Совершенствования системы мотивации персонала в ООО «МОНОЛИТ»

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность исследования обосновывается тем, что проблема оплаты труда, карьерного роста - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы  наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого  работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при  которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на  производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от  качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от  финансового положения Общества, в котором он работает.

Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Принцип эффективности, применительно к организации в целом, означает, что получаемые доходы позволяют решать стоящие перед ним текущие и перспективные задачи. Организация должна иметь регулярное финансовое приращение для своего расширения и развития.

Таким образом, в условиях формирования рыночной экономики вопрос построения или совершенствования эффективной системы оплаты труда является одним из самых актуальных для руководства организации. От ответа на него зависит заинтересованность персонала в результатах труда, обеспечение конкурентоспособности организации.

Исследования в области мотивации и стимулирования в разное время проводились различными учеными. Определяя степень и характер изученности вопросов по данному направлению, следует отметить, что авторы (Андреева Ю.Л., Бойков О.В.) высказывают весьма разностороннее, но в целом непротиворечивые взгляды на особенности и проблемы формирования системы мотивации деятельности фирмы. Вместе с тем, другие исследователи (Гиляровская Л.Т., Керимов В.Э., Курзон В., Щербина Ю.В), поднимая новые аспекты этих вопросов, подталкивают к дополнению имеющихся срезов анализа проблемы новыми.

Объектом исследования является ООО «МОНОЛИТ».

Предметом исследования –  система мотивации персонала в ООО «МОНОЛИТ».

Цель проекта заключается в теоретическом обосновании и совершенствовании системы мотивации персонала в ООО «МОНОЛИТ».

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть социально - психологические аспекты управления;

- изучить современные  теории мотивации;

- исследовать методы стимулирования результатов труда;

- дать краткую организационно-экономическую характеристику объекта исследования и  провести анализ хозяйственной деятельности и финансовых результатов;

- провести анализ мотивации персонала  на ООО «МОНОЛИТ»;

- разработать и обосновать  предложения по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «МОНОЛИТ».

В процессе исследования были применены совокупность методов экономико-статистического анализа, методы анализа и синтеза управленческой информации, концепции школ менеджмента.

Информационной основой исследования являются законодательные и нормативные акты федеральных и местных органов власти, труды отечественных и зарубежных ученых, отчетная, статистическая, учетная  информация ООО «Монолит», интернет ресурсы.   При написании были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.

Методологическую базу исследования составили идеи, разрабатываемые современными психологами, экономистами, социологами, управленцами и менеджерами: Алексеевским В.С., Виханским О.С. и Наумовым А.И., Герчиковой И.Н., Зайцевым О. А., Радугиным А. А., Радугиным К. А., Рогачевой Н. И., М. Месконом, М. Альбертом, Ф. Хедоури, Пичужкиныим И. В., Жаровым В.Н., Максимовым С.А., Поршневым А.Г., Смирновым Э.А.,Одёговым Ю.Г., Журавлёвым П. В., Кибановым А.Я., Весниным В.Р. Бодровой О., Клейниковой В.Г. Крейниной Н.Н., Лермонтовым Ю.М., Лукиным В.А., Мазмановым Б.Г. 

Исходной базой анализа системы мотивации труда на ООО «МОНОЛИТ» послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность ООО «МОНОЛИТ».

Проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, а так же приложений.

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ФИРМЕ

 

 

1.1. Сущность и содержание понятий «мотив» и «мотивация»

 

Управление человеком — это управление его мотивацией. Практически любое социально значимое поведение (за исключением простейших импульсивных реакций) так или иначе мотивировано. При совершении простых привычных действий мотивационный процесс осуществляется почти незаметно и для самого человека, и для окружающих, поскольку в случае формирования у него в предшествующий период устойчивых установок и соответствующих поведенческих навыков этот процесс становится как бы автоматическим, свернутым. В рамках мотивационной системы осуществляется личностно значимый анализ ситуации, выявление и выбор поведенческих альтернатив, принятие решений и управление реальными действиями1.

Мотивация характеризует процесс сложного взаимодействия человека, его психики и среды, в том числе субъективную реальность, внутренние детерминанты человеческой активности, которые нельзя «потрогать». Это затрудняет использование объективных, признаваемых всеми критериев различения понятий, отражающих процесс мотивации, и обусловливает неодинаковость их толкования разными авторами.

Для того чтобы составить достаточно полное общее представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека2.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

- что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

- каково соотношение внутренних и внешних сил;

- как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека3.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их' из своей мотивационной совокупности4.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться5.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю6.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.