий.СПб.:СпбУЭФ, 1994г. 280с.

  3. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. – Мн.: Мисантаа, 2003. 445с.

  4.   Егоршин А.П. Управление персоналом. – Учеб. пособие – Н.Новгород: 1997 г.375с.

5.  Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий.М.: ИНФРА-М, 1998г.345с.

6. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. – М.: Экзамен, 2004 г.445с.

7.  Под ред. А. Кибанова. “Управление персоналом”, М. “Инфра-М”, 2007г. 445с.

8. Егоршин А.П.  Основы управления персоналом: Учебное  пособие для вузов. – 2-е  изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА  – М, 2006г. 375с.

9. Магура М.И. “Поиск и отбор персонала”, М. ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1997г. 325с.

10. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для студ. экон. спец./Рос. экон. акад. им. Г.В.Плеханова. - М.: Финстатинформ, 1997.245с.

11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (изд 4-е), М., 2000 г.320с.

12. http://www.hr-land.com

13.http://www.sociograd.ru/kak_uchitsya/kabinety/tarasov_an/organizaciya_kadrovyh_slujb/

14. Маслов В. И. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №1. - С.133-144

15. Гришко Н.И. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие.-Мн.: БГЭУ, 2000 475с.

16. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов.- Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2002 435с.

17.Гражданский  Кодекс Российской Федерации

18.Трудовой Кодекс  Российской Федерации. М., 2006.

19.Федеральный  закон от 14 июня 1995 г. N 88-ФЗ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации".

20.www.hrm.ru

21.www.kadrovik.ru

22.Шеремет А.Д. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. – М.: Институт профессиональных бухгалтеров России; Информационное агентство «ЦПБ – БИНФА», 2006.

23.Анискин Ю. П. Организация  и управление малым бизнесом. – М.: Финансы и статистика, 2002 г. – 275с.

24.Ансофф И. Стратегическое  управление. М. ЮНИТИ-ДАНА, 1989.-345с.

25.Кротова Н.В.  Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2005. 235с.

26.Кравченко А.И., «Трудовые организации: структура, функции, поведение» – М.: Наука, 1991.- 445с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение А Резюме Телефон  8-9226025109

Давыдова Юлия Владимировна

Сведения о  себе	Год и место рождения: 29/08/78г.  Свердловская обл. г. Кировград. Национальность: русская. Семейное положение: замужем. Дети: 1 ребенок (сын 6 года).
Цель	Интересная работа. Перспектива роста. Достойная оплата труда.
Образование	Уральский государственный  технический университет - УПИ.  Специальность «Управление персоналом», 4 курс.
Знание языков	Английский (читаю со словарем )
Опыт работы	07/03/98 – 02/10/06 ИП Паньшин А.В. магазин «Фея» продавец- консультант.    Знание ПК :  Microsoft Word ,Excel ,Access
Хобби	Флористика.

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                       Приложение Б

Анкета.

 

1. Личная информация.